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摘 要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素。建立科学合理的激励机制，充分发挥激励在人力资源管理中的作用，挖掘员工潜能，调动其积极性是企业势在必行的任务。
关键词：人力资源管理 企业员工 激励 激励机制
C913
企业是由员工组成的。企业的生存发展依赖每位员工最大限度地发挥潜能。员工的能力和工作热情并不能直接决定其对企业的价值，其能力和工作热情的发挥在很大程度上取决于激励水平的高低。所以，企业需要建立有效的激励机制,使外界所施加的推动力转化为自动力，使员工由被动的“要我做”转化为“我要做”。
所谓“激励”就是通过满足员工的多层次、多元化需要而使其努力工作，激发员工的工作动机，利用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，从而实现企业目标的过程。
激励机制是指在组织系统中,激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本目的是有效激发员工的工作动机，使其认识到自身需要和企业目标之间的联系，使他们在驱动状态下达到一定的工作绩效，实现企业目标的同时实现自身价值。
1 建立激励机制的必要性
美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外80-90％的潜能也发挥出来。由此可见，个人的绩效不仅与个人的能力有直接关系，还与激励水平有很大关系。
科学可行的激励机制能激发员工的工作积极性，最大限度地发挥潜能，提高企业效益。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如何建立科学可行的激励机制，灵活运用激励手段是每个企业面临的重大问题。
2 激励机制过去存在的问题
2.1 绩效考核标准非常单一，挫伤了员工的积极性
以往的绩效考核只注重年龄资历，轻岗位能力。绩效工资不能完全体现员工的价值，工资的增长取决于工龄的长短，与工作能力的强弱没有关系。只要没有太大的过失，员工的工资不会有任何影响。
2.2 晋升渠道单一，晋升通道不健全
晋升是激励的核心。多数企业的晋升通道只有职务升迁一个通道。技术人员和业务人员晋升机会少，很少达到管理者的位置，没有相应的地位和待遇，体现不了自身的价值。
2.3 奖励面窄
一个员工因某件事被表彰，那么接下来很多荣誉都会落到这一个人身上，比如：优秀员工、劳动模范、先进党员等称号。奖励的面很窄，大多数员工没有被激励，长期以来，他们丧失了工作积极性，影响整个团队的工作状态，起到负面效果。
2.4 教育培训重知识技能轻企业文化，重短期培训轻长期培养
教育培训没有系统性、持续性，效率低下。随着科学技术的进步、设备的更新，企业需要员工提高技术水平，所以重视员工的业务技能培训，希望以此带动企业经济效益的增长。但是企业忽略了对员工企业文化的培训，员工对企业没有认同感，没有归属感，员工不能把自己和企业融为一体，不能完全地奉献自己，这样就无法提高绩效。
2.5 只注重物质激励，忽略了精神激励
物质需要是人的最根本需要。但是人在不同时期的需求是不同的，它呈上行趋势。在低层的需要得到满足之后，更高层的需要就占主宰地位。美国管理学家皮特曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
3 激励的方式
3.1 物质激励
物质激励主要指工资、奖金、津贴、福利、罚款等。 是激励的主要模式，也是企业普遍采取的方式。
3.2 精神激励
就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励主要指表扬、晋升、培训、改善工作环境、荣誉，还有批评、降级、开除等。它具有长期和深远的影响力。
3.3 参与激励
鼓励员工参与管理，提出合理化的制度，培养员工主人翁意识。
3.4 荣誉激励
对员工的工作能力、态度、创新、贡献予以荣誉激励，比如：表彰、颁发荣誉证书等。
4 建立科学合理的激励机制
我们应针对时代特色、企业的现状，改善我们的激励机制，充分调动员工的工作热情。我们在建立激励机制时要注意以下问题：
4.1 建立合理的绩效考核体系
针对员工的工龄、工作岗位、工作能力制定科学合理的绩效标准。在考核过程中，要公开、公平、公正，做到程序公正化、结果公正化。
4.2 物质激励和精神激励要结合
美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》一书中，提出了需要层次论，他将人的需要由低到高归纳为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要等五个层次。只有在低层次的需要得到满足的前提下，人才可能去获得更高层次需要的动机。该理论告诉我们：人的需要是多种多样的，是有层次的。因此，激励的内容和激励的方式也要多样化，而物质激励和精神激励相结合是最有效的激励方式。
4.3 建立多层次的激励机制
优秀的技术人员、业务人员的职务晋升机会少，企业可以增加物质激励和目标激励，相应提高其工资和培训机会等待遇，使这类员工不再煞费苦心地争取做管理者，安心在最适合自己的岗位上发展。
4.4 考虑个性差异，实行差别激励
激励的有效性在于需要。不同的人在不同的时期的需要是不同的。企业应针对员工个体的差异有选择地运用激励手段，这样才能获得最大的激励效力。
4.5 综合运用多种形式的激励
比如：参与激励、目标激励、荣誉激励、情感激励、示范激励等。多角度地满足员工不同层次需要，平衡员工间横向比较产生的失落感。
4.6 正激励和负激励
我们通常讲到激励指奖励、鼓励，都是正面激励。而忽略了负面激励，比如：处罚和批评。正激励要合理。负激励要合情，要公正、公平，使“罚”起到“火炉效应”，达到惩前毖后的作用。在日常工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣，才能使先进得到奖励、后进受到鞭策。坚持正激励和负激励有机结合，才能够充分发挥激励的作用。
管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是管理人的艺术。管理深处是激励。激励要把握最佳时机，要有足够力度，要公平准确、奖罚分明。建立有效的激励机制能激发员工的积极性、主动性，增强企业的核心竞争力和盈利能力，使企业在激烈的竞争中蓬勃发展。
参考文献
[1] 周三多.《管理学——原理与方法》.复旦大学出版社,2009.
[2] 崔保华.《人力资源整合》.安徽人民出版社,2003.
作者简介：刘娟，女，江苏徐州人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。
关键词：人力资源管理 企业员工 激励 激励机制
C913
企业是由员工组成的。企业的生存发展依赖每位员工最大限度地发挥潜能。员工的能力和工作热情并不能直接决定其对企业的价值，其能力和工作热情的发挥在很大程度上取决于激励水平的高低。所以，企业需要建立有效的激励机制,使外界所施加的推动力转化为自动力，使员工由被动的“要我做”转化为“我要做”。
所谓“激励”就是通过满足员工的多层次、多元化需要而使其努力工作，激发员工的工作动机，利用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，从而实现企业目标的过程。
激励机制是指在组织系统中,激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本目的是有效激发员工的工作动机，使其认识到自身需要和企业目标之间的联系，使他们在驱动状态下达到一定的工作绩效，实现企业目标的同时实现自身价值。
1 建立激励机制的必要性
美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外80-90％的潜能也发挥出来。由此可见，个人的绩效不仅与个人的能力有直接关系，还与激励水平有很大关系。
科学可行的激励机制能激发员工的工作积极性，最大限度地发挥潜能，提高企业效益。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如何建立科学可行的激励机制，灵活运用激励手段是每个企业面临的重大问题。
2 激励机制过去存在的问题
2.1 绩效考核标准非常单一，挫伤了员工的积极性
以往的绩效考核只注重年龄资历，轻岗位能力。绩效工资不能完全体现员工的价值，工资的增长取决于工龄的长短，与工作能力的强弱没有关系。只要没有太大的过失，员工的工资不会有任何影响。
2.2 晋升渠道单一，晋升通道不健全
晋升是激励的核心。多数企业的晋升通道只有职务升迁一个通道。技术人员和业务人员晋升机会少，很少达到管理者的位置，没有相应的地位和待遇，体现不了自身的价值。
2.3 奖励面窄
一个员工因某件事被表彰，那么接下来很多荣誉都会落到这一个人身上，比如：优秀员工、劳动模范、先进党员等称号。奖励的面很窄，大多数员工没有被激励，长期以来，他们丧失了工作积极性，影响整个团队的工作状态，起到负面效果。
2.4 教育培训重知识技能轻企业文化，重短期培训轻长期培养
教育培训没有系统性、持续性，效率低下。随着科学技术的进步、设备的更新，企业需要员工提高技术水平，所以重视员工的业务技能培训，希望以此带动企业经济效益的增长。但是企业忽略了对员工企业文化的培训，员工对企业没有认同感，没有归属感，员工不能把自己和企业融为一体，不能完全地奉献自己，这样就无法提高绩效。
2.5 只注重物质激励，忽略了精神激励
物质需要是人的最根本需要。但是人在不同时期的需求是不同的，它呈上行趋势。在低层的需要得到满足之后，更高层的需要就占主宰地位。美国管理学家皮特曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
3 激励的方式
3.1 物质激励
物质激励主要指工资、奖金、津贴、福利、罚款等。 是激励的主要模式，也是企业普遍采取的方式。
3.2 精神激励
就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励主要指表扬、晋升、培训、改善工作环境、荣誉，还有批评、降级、开除等。它具有长期和深远的影响力。
3.3 参与激励
鼓励员工参与管理，提出合理化的制度，培养员工主人翁意识。
3.4 荣誉激励
对员工的工作能力、态度、创新、贡献予以荣誉激励，比如：表彰、颁发荣誉证书等。
4 建立科学合理的激励机制
我们应针对时代特色、企业的现状，改善我们的激励机制，充分调动员工的工作热情。我们在建立激励机制时要注意以下问题：
4.1 建立合理的绩效考核体系
针对员工的工龄、工作岗位、工作能力制定科学合理的绩效标准。在考核过程中，要公开、公平、公正，做到程序公正化、结果公正化。
4.2 物质激励和精神激励要结合
美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》一书中，提出了需要层次论，他将人的需要由低到高归纳为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要等五个层次。只有在低层次的需要得到满足的前提下，人才可能去获得更高层次需要的动机。该理论告诉我们：人的需要是多种多样的，是有层次的。因此，激励的内容和激励的方式也要多样化，而物质激励和精神激励相结合是最有效的激励方式。
4.3 建立多层次的激励机制
优秀的技术人员、业务人员的职务晋升机会少，企业可以增加物质激励和目标激励，相应提高其工资和培训机会等待遇，使这类员工不再煞费苦心地争取做管理者，安心在最适合自己的岗位上发展。
4.4 考虑个性差异，实行差别激励
激励的有效性在于需要。不同的人在不同的时期的需要是不同的。企业应针对员工个体的差异有选择地运用激励手段，这样才能获得最大的激励效力。
4.5 综合运用多种形式的激励
比如：参与激励、目标激励、荣誉激励、情感激励、示范激励等。多角度地满足员工不同层次需要，平衡员工间横向比较产生的失落感。
4.6 正激励和负激励
我们通常讲到激励指奖励、鼓励，都是正面激励。而忽略了负面激励，比如：处罚和批评。正激励要合理。负激励要合情，要公正、公平，使“罚”起到“火炉效应”，达到惩前毖后的作用。在日常工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣，才能使先进得到奖励、后进受到鞭策。坚持正激励和负激励有机结合，才能够充分发挥激励的作用。
管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是管理人的艺术。管理深处是激励。激励要把握最佳时机，要有足够力度，要公平准确、奖罚分明。建立有效的激励机制能激发员工的积极性、主动性，增强企业的核心竞争力和盈利能力，使企业在激烈的竞争中蓬勃发展。
参考文献
[1] 周三多.《管理学——原理与方法》.复旦大学出版社,2009.
[2] 崔保华.《人力资源整合》.安徽人民出版社,2003.
作者简介：刘娟，女，江苏徐州人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。