论文部分内容阅读
摘要：员工满意才能有和谐的劳资关系，和谐劳资关系氛围取决于外部因素和组织内部的一般特征条件。在分析私营企业员工对内部管理满意度的基础上，提出了构建和谐劳资关系的建议。
关键词：满意度；劳资关系；私营企业
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001-828X（2011）09-0017-02
一、员工满意与和谐劳资关系氛围
1.员工满意理论
员工满意是员工在工作中的期望与实际结果的比较。体现了员工的需要强度以及企业满足其需要方面的实际结果的情感反应。它可以被视为总体满意，也可以被视为工作满意的某一方面。
西方学术界对满意度的影响因素已形成了较一致的看法，其具体因素包括组织内部的情景因素，如工作中的物理环境与人文环境；工作任务与角色、制度性的因素；结果性的因素；员工个人方面的因素，如人口统计特征、人格特征等；非工作方面的因素，如员工的家庭、生活等，员工人格与工作的匹配、个人特征与组织文化的匹配等。[1]
国内学者也对国内企业较多进行满意度影响因素的研究。彭世勇(2003)通过实证研究发现不同类型企业员工的满意度的差异。舒晓兵等(2003)研究发现，领导行为、管理体制、自我价值实现程度、工作时间等是影响国企管理人员工作满意度的主要因素。王志刚等(2004)研究认为影响员工满意度的最主要因素是教育水平和月收入。向征等(2O04)发现员工的待遇、管理制度、工作条件、人际关系是影响国有企业高学历员工满意度的关键。李广平(2007)认为民营企业员工满意度因素有个人因素、工作因素、其他因素。
2.和谐劳资关系氛围
和谐劳资关系是在政府引导下，劳资双方以企业发展为己任，各尽所能，利润共享，共同管理，风险共担，通过协商、互让调解劳资利益的新型劳资关系。其基本状态是工人充满劳动热情，企业充满活力。具体一点说，它包括四层意思：第一，在政府引导下，建立劳资合作制度，形成企业主与劳动者双方以企业发展为己任，恪尽职守、各尽所能的责任机制；第二，逐步打破家族式管理，实行劳资双方共同管理企业，构建劳资双方地位平等、风险共担的权利机制；第三，创新分配制度，消除“超经济剥削”现象，实行利润分享制度；第四，以互助互让互谅为指导思想，建立具有中国特色的协商、调解劳资矛盾新机制。[2]
劳资关系氛围取决于外部因素和组织内部的一般特征条件。外部因素包括承认工会的合法地位，支持工会对企业变革的参与：认同工会和鼓励工会参与企业变革的谈判结构。组织内部的一般特征条件可以分为工作相关变量、个人特征变量等，其中工作相关变量包括工作自治、分配公平、晋升机会、工作保障、工作满意等。内部服务质量的高低可以通过劳资关系氛围来体现。[3]本文主要以内部管理探讨构建和谐劳资关系氛围问题。
二、全面把握满意度现状，把关心员工工作落到实处
现阶段我国私营企业是财产属于私人所有，雇工8人以上、以追求利润为目标的营利性经济组织，建立其上的劳资关系是指劳动者与企业主的关系。为了了解私营企业员工的满意度本研究采用问卷调查法和访谈法进行调研。问卷设计上参考和借鉴国内外有关研究成果的基础上，采用自编问卷，从工作回报、工作本身、工作环境和对公司的整体四个变量对私营企业员工满意度进行调查。
其中工作回报包括薪金收入、加班费工资的计算与给付、企业福利待遇3个二级指标12个问题组成；工作本身包括工作合适度、工作认可感，事业成就感3个指标10个问题组成；工作环境包括生产条件、公司氛围、合作和谐度3个指标11个问题组成；公司的整体包括企业制度、现行管理、企业形象、企业文化等4个指标12问题组成。问卷采用likert五点量表，1分为很不满意、5分为很满意，要求被试者根据实际情况从很不满意到很满意进行单项选择。为了检验测评问卷设计的合理性，用spss17.0统计软件进行可靠性检验，其Cronbach，s Alpha系数为0.935，说明问卷具有很高的信度。另外抽取部分私营企业员工代表座谈，进一步深入分析了解他们的工作情况，了解员工感受。
調查对象是延边地区食品加工企业、私营娱乐企业、餐饮企业等职工600人以下的中小型私营企业的一线员工。共发放300份问卷，收回270份，有效问卷241份，有效回收率80%。
调研结果分析：
1.私营企业员工综合满意度
员工工作满意是个人主观判断，因此个人主观因素作用很大，满意度难以量化，所以没有给四个方面赋权数，仅针对每个方面进行分类分析。按员工满意度公式：员工满意度=∑X/N，其中∑X代表调查项目的员工评分和，N表示调查项目的数量。得分越高，表明员工满意度越高，反之则越低。
中小民营企业员工满意度整体特征分析统计结果表明，员工满意度均值由高到低依次为：工作本身4.32、工作环境3.41、企业管理制度3.20、工作回报3.1，其均值在满意和基本满意之间。
2.私营企业员工对所在企业的管理制度和从工作中所获得的回报满意度较低
工作回报的12个问题中，均值最低的是薪酬公平感和对福利待遇问项,分别是2.98和2.96,说明员工对企业给予的新酬福利还有更多期待。薪酬问题容易导致员工工作积极性差、优秀员工流失、公司处于低效率和懈怠工作状态等，因此有必要进一步分析员工对薪酬中哪些方面不满意。企业在今后发放员工福利时应该改进方式，注重福利品的实用性以及分配的公平性。
调查的企业大部分是家族式企业且规模不大，因此发现各种管理制度不科学，主要凭借上层领导的主观测评，标准不明确缺乏科学性，员工学习的机会少，尤其是年轻有能力的员工认为自己的特长和能力受到限制无法发挥聪明才智，对事业的成就感较低，造成了员工满意度低，企业的凝聚力不高。
3.不少员工对其工作环境产生过不满
工作环境包括硬环境和软环境，工作硬环境是企业给员工提供的工作环境和条件；工作软环境包括公司氛围、合作和谐度和信息开放度等。
在工作硬环境方面，所调查企业的生产条件不容乐观，企业的经营、装备、工艺均比较落后，新工艺新技术采用少。工人在高温、粉尘的环境中工作，给他们的身心健康造成严重危害。另外季节性明显的企业如食品加工企业，在生产淡季大量裁减劳动者，一旦到了生产旺季，又采取各种手段增加劳动强度，延长劳动时间。根据调查发现，这些食品加工企业的劳动加工时间普遍偏长，每天工作10个小时是十分普遍的，个别企业甚至更长。尽管产生过不满，但是或是迫于生计，或是由于自身没有掌握必要的劳动技能，缺乏就业竞争力等因素，为了争取一份来之不易的工作，违心地继续工作。据有关部门统计：在乡镇企业中，83%的企业不同程度的存在职业危害，30%的工人接触有害物质，60%的企业没有为从业人员配齐必要的防护用品。[4]
在软环境方面，78%的调查者认为，私有企业的经营管理过程中，缺乏有效的劳资之间的沟通，如员工座谈会、部门例会、申诉制度等，未收到理想的效果，劳动者及其工会组织在参与管理中的作用是十分有限。员工有不满更多的选择沉默，只是当这种不满积累到一定程度才会向管理者或向同事表露，这种不满长期得不到解决，久而久之，员工要么消极怠工，要么跳槽。
三、重视满意度管理构建和谐劳资关系
企业内部管理是和谐劳资关系的关键，企业应采取措施提高员工满意度来构建和谐的劳资关系。
1.企业主转变观念重视员工满意度管理，用实际行为来建设良好的劳资关系
由于私营企业领导者更为关注的是企业利润最大化，认为员工满意度调查是可有可无的事情，即使是有一些调查也仅仅是填一张简单的表，没能真正增进管理者和员工的理解。因此员工对企业的认同感、归属感、对企业开展的活动满意度比较低。
企业主要调整经营发展观念，视劳动者为事业伙伴，平等相待，切实遵守法律法规，重视劳动条件的合理化，改善劳动的条件和卫生，提供一个良好的工作环境。员工满意度调查是企业管理的重要方法。员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动。它是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善人力资源和劳动关系管理制度提供依据。
2.公平的薪酬制度，和谐劳资关系的本源
在劳资纠纷中所占比例最高的是劳动报酬纠纷，如果在薪酬激励这个最基本的物质激励方面都不可以很好的满足的话，其他激励就无从谈起，这样容易挫伤员工工作积极性，创造力得不到发挥。
公平的薪酬制度是充分调动员工积极性的动力和消除员工不满意的本源所在。所调查的企业中存在薪酬不公平的现象，如员工每日早上9点一直工作到晚上10点，远远超过了一天8小时上班时间，而他们的工资是一个定额工资，得不到应得的加班费，员工普遍感到薪水太少，特别是基层员工，普遍感到职位和薪酬不成比例，造成了员工的失落感，最后员工和企业未能实现共赢的目标，满足不了激励的目的。
3.建立有效的溝通渠道，协调好企业与员工的关系
员工满意才能有和谐的劳资关系，而员工工作满意是个体对工作的一种主观感觉，有着自己独特的体验和见解，劳资双方对同一问题可能会有着不同的理解，因此必须通过不断地进行沟通以达成个体与组织在不同理解上的一致，彼此增进信任与理解，增加企业的凝聚力和员工的忠诚度。
为了建立有效的沟通，首先，沟通渠道要畅通。沟通有着正式勾通和非正式沟通。正式沟通很重要，但不能忽视非正式沟通，因为员工很多不满的情绪是通过非正式沟通中反映出来的。管理人员应通过有效的沟通手段和合适的方式，了解员工的心理状态，对可能造成误解的因素进行解释，建立稳定的雇佣关系。其次，必须营造一种公开的非正式的集体气氛或称为家庭式氛围。每个员工都有经济的、社会的、心理的、精神的等不同的内在需求，应给予员工生活和工作各方面的关心，使员工感到置身于集体中犹如置身于自己家庭中。再次，进行经常的、有效的沟通。有效的沟通是一种尊重，将每一位员工纳入有效的沟通网络是管理人员的职责。
4.对员工的需求分类管理，减少劳资冲突
员工的需要会因人和因时而异，并且只有当最迫切的需要获满足后，收效才最大。管理者必须深入地进行调查研究，了解员工需要的关注点和变化，采用激励手段。如最底层员工将自己就定位是“打工的”的员工，经济利益和个人发展是主要关心目标，如果企业能够在一定范围内与其目标一致，则工作的积极性和进取心都比较高的，否则，要么对工作对付了事，要么另择他业；处于中层管理者地位的员工比较关心工作职务的稳定性，很愿意在一个既定目标下，在一个比较稳定的环境中，与别人一同前进，并且能够自发地不断进步和创新。
企业应根据不同员工需求关注点不同进行分类管理，走进每个员工的实际工作环境，亲身体会他们的感受，一起讨论如何更好地改进，采取有针对性的措施满足员工的期望，减少劳资冲突的发生。
参考文献：
[1]黄桂.员工满意度影响因素的实证研究[J].管理世界,2005(11).
[2]邸敏学.我国私营企业构建和谐劳资关系的可能性[J].山西大学学报,2008(07).
[3]周裕全,苏小玲.浅谈民营企业劳资关系及调整思路[J].发展纵横,2007(03).
[4]王祖强.劳资关系与员工权益[M].北京:中国经济出版社,2007(10).
[5]操应飞.心理契约视角下企业员工忠诚度提升研究[J].池州学院学报,2008(12).
作者简介：金春花（1972-），女，吉林和龙人，延边大学经济管理学院副教授，研究方向为劳资关系、组织行为学。
王静（1985-），女，山东莱芜人，延边大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为企业管理。
关键词：满意度；劳资关系；私营企业
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001-828X（2011）09-0017-02
一、员工满意与和谐劳资关系氛围
1.员工满意理论
员工满意是员工在工作中的期望与实际结果的比较。体现了员工的需要强度以及企业满足其需要方面的实际结果的情感反应。它可以被视为总体满意，也可以被视为工作满意的某一方面。
西方学术界对满意度的影响因素已形成了较一致的看法，其具体因素包括组织内部的情景因素，如工作中的物理环境与人文环境；工作任务与角色、制度性的因素；结果性的因素；员工个人方面的因素，如人口统计特征、人格特征等；非工作方面的因素，如员工的家庭、生活等，员工人格与工作的匹配、个人特征与组织文化的匹配等。[1]
国内学者也对国内企业较多进行满意度影响因素的研究。彭世勇(2003)通过实证研究发现不同类型企业员工的满意度的差异。舒晓兵等(2003)研究发现，领导行为、管理体制、自我价值实现程度、工作时间等是影响国企管理人员工作满意度的主要因素。王志刚等(2004)研究认为影响员工满意度的最主要因素是教育水平和月收入。向征等(2O04)发现员工的待遇、管理制度、工作条件、人际关系是影响国有企业高学历员工满意度的关键。李广平(2007)认为民营企业员工满意度因素有个人因素、工作因素、其他因素。
2.和谐劳资关系氛围
和谐劳资关系是在政府引导下，劳资双方以企业发展为己任，各尽所能，利润共享，共同管理，风险共担，通过协商、互让调解劳资利益的新型劳资关系。其基本状态是工人充满劳动热情，企业充满活力。具体一点说，它包括四层意思：第一，在政府引导下，建立劳资合作制度，形成企业主与劳动者双方以企业发展为己任，恪尽职守、各尽所能的责任机制；第二，逐步打破家族式管理，实行劳资双方共同管理企业，构建劳资双方地位平等、风险共担的权利机制；第三，创新分配制度，消除“超经济剥削”现象，实行利润分享制度；第四，以互助互让互谅为指导思想，建立具有中国特色的协商、调解劳资矛盾新机制。[2]
劳资关系氛围取决于外部因素和组织内部的一般特征条件。外部因素包括承认工会的合法地位，支持工会对企业变革的参与：认同工会和鼓励工会参与企业变革的谈判结构。组织内部的一般特征条件可以分为工作相关变量、个人特征变量等，其中工作相关变量包括工作自治、分配公平、晋升机会、工作保障、工作满意等。内部服务质量的高低可以通过劳资关系氛围来体现。[3]本文主要以内部管理探讨构建和谐劳资关系氛围问题。
二、全面把握满意度现状，把关心员工工作落到实处
现阶段我国私营企业是财产属于私人所有，雇工8人以上、以追求利润为目标的营利性经济组织，建立其上的劳资关系是指劳动者与企业主的关系。为了了解私营企业员工的满意度本研究采用问卷调查法和访谈法进行调研。问卷设计上参考和借鉴国内外有关研究成果的基础上，采用自编问卷，从工作回报、工作本身、工作环境和对公司的整体四个变量对私营企业员工满意度进行调查。
其中工作回报包括薪金收入、加班费工资的计算与给付、企业福利待遇3个二级指标12个问题组成；工作本身包括工作合适度、工作认可感，事业成就感3个指标10个问题组成；工作环境包括生产条件、公司氛围、合作和谐度3个指标11个问题组成；公司的整体包括企业制度、现行管理、企业形象、企业文化等4个指标12问题组成。问卷采用likert五点量表，1分为很不满意、5分为很满意，要求被试者根据实际情况从很不满意到很满意进行单项选择。为了检验测评问卷设计的合理性，用spss17.0统计软件进行可靠性检验，其Cronbach，s Alpha系数为0.935，说明问卷具有很高的信度。另外抽取部分私营企业员工代表座谈，进一步深入分析了解他们的工作情况，了解员工感受。
調查对象是延边地区食品加工企业、私营娱乐企业、餐饮企业等职工600人以下的中小型私营企业的一线员工。共发放300份问卷，收回270份，有效问卷241份，有效回收率80%。
调研结果分析：
1.私营企业员工综合满意度
员工工作满意是个人主观判断，因此个人主观因素作用很大，满意度难以量化，所以没有给四个方面赋权数，仅针对每个方面进行分类分析。按员工满意度公式：员工满意度=∑X/N，其中∑X代表调查项目的员工评分和，N表示调查项目的数量。得分越高，表明员工满意度越高，反之则越低。
中小民营企业员工满意度整体特征分析统计结果表明，员工满意度均值由高到低依次为：工作本身4.32、工作环境3.41、企业管理制度3.20、工作回报3.1，其均值在满意和基本满意之间。
2.私营企业员工对所在企业的管理制度和从工作中所获得的回报满意度较低
工作回报的12个问题中，均值最低的是薪酬公平感和对福利待遇问项,分别是2.98和2.96,说明员工对企业给予的新酬福利还有更多期待。薪酬问题容易导致员工工作积极性差、优秀员工流失、公司处于低效率和懈怠工作状态等，因此有必要进一步分析员工对薪酬中哪些方面不满意。企业在今后发放员工福利时应该改进方式，注重福利品的实用性以及分配的公平性。
调查的企业大部分是家族式企业且规模不大，因此发现各种管理制度不科学，主要凭借上层领导的主观测评，标准不明确缺乏科学性，员工学习的机会少，尤其是年轻有能力的员工认为自己的特长和能力受到限制无法发挥聪明才智，对事业的成就感较低，造成了员工满意度低，企业的凝聚力不高。
3.不少员工对其工作环境产生过不满
工作环境包括硬环境和软环境，工作硬环境是企业给员工提供的工作环境和条件；工作软环境包括公司氛围、合作和谐度和信息开放度等。
在工作硬环境方面，所调查企业的生产条件不容乐观，企业的经营、装备、工艺均比较落后，新工艺新技术采用少。工人在高温、粉尘的环境中工作，给他们的身心健康造成严重危害。另外季节性明显的企业如食品加工企业，在生产淡季大量裁减劳动者，一旦到了生产旺季，又采取各种手段增加劳动强度，延长劳动时间。根据调查发现，这些食品加工企业的劳动加工时间普遍偏长，每天工作10个小时是十分普遍的，个别企业甚至更长。尽管产生过不满，但是或是迫于生计，或是由于自身没有掌握必要的劳动技能，缺乏就业竞争力等因素，为了争取一份来之不易的工作，违心地继续工作。据有关部门统计：在乡镇企业中，83%的企业不同程度的存在职业危害，30%的工人接触有害物质，60%的企业没有为从业人员配齐必要的防护用品。[4]
在软环境方面，78%的调查者认为，私有企业的经营管理过程中，缺乏有效的劳资之间的沟通，如员工座谈会、部门例会、申诉制度等，未收到理想的效果，劳动者及其工会组织在参与管理中的作用是十分有限。员工有不满更多的选择沉默，只是当这种不满积累到一定程度才会向管理者或向同事表露，这种不满长期得不到解决，久而久之，员工要么消极怠工，要么跳槽。
三、重视满意度管理构建和谐劳资关系
企业内部管理是和谐劳资关系的关键，企业应采取措施提高员工满意度来构建和谐的劳资关系。
1.企业主转变观念重视员工满意度管理，用实际行为来建设良好的劳资关系
由于私营企业领导者更为关注的是企业利润最大化，认为员工满意度调查是可有可无的事情，即使是有一些调查也仅仅是填一张简单的表，没能真正增进管理者和员工的理解。因此员工对企业的认同感、归属感、对企业开展的活动满意度比较低。
企业主要调整经营发展观念，视劳动者为事业伙伴，平等相待，切实遵守法律法规，重视劳动条件的合理化，改善劳动的条件和卫生，提供一个良好的工作环境。员工满意度调查是企业管理的重要方法。员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动。它是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善人力资源和劳动关系管理制度提供依据。
2.公平的薪酬制度，和谐劳资关系的本源
在劳资纠纷中所占比例最高的是劳动报酬纠纷，如果在薪酬激励这个最基本的物质激励方面都不可以很好的满足的话，其他激励就无从谈起，这样容易挫伤员工工作积极性，创造力得不到发挥。
公平的薪酬制度是充分调动员工积极性的动力和消除员工不满意的本源所在。所调查的企业中存在薪酬不公平的现象，如员工每日早上9点一直工作到晚上10点，远远超过了一天8小时上班时间，而他们的工资是一个定额工资，得不到应得的加班费，员工普遍感到薪水太少，特别是基层员工，普遍感到职位和薪酬不成比例，造成了员工的失落感，最后员工和企业未能实现共赢的目标，满足不了激励的目的。
3.建立有效的溝通渠道，协调好企业与员工的关系
员工满意才能有和谐的劳资关系，而员工工作满意是个体对工作的一种主观感觉，有着自己独特的体验和见解，劳资双方对同一问题可能会有着不同的理解，因此必须通过不断地进行沟通以达成个体与组织在不同理解上的一致，彼此增进信任与理解，增加企业的凝聚力和员工的忠诚度。
为了建立有效的沟通，首先，沟通渠道要畅通。沟通有着正式勾通和非正式沟通。正式沟通很重要，但不能忽视非正式沟通，因为员工很多不满的情绪是通过非正式沟通中反映出来的。管理人员应通过有效的沟通手段和合适的方式，了解员工的心理状态，对可能造成误解的因素进行解释，建立稳定的雇佣关系。其次，必须营造一种公开的非正式的集体气氛或称为家庭式氛围。每个员工都有经济的、社会的、心理的、精神的等不同的内在需求，应给予员工生活和工作各方面的关心，使员工感到置身于集体中犹如置身于自己家庭中。再次，进行经常的、有效的沟通。有效的沟通是一种尊重，将每一位员工纳入有效的沟通网络是管理人员的职责。
4.对员工的需求分类管理，减少劳资冲突
员工的需要会因人和因时而异，并且只有当最迫切的需要获满足后，收效才最大。管理者必须深入地进行调查研究，了解员工需要的关注点和变化，采用激励手段。如最底层员工将自己就定位是“打工的”的员工，经济利益和个人发展是主要关心目标，如果企业能够在一定范围内与其目标一致，则工作的积极性和进取心都比较高的，否则，要么对工作对付了事，要么另择他业；处于中层管理者地位的员工比较关心工作职务的稳定性，很愿意在一个既定目标下，在一个比较稳定的环境中，与别人一同前进，并且能够自发地不断进步和创新。
企业应根据不同员工需求关注点不同进行分类管理，走进每个员工的实际工作环境，亲身体会他们的感受，一起讨论如何更好地改进，采取有针对性的措施满足员工的期望，减少劳资冲突的发生。
参考文献：
[1]黄桂.员工满意度影响因素的实证研究[J].管理世界,2005(11).
[2]邸敏学.我国私营企业构建和谐劳资关系的可能性[J].山西大学学报,2008(07).
[3]周裕全,苏小玲.浅谈民营企业劳资关系及调整思路[J].发展纵横,2007(03).
[4]王祖强.劳资关系与员工权益[M].北京:中国经济出版社,2007(10).
[5]操应飞.心理契约视角下企业员工忠诚度提升研究[J].池州学院学报,2008(12).
作者简介：金春花（1972-），女，吉林和龙人，延边大学经济管理学院副教授，研究方向为劳资关系、组织行为学。
王静（1985-），女，山东莱芜人，延边大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为企业管理。