【典型案例】
　　他成了上司眼里的“钉子”
　　晓唐与大吴是同一科室的同事,不过晓唐只是个小科员,而大吴是科长。晓唐性格外向,喜欢在科室会议发表不同意见,常不合大吴的胃口。平时大吴分配他工作任务,晓唐也总显得不是很情愿似的。
　　前不久,期中考评,全科室15人,晓唐的优秀得票率竟高居第一,比他这个科长还多三票,这大大出乎了大吴的意料。大吴觉得是出了问题:不是统计出了问题,就是投票前晓唐作弊做了工作。于是,他就悄悄嘱咐副科长调查,调查结果是整个投票过程很正常,大家公认晓唐的人品、业绩、能力都很优秀,所以才投他的票。
　　而晓唐得知这个事情后,很是伤心,黯然泪下,没想到自己的努力却换来了头儿的猜忌。从此,晓唐一蹶不振,觉得在大吴眼里已经形成了“坏是坏,好也是坏”的偏见。他的消极反应和软对抗又加深了大吴的反感。这样,大吴对晓唐就越瞧越不顺眼,在一次人事调整中,大吴竟向领导建议将晓唐调出了本科室。
　　
　　【心理分析】
　　“坏情感效应”在作怪
　　其实,晓唐本质上是个很优秀的员工,但由于他的不驯服和多次顶撞,作为科长的大吴,对他形成了坏印象和坏的情感,习惯从消极方向加以评价,因而出现以偏概全的错误,这种现象就称为“坏情感效应”。在人与人相处中,如果受厌恶情感的诱导,当事人就会误入“坏情感效应”,严重影响人际关系,进而产生诸多消极影响。
　　显然,“坏情感效应”必然严重挫伤被歧视员工的工作积极性,轻则自暴自弃、得过且过,重则情绪对立、怨声载道。更为糟糕的是,“坏情感效应”还会出现恶性循环。心理学研究证明,一个人在坏情感的诱导下,对他人的偏见常会得到自动的证实。比如,在坏情感的诱导下,头儿对部属出现怀疑之心,时间一长,自然会被部属所察觉,使之产生相应的反感情绪,而这种情绪的流露,又反过来使头儿深信自己当初的判断。这就是心理学中的“双向反馈”和“角色互动”。
　　
　　【心理处方】
　　走出误区需要积极心态
　　想远离“坏情感效应”,首先, 大吴要改变自己,加强修养,培育快乐,做到乐而忘忧。
　　其次,善于从积极的方向思考。大吴要相信每一位同事本质上都是好的,都有把工作干好的愿望,即使有缺点,也是暂时的瑕疵。同时大吴应主动出击,引导同事对自己产生好感。如果大吴能视晓唐等同事为朋友,时时关心和帮助他们,并把快乐传递给他们,那么同事就会被真诚所感动,从而酝酿出对他的好感。反过来,同事再把自己的好感传递给他,大吴就会进一步强化对同事的好感。情感是相互感染的,你给我好感,我就会加倍给你好感。好感相连,其乐融融,就彻底消解“坏情感效应”滋生的温床。
　　第三,大吴要善于调节自己的情感,认识到不良情感是产生恶感的催化剂,要通过自我暗示(如,你忘了“坏情感效应”的消极影响吗?)、自我转移(如,沉沦于坏情感,还不如去做一件有益的事情!)、自我安慰(如,人非圣贤,孰能无过,何况是普通年轻人呢?)等方法,对自己进行情绪与情感的调节。
　　第四,大吴要学会善于调整处理问题的策略。要恪守没有调查就没有发言权的信条,调查清楚后再评判。如发现自身的过错,就要勇于承担责任;发现确实是同事的过错,就要满腔热情地帮助其寻找原因,寻找对策。
　　无论是大吴还是晓唐,若都用积极的情感善待对方,就能走出“坏情感效应”的误区。