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江苏省电力公司是江苏省最大的企业，也是国家电网公司所属最大的省级公司。多年来，江苏省电力公司始终重视生产技能人才队伍建设，尤其是新世纪初，在公司的第一份“企业战略”中，技能人才与技术、管理人才相提并论，在全国电力行业率先提出“三支队伍，同步建设”的“人才高地”方针，在技能人才队伍建设上展开一系列探索和实践，显著的成效引起了行业内外的一致肯定，2004年被劳动和社会保障部授予“国家技能人才培育突出贡献奖”。
江苏省电力公司大胆创新的成功经验，引起了国家有关部门和媒体的广泛重视。2008年8月，新华社在《国内动态清样》上发表《江苏省电力公司创新机制建设技能人才队伍》一文，引起了中央领导的高度重视，李源潮同志当即作出批示：“江苏的企业技能人才培养很有成效，请注意总结”。
江苏省电力公司下辖13个市供电公司、51个县供电公司，服务全省电力客户3200多万户。江苏公司历来高度重视人力资源工作，十年前便提出建设“人才高地”的战略目标，近年来更是保持“争先、领先、率先”的精神状态，大力实施“人才强企”战略，在推进组织变革、规范用工管理、加强绩效考核、完善激励机制、提升队伍素质等方面做了大量的工作。2011年，江苏省电力公司人力资源专业以第一名的成绩获得了国家电网公司同业对标“专业管理标杆单位”的称号，7项对标指标均排名国网公司A段，其中三项指标排名第一。
江苏省电力公司不断强化高技能人才队伍建设，以“待遇优先、培养优先、使用优先”三剂良方，逐一破解长期困扰国有企业技能人才培养的“待遇偏低、培训陈旧、通道狭窄”三大顽疾，初步实现了“为一线输送人才、在一线培养人才、让一线留住人才、从一线选拔人才”的目标，使职工技能水平快速提升，为推动“两个转变”，加快建设“一强三优”现代公司提供了不竭动力。
优先之一：
注重多重激励，保证高技能人才“待遇优先”
调整薪酬分配导向，逆转收入落差方向
江苏省电力公司把薪酬待遇视为队伍建设的关键源动力，积极落实待遇机制的配套，让高技能人才队伍建设的种种理念落地生根。公司通过多年的努力，已经改变了一线骨干人员收入低于机关部室专业管理人员的状况，形成“一线高于机关”的新落差方向。通过提高技师、高级技师和双师型人才薪点区间上限，让他们取得比机关专职人员更高的升薪空间，班组长的收入水平达到管理部室相应专职岗位的1.2倍，首席技师的收入水平为班组专业工程师的1.1倍，班组专业工程师的收入水平达到管理部室相应专职岗位的1.1倍。
延长高技能人才工作年限，提升价值激励效果
公司参照高级知识分子延长退休年龄、退休返聘的做法，让取得技师及以上等级的人员可以获得更长的工作年限，这一做法，一方面可以缓解高技能人才短缺问题，另一方面，又可使广大技能人才在“被需求”中，体验到更多的人生价值。
精神表彰与物质奖励相结合，全面提升高技能人才新形象
在物质待遇提高的同时，江苏省电力公司注意从多方面对优秀技能人才加以关心、鼓励，不断提高技能人才的地位。《江苏电力报》设有专栏，定期报道一线先进典型，并选取优秀人物制作操作工艺示范片，供公司系统员工观摩；编制《锤炼》电子杂志月刊，向全系统单位展示一线优秀员工精神风貌；将服务明星刘平所在的营业厅命名为“刘平营业厅”；推荐一级技能专家、线路工人的典型王金柱参加省委“党员先进性教育事迹报告团”，展示杰出技能人才的风采。一系列的举措，为高技能人才成长营造了良好的氛围。
优先之二：
创新培训模式，保证高技能人才“培养优先”
为了改变长期以来技能人员培训中盲目追求文凭、过多知识灌输、一刀切式脱产办班、针对性不强、灵活性不够、实际效果不好等弊端，切实达到提升技能人员的能力、改善工作绩效的目的，江苏省电力公司提出了“一个核心，两个同步”的培养新模式，即以“能力培养”核心，实现培训设备与现场设备水平同步，培训师资水平与现场技能水平同步，在培训机会、培训资源、培训实效等方面优先保障，从而实现了技能人才“培养优先”的目标。
推行单元制培训，构建以能力为核心的培训新模式
为引导员工参与培训从“证书导向”向“能力导向”发展，2006年，江苏省电力公司开始实行“单元制等级工能力培训”的新方案：按照“知识够用、技能必备”的原则，编制各岗位、各等级能力分析表，以此作为培训的标准；培训机构依据能力分析表，按照小单元、模块化的要求，设计培训方案；员工对照能力分析表开展能力差距分析，从培训机构提供的“菜单”中选择最急需的培训单元，确定年度计划；并规定任何脱产培训项目时间不超过七天，员工一年参加脱产培训不超过四次。这样的培训机制，极大地激发了生产技能人员“我要学”的热情，变被动为主动，并很好地解决了工学矛盾。从之前公司系统一年仅有千余名员工被“安排”接受等级工培训，到如今每年主动要求参加单元制培训的员工超过1万人次。
加大投入力度，确保训练设备与现场设备水平同步
在不断地创新与摸索中，江苏省电力公司深深地意识到做好技能人才培训工作，首先要解决的是动手能力问题，他们制订了“培训设备投资项目管理办法”，按照“现场同步、适度超前”的原则，加大了培训机构的设备投入力度，每年用于建设和完善一线生产人员技能训练室的设备投资在3000-8000余万元，保证了实训设备与江苏省内电力装备先进水平同步，使来自系统各单位的生产技能人员的能力得到同步或超前提升。
运用网络大学平台，拓展培训时空
为了让学习更便捷，江苏省电力公司于2006年建成网络培训学院，实现了以网络为核心的在线学习新模式，提供多媒体课件自学场所，通过积分制鼓励员工进行自学，提供在线虚拟课堂，实现异地开展培训，开展各类自测练习、竞赛、技能鉴定考试。目前，网络学员升级成为公司网络大学，共有1500多门电子课件，每天都有超过2000人在线学习，共举办考试近5000场，参加人次超过40万次。目前，网络大学已经成为江苏省电力公司“教学活动的主平台，专业研讨的主论坛，能力传承的主渠道，知识管理的主窗口”，在国网系统中成为领军企业，位列使用规模第一、应用深度第一。 推行周期制培训师制度，实现培训师资水平与现场技能水平同步
为实现培训师资水平与现场技能要求同步，江苏省电力公司借鉴干部援藏的方式，从2005年起探索建立了“周期制兼职培训师”制度，先后从各供电公司选拔了103名生产一线的技能骨干到省公司各培训中心担任为期一至两年的培训师，专职从事培训任务。在培训教学中，这些兼职培训师把各自高超的技术技能、丰富的实践经验、优秀的工作方法传授给学员，保证了培训效果，提升了培训质量。同时，他们通过培训教学，能够静下心来梳理知识、总结经验，自身也得到了很大的提高。据悉，江苏省电力公司还将启动“千名培训师”计划，进一步加大兼职培训师的选拔、培养和考核激励力度。
优先之三：拓展成才渠道，保证高技能人才“使用优先”
长期以来，由于传统观念影响和不适当的舆论导向，在企业“有文凭、搞管理、当干部”几乎成了唯一体现人生价值的职业发展通道，技能人才得不到选拔重用，他们的价值得不到恰当、全面的肯定，难以看到真正属于本职业的发展前景，失去了提高岗位技能的积极性。近年来，江苏省电力公司通过为技能人才拓展成才通道、搭建成长舞台，鼓励双师型人才等方式，不断增强职业发展吸引力，确保高技能人才得到优先选拔使用。
设置成长阶梯，拓展技能人才成才通道
江苏省电力公司在核心班组设立专业工程师岗位，在生产工区设立首席技师，并在公司层面选拔技能专家，从而形成了专业工程师、首席技师、技能专家的职业发展通道，让广大生产一线员工看到了良好的职业前景。为了更系统地规划公司人才体系建设，公司按照职业发展通道的思路，建立起适应各类人员的“领导职务、职员职级、专家人才”三条平行发展、又相互贯通的职业发展通道。同时，努力探索技能专家的选拔办法，以“看技能不看文凭，看贡献不看资历”为原则，评选出36名省公司级技术、技能专家，并颁发专家聘书，发放专家津贴。通过选拔，不仅挖掘出一批优秀技能人才，更向全公司宣示：埋头一线工作，照样可以成为公司宝贵财富，有贡献就是人才，“当干部”不再是唯一选择。在公司上下大力拓展技能人才成长通道的实践中，很多掌握了一定操作技能的工程师和高级工程师也开始垂青技师、高级技师证书，选择走技能人才道路。
探索人才评价新模式，搭建技能人才成长舞台
创新开展“双元制大比武”。技能竞赛在江苏省电力公司具有广泛基础和优良传统，经过近10年来的不断努力，已形成了规范化、周期性的竞赛制度，每年竞赛7-8个工种，坚持全员普考与竞赛相结合，所有工种轮流练兵，并在江苏省人社厅、总工会的支持下成为省级赛事。通过技能竞赛，全公司共涌现出573名各级技术能手，有力地促进了技能人才培养。同时，为改变单一的技能竞赛模式对技能人才选拔的局限性，自2011年起，在生产技能人员中创新开展了岗位竞赛活动。岗位竞赛是以信息系统中员工日常工作痕迹为依据，将生产人员的工作数量进行标准化积分，名列前茅的选手授予技师和技术能手称号。技能竞赛与岗位竞赛合称“双元制大比武”，其本质是基于“技能考试”与“业绩考核”二元有机结合的一种竞赛组织形式。此举有效地促进员工能力与岗位绩效的双提升，对一流员工队伍建设起到了有力的助推作用。
构建“让事实说话，用业绩证明”的人才评价体系。江苏省电力公司在技师、高级技师鉴定中，坚持职业能力考核与工作业绩评定相结合、职业技能鉴定与企业评价相结合，建立起一个由企业负责的工作业绩评定、鉴定机构负责的鉴定考核、评审委员会负责的职业资格评审三大模块构成的电力企业高技能人才多维度科学评价模式。公司制定了《电力企业特有工种业绩评定标准》，由自行编制的114个技能呈现、人才培养、职业道德等要素构成，为企业对高技能人才业绩评定提供了可信度高的量化依据。
为探索先进的职业技能理论知识水平测试方法，提高职业技能鉴定工作效率，江苏省电力公司还开展了“电力企业标准化知识题库和智能考试系统”课题研究，完成了20个供电类工种共46396题量机考题库的编写并成功运用3年，为鉴定提供了高效灵活、客观公平的考核手段。
注重政策引导，优先选拔使用双师人才
在针对新进大学生的成才引导上，江苏省电力公司出台文件，鼓励新进大学生扎根生产一线，先学技能，引导他们成为“技师+工程师”型的双师人才。同时，公司提出当管理、技术岗位出现空缺时，优先使用、优先提拔双师型人才的政策导向。大学生在积累一线工作经验，向高技能型专家人才发展的同时，也拥有了从事技术、管理工作的能力资本，双师人才的选拔导向极大地激励了一线大学生磨练技能的积极性，员工的职业发展有了更多可选择的“光明大道”。目前，全公司在产岗位已经拥有1133名双师型人才。
“三个优先”，为人才强企注入不竭动力
通过近十年的探索实践，困扰国企多年的技能人才“培养、使用、考核、待遇一体化”的难题在江苏省电力公司得到较好的解决，技能人才培养取得了明显成效。与2002年相比，公司生产技能人员中高级技师由11人增加到1052人，技师由700人增加到8573人，高级工由3500人增加到6799人，电网主营产业高级工以上人员达生产技能人员的64.7%，并涌现出一大批技能专家和能手。公司拥有国家级技术能手9名、全国电力行业技术能手17名、享受政府津贴的“有突出贡献的高级技师、技师”21名、省技术能手153名，并多次在中电联和国网公司组织的技能竞赛中夺得桂冠。
江苏省电力公司加强技能人才培养的创新实践也得到上级领导的充分肯定，引起了国家有关部门和媒体的广泛关注，先后荣获了全国五一劳动奖状、全国用户满意企业、江苏省文明行业、全国职工教育培训先进单位、国家技能人才培育突出贡献奖等诸多荣誉；并相继成为全国电力行业、江苏省、国家级“高技能人才培养示范基地”和人力资源和社会保障部“企业技能人才评价试点单位”。
十年间，从理念到行动，江苏省电力公司一步一个脚印的踏实工作，为我们展示了一条有别于传统的全新的技能人才培养之路，也为广大电力企业树立了一个卓越的技能人才培养标杆。
附录1. 江苏省电力公司人员结构详情
截止到2011年底，江苏省电力公司长期在岗人员共40747人。
学历情况：中专及以上学历的职工34446人，占84.5%。本科及以上学历职工18780人，占46.09%。
专业技术等级情况：中级及以上职称人数达7976人，占19.57%。其中，高级、正高级职称人数达1970人，占专业技术资格人员比例9.34%。
技能等级情况：2011年公司职工技师、高级技师人数达13353人，占32.77%。其中，生产技能岗位技师、高级技师人数达9625人，占生产技能人员比例37.66%。
专家队伍：2011年江苏公司各类专家人才达1166人，占2.86%。其中，国家级人才7人，国网公司级人才90人，省公司级人才250人，地市公司级人才819人；经营管理类人才65人，技术类人才277人，技能类人才824人。
附录2. 李世倩技师创新工作室被命名为“工人先锋号”
2012年5月16日，江苏省电力公司生产技能培训中心李世倩技师创新工作室被江苏省总工会命名为“工人先锋号”。以高级讲师、高级技师李世倩同志领衔的李世倩技师创新工作室，自2002年成功研发第一套拥有完全自主知识产权的仿真系统以来，他带领的团队已先后开发了60余套涉及电网运行的各类仿真培训系统，在电网运行仿真、变电站仿真、虚拟仿真等多个领域拥有完全自主知识产权的核心技术，并成功应用于国家电网公司、华东电网公司、江苏省公司、培训中心及江苏省公司系统各地市供电公司电网调度、变电运行技能竞赛和技能培训工作，社会效益不可估量。
李世倩技师创新工作室的工作成果得到各级领导的充分肯定和高度评价，整个团队力争通过不断创新，在“十二五”期间针对智能电网、数字化变电站、特高压仿真、虚拟巡视与检修、调控一体化、数字物理仿真、网络学院在线培训等方面有所突破，继续站在仿真领域的最前沿，为江苏乃至国家电网培养又好又多的高技能人才作出新的更大的贡献。
江苏省电力公司大胆创新的成功经验，引起了国家有关部门和媒体的广泛重视。2008年8月，新华社在《国内动态清样》上发表《江苏省电力公司创新机制建设技能人才队伍》一文，引起了中央领导的高度重视，李源潮同志当即作出批示：“江苏的企业技能人才培养很有成效，请注意总结”。
江苏省电力公司下辖13个市供电公司、51个县供电公司，服务全省电力客户3200多万户。江苏公司历来高度重视人力资源工作，十年前便提出建设“人才高地”的战略目标，近年来更是保持“争先、领先、率先”的精神状态，大力实施“人才强企”战略，在推进组织变革、规范用工管理、加强绩效考核、完善激励机制、提升队伍素质等方面做了大量的工作。2011年，江苏省电力公司人力资源专业以第一名的成绩获得了国家电网公司同业对标“专业管理标杆单位”的称号，7项对标指标均排名国网公司A段，其中三项指标排名第一。
江苏省电力公司不断强化高技能人才队伍建设，以“待遇优先、培养优先、使用优先”三剂良方，逐一破解长期困扰国有企业技能人才培养的“待遇偏低、培训陈旧、通道狭窄”三大顽疾，初步实现了“为一线输送人才、在一线培养人才、让一线留住人才、从一线选拔人才”的目标，使职工技能水平快速提升，为推动“两个转变”，加快建设“一强三优”现代公司提供了不竭动力。
优先之一：
注重多重激励，保证高技能人才“待遇优先”
调整薪酬分配导向，逆转收入落差方向
江苏省电力公司把薪酬待遇视为队伍建设的关键源动力，积极落实待遇机制的配套，让高技能人才队伍建设的种种理念落地生根。公司通过多年的努力，已经改变了一线骨干人员收入低于机关部室专业管理人员的状况，形成“一线高于机关”的新落差方向。通过提高技师、高级技师和双师型人才薪点区间上限，让他们取得比机关专职人员更高的升薪空间，班组长的收入水平达到管理部室相应专职岗位的1.2倍，首席技师的收入水平为班组专业工程师的1.1倍，班组专业工程师的收入水平达到管理部室相应专职岗位的1.1倍。
延长高技能人才工作年限，提升价值激励效果
公司参照高级知识分子延长退休年龄、退休返聘的做法，让取得技师及以上等级的人员可以获得更长的工作年限，这一做法，一方面可以缓解高技能人才短缺问题，另一方面，又可使广大技能人才在“被需求”中，体验到更多的人生价值。
精神表彰与物质奖励相结合，全面提升高技能人才新形象
在物质待遇提高的同时，江苏省电力公司注意从多方面对优秀技能人才加以关心、鼓励，不断提高技能人才的地位。《江苏电力报》设有专栏，定期报道一线先进典型，并选取优秀人物制作操作工艺示范片，供公司系统员工观摩；编制《锤炼》电子杂志月刊，向全系统单位展示一线优秀员工精神风貌；将服务明星刘平所在的营业厅命名为“刘平营业厅”；推荐一级技能专家、线路工人的典型王金柱参加省委“党员先进性教育事迹报告团”，展示杰出技能人才的风采。一系列的举措，为高技能人才成长营造了良好的氛围。
优先之二：
创新培训模式，保证高技能人才“培养优先”
为了改变长期以来技能人员培训中盲目追求文凭、过多知识灌输、一刀切式脱产办班、针对性不强、灵活性不够、实际效果不好等弊端，切实达到提升技能人员的能力、改善工作绩效的目的，江苏省电力公司提出了“一个核心，两个同步”的培养新模式，即以“能力培养”核心，实现培训设备与现场设备水平同步，培训师资水平与现场技能水平同步，在培训机会、培训资源、培训实效等方面优先保障，从而实现了技能人才“培养优先”的目标。
推行单元制培训，构建以能力为核心的培训新模式
为引导员工参与培训从“证书导向”向“能力导向”发展，2006年，江苏省电力公司开始实行“单元制等级工能力培训”的新方案：按照“知识够用、技能必备”的原则，编制各岗位、各等级能力分析表，以此作为培训的标准；培训机构依据能力分析表，按照小单元、模块化的要求，设计培训方案；员工对照能力分析表开展能力差距分析，从培训机构提供的“菜单”中选择最急需的培训单元，确定年度计划；并规定任何脱产培训项目时间不超过七天，员工一年参加脱产培训不超过四次。这样的培训机制，极大地激发了生产技能人员“我要学”的热情，变被动为主动，并很好地解决了工学矛盾。从之前公司系统一年仅有千余名员工被“安排”接受等级工培训，到如今每年主动要求参加单元制培训的员工超过1万人次。
加大投入力度，确保训练设备与现场设备水平同步
在不断地创新与摸索中，江苏省电力公司深深地意识到做好技能人才培训工作，首先要解决的是动手能力问题，他们制订了“培训设备投资项目管理办法”，按照“现场同步、适度超前”的原则，加大了培训机构的设备投入力度，每年用于建设和完善一线生产人员技能训练室的设备投资在3000-8000余万元，保证了实训设备与江苏省内电力装备先进水平同步，使来自系统各单位的生产技能人员的能力得到同步或超前提升。
运用网络大学平台，拓展培训时空
为了让学习更便捷，江苏省电力公司于2006年建成网络培训学院，实现了以网络为核心的在线学习新模式，提供多媒体课件自学场所，通过积分制鼓励员工进行自学，提供在线虚拟课堂，实现异地开展培训，开展各类自测练习、竞赛、技能鉴定考试。目前，网络学员升级成为公司网络大学，共有1500多门电子课件，每天都有超过2000人在线学习，共举办考试近5000场，参加人次超过40万次。目前，网络大学已经成为江苏省电力公司“教学活动的主平台，专业研讨的主论坛，能力传承的主渠道，知识管理的主窗口”，在国网系统中成为领军企业，位列使用规模第一、应用深度第一。 推行周期制培训师制度，实现培训师资水平与现场技能水平同步
为实现培训师资水平与现场技能要求同步，江苏省电力公司借鉴干部援藏的方式，从2005年起探索建立了“周期制兼职培训师”制度，先后从各供电公司选拔了103名生产一线的技能骨干到省公司各培训中心担任为期一至两年的培训师，专职从事培训任务。在培训教学中，这些兼职培训师把各自高超的技术技能、丰富的实践经验、优秀的工作方法传授给学员，保证了培训效果，提升了培训质量。同时，他们通过培训教学，能够静下心来梳理知识、总结经验，自身也得到了很大的提高。据悉，江苏省电力公司还将启动“千名培训师”计划，进一步加大兼职培训师的选拔、培养和考核激励力度。
优先之三：拓展成才渠道，保证高技能人才“使用优先”
长期以来，由于传统观念影响和不适当的舆论导向，在企业“有文凭、搞管理、当干部”几乎成了唯一体现人生价值的职业发展通道，技能人才得不到选拔重用，他们的价值得不到恰当、全面的肯定，难以看到真正属于本职业的发展前景，失去了提高岗位技能的积极性。近年来，江苏省电力公司通过为技能人才拓展成才通道、搭建成长舞台，鼓励双师型人才等方式，不断增强职业发展吸引力，确保高技能人才得到优先选拔使用。
设置成长阶梯，拓展技能人才成才通道
江苏省电力公司在核心班组设立专业工程师岗位，在生产工区设立首席技师，并在公司层面选拔技能专家，从而形成了专业工程师、首席技师、技能专家的职业发展通道，让广大生产一线员工看到了良好的职业前景。为了更系统地规划公司人才体系建设，公司按照职业发展通道的思路，建立起适应各类人员的“领导职务、职员职级、专家人才”三条平行发展、又相互贯通的职业发展通道。同时，努力探索技能专家的选拔办法，以“看技能不看文凭，看贡献不看资历”为原则，评选出36名省公司级技术、技能专家，并颁发专家聘书，发放专家津贴。通过选拔，不仅挖掘出一批优秀技能人才，更向全公司宣示：埋头一线工作，照样可以成为公司宝贵财富，有贡献就是人才，“当干部”不再是唯一选择。在公司上下大力拓展技能人才成长通道的实践中，很多掌握了一定操作技能的工程师和高级工程师也开始垂青技师、高级技师证书，选择走技能人才道路。
探索人才评价新模式，搭建技能人才成长舞台
创新开展“双元制大比武”。技能竞赛在江苏省电力公司具有广泛基础和优良传统，经过近10年来的不断努力，已形成了规范化、周期性的竞赛制度，每年竞赛7-8个工种，坚持全员普考与竞赛相结合，所有工种轮流练兵，并在江苏省人社厅、总工会的支持下成为省级赛事。通过技能竞赛，全公司共涌现出573名各级技术能手，有力地促进了技能人才培养。同时，为改变单一的技能竞赛模式对技能人才选拔的局限性，自2011年起，在生产技能人员中创新开展了岗位竞赛活动。岗位竞赛是以信息系统中员工日常工作痕迹为依据，将生产人员的工作数量进行标准化积分，名列前茅的选手授予技师和技术能手称号。技能竞赛与岗位竞赛合称“双元制大比武”，其本质是基于“技能考试”与“业绩考核”二元有机结合的一种竞赛组织形式。此举有效地促进员工能力与岗位绩效的双提升，对一流员工队伍建设起到了有力的助推作用。
构建“让事实说话，用业绩证明”的人才评价体系。江苏省电力公司在技师、高级技师鉴定中，坚持职业能力考核与工作业绩评定相结合、职业技能鉴定与企业评价相结合，建立起一个由企业负责的工作业绩评定、鉴定机构负责的鉴定考核、评审委员会负责的职业资格评审三大模块构成的电力企业高技能人才多维度科学评价模式。公司制定了《电力企业特有工种业绩评定标准》，由自行编制的114个技能呈现、人才培养、职业道德等要素构成，为企业对高技能人才业绩评定提供了可信度高的量化依据。
为探索先进的职业技能理论知识水平测试方法，提高职业技能鉴定工作效率，江苏省电力公司还开展了“电力企业标准化知识题库和智能考试系统”课题研究，完成了20个供电类工种共46396题量机考题库的编写并成功运用3年，为鉴定提供了高效灵活、客观公平的考核手段。
注重政策引导，优先选拔使用双师人才
在针对新进大学生的成才引导上，江苏省电力公司出台文件，鼓励新进大学生扎根生产一线，先学技能，引导他们成为“技师+工程师”型的双师人才。同时，公司提出当管理、技术岗位出现空缺时，优先使用、优先提拔双师型人才的政策导向。大学生在积累一线工作经验，向高技能型专家人才发展的同时，也拥有了从事技术、管理工作的能力资本，双师人才的选拔导向极大地激励了一线大学生磨练技能的积极性，员工的职业发展有了更多可选择的“光明大道”。目前，全公司在产岗位已经拥有1133名双师型人才。
“三个优先”，为人才强企注入不竭动力
通过近十年的探索实践，困扰国企多年的技能人才“培养、使用、考核、待遇一体化”的难题在江苏省电力公司得到较好的解决，技能人才培养取得了明显成效。与2002年相比，公司生产技能人员中高级技师由11人增加到1052人，技师由700人增加到8573人，高级工由3500人增加到6799人，电网主营产业高级工以上人员达生产技能人员的64.7%，并涌现出一大批技能专家和能手。公司拥有国家级技术能手9名、全国电力行业技术能手17名、享受政府津贴的“有突出贡献的高级技师、技师”21名、省技术能手153名，并多次在中电联和国网公司组织的技能竞赛中夺得桂冠。
江苏省电力公司加强技能人才培养的创新实践也得到上级领导的充分肯定，引起了国家有关部门和媒体的广泛关注，先后荣获了全国五一劳动奖状、全国用户满意企业、江苏省文明行业、全国职工教育培训先进单位、国家技能人才培育突出贡献奖等诸多荣誉；并相继成为全国电力行业、江苏省、国家级“高技能人才培养示范基地”和人力资源和社会保障部“企业技能人才评价试点单位”。
十年间，从理念到行动，江苏省电力公司一步一个脚印的踏实工作，为我们展示了一条有别于传统的全新的技能人才培养之路，也为广大电力企业树立了一个卓越的技能人才培养标杆。
附录1. 江苏省电力公司人员结构详情
截止到2011年底，江苏省电力公司长期在岗人员共40747人。
学历情况：中专及以上学历的职工34446人，占84.5%。本科及以上学历职工18780人，占46.09%。
专业技术等级情况：中级及以上职称人数达7976人，占19.57%。其中，高级、正高级职称人数达1970人，占专业技术资格人员比例9.34%。
技能等级情况：2011年公司职工技师、高级技师人数达13353人，占32.77%。其中，生产技能岗位技师、高级技师人数达9625人，占生产技能人员比例37.66%。
专家队伍：2011年江苏公司各类专家人才达1166人，占2.86%。其中，国家级人才7人，国网公司级人才90人，省公司级人才250人，地市公司级人才819人；经营管理类人才65人，技术类人才277人，技能类人才824人。
附录2. 李世倩技师创新工作室被命名为“工人先锋号”
2012年5月16日，江苏省电力公司生产技能培训中心李世倩技师创新工作室被江苏省总工会命名为“工人先锋号”。以高级讲师、高级技师李世倩同志领衔的李世倩技师创新工作室，自2002年成功研发第一套拥有完全自主知识产权的仿真系统以来，他带领的团队已先后开发了60余套涉及电网运行的各类仿真培训系统，在电网运行仿真、变电站仿真、虚拟仿真等多个领域拥有完全自主知识产权的核心技术，并成功应用于国家电网公司、华东电网公司、江苏省公司、培训中心及江苏省公司系统各地市供电公司电网调度、变电运行技能竞赛和技能培训工作，社会效益不可估量。
李世倩技师创新工作室的工作成果得到各级领导的充分肯定和高度评价，整个团队力争通过不断创新，在“十二五”期间针对智能电网、数字化变电站、特高压仿真、虚拟巡视与检修、调控一体化、数字物理仿真、网络学院在线培训等方面有所突破，继续站在仿真领域的最前沿，为江苏乃至国家电网培养又好又多的高技能人才作出新的更大的贡献。