论文部分内容阅读
【摘要】 在知识经济时代，企业间的竞争从根本上体现为人才的竞争。在科技日新月异的IT行业，人才的重要性更是不容置疑。因此，IT企业如何通过薪酬激励来吸纳、留住研发人才，是一个亟待解决的问题。现如今，对于研发人员的激励多采取年薪或者股权制，本文拟构建基于IT核心研发人员的需求以及针对个人特质的自助式薪酬激励模式，以期为这一特殊群体激励提供可供借鉴的新模式。
【关键词】 自助式薪酬 IT企业 核心研发人员 激励模式
英特尔名誉董事长戈登·摩尔在1965年研究得出著名的摩尔定律，即芯片所能容纳的晶体管数目，每隔18个月越便会增加一倍，与此同时，性能也将会提升一倍。在科技日新月异的IT行业，掌握着核心研发人员无疑等于控制了IT行业的发展速度，研发人员由于其具有高人力资本增值性以及相应的工作自主性，区别于其他知识型员工。因此，如何采用有效的激励方式和手段，进而激发研发人员的创新能力和工作积极性就显得极为重要。
一、IT核心研发人员特质
1、人力资本高增值性及低依附性。在整个信息技术行业产品更新速度快、生命周期缩短的背景下，IT企业研发能力毫无疑问成为核心能力的重要组成部分,核心研发人员是創造核心研发能力的主导者，他们掌握核心知识和技术，控制整个产品开发命脉，对整个企业技术能力和创新能力起决定性作用。此外，由于其人力资本的高增值性致使其知识成为个体的一部分从而对于企业的依附性较弱，华为原技术总监李一男出走后的屡次成功无疑说明这点。
2、高工作投入。按照工作状态理论，我们将其区分为工作参与、工作卷入、工作投入。三个层次层层递进，对于IT行业核心研发人员，其工作状态必须要求长时间、连续性的工作投入。通常一个项目历时周期花费3月至3年时间不等。这种高强度的工作致使这类员工对于生活中其他层面无法顾及。
3、激励需求的多层次性及多样性。根据马斯洛需要层次理论以及赫兹伯格的双因素理论，人的需求是多层次的，在下一级需求得到满足后才会向上一级需求，而IT核心研发人员由于工作的连续高投入，会产生两种在经济性报酬之外的特殊需求，一类是工作上的更高层突破，满足其自我实现上的需要；另一类是闲暇和家庭生活，满足其社交需要。
二、现有IT核心研发人员激励手段及其弊端
大部分企业都认识到IT核心研发人员是发展的命脉及核心资源，通常在激励手段上也是实行高薪资、股权、期权，以及其他职业上晋升等多种方式，股权和期权能够培养员工的主人翁意识，约定适当的行权期能够在一定程度上控制员工流动，然而股票市场具有不稳定性，因而这些方式仍存在一些弊端。
1、高成本。任何企业都是以盈利为目的，企业对于人才和人力资源的重视致使大部分企业在人工成本上居高不下。高投资如果不能充分满足员工的需求，在后期将会带来强大的负担。一旦这些企业高投资的核心员工离职，企业将会承受巨大的机会成本损失。当企业股价巨幅波动时，作为持股人的核心研发员工也会承受巨大损失。
2、不能够体现员工的个性化差异。一般公司制定薪酬福利政策会依据行业标准、外部竞争力、企业的盈利状况以及本企业的员工需求。但员工需求始终只体现整体化的概念，而没有充分注意到个体的差异性，不能满足员工对于确定薪酬制度和方式的充分参与。
基于此，我们需要一种既能够合理控制人工成本，又能够充分满足IT核心研发人员参与的薪酬激励方式——自助式薪酬，通过运用员工在薪酬政策上的参与来获得更高的组织认同和满意度。
三、自助式薪酬及其经济学分析
自助式薪酬，是指在员工充分参与和沟通的基础上，针对员工的特点建立不同的薪酬组合系统，并定期随他们的兴趣爱好和需求的变化作出相应变更的薪酬模式。美国密歇根大学教授约翰.E.特鲁普曼在《薪酬方案——如何制定员工激励方案》中提出了自助式整体薪酬方案的等式，即：TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X。本文针对IT研发人员的特质，遴选出一些激励因子（见表1）。
自助式薪酬实施的优势在于员工最能了解自己的需要，因而能够在企业所给定的条件下，做出最适合于自己的选择。其特点就在于能够根据其具有的多样性和定制性最大限度地满足核心员工的需求，使其更好地为公司服务。
对于员工，根据序数效用理论可知，无论是经济性报酬或者是非经济性报酬，企业所提供的薪酬激励是越多越好。对于企业而言，支付能力总是需要受到成本的约束，企业任何情况下都希望在一定薪酬成本约束下，最大限度地激励员工，而员工则期望通过选择自己需要的方式获得最大效用和利益。本文采用无差异曲线理论进行具体说明。企业选择经济性报酬和非经济性报酬两种方式来激励员工，假设X代表非经济性报酬，Y代表经济性报酬，分别用X和Y轴表示，企业愿意为该员工人力资本支付的薪酬即成本约束为Z，即企业为该员工提供的X和Y组合构成了等成本曲线Z。
如图1所示，假设有甲、乙两名员工，对应选择A(X1,Y1)和B(X2,Y2)两种薪酬组合，A和B分别对应的无差异曲线为U1、U2，即不同的员工由其偏好以及自身人力资本价值不同，也会选择不同的薪酬构成来达到自身效用最大化。
然而人力资本具有增值性，尤其是核心员工。当教育、培训、工作经验和知识转移导致员工人力资本增值或者是企业效益提升时，员工的心里预期收入也会相应地发生变化。当企业认识到员工心理改变并作出相应的回应时，才能达到最优的激励效果（如图2）。即人力资本增值或者企业效益提升时，企业应当将成本约束线右移以达到同员工心理预期相匹配的效果，才能够继续有效激励员工，也就是说员工的效用曲线也应当随着成本约束线向右平移，然而当这些条件变化时，核心员工的偏好有可能也发生变化。因而自助式薪酬也应当是一个定期调整组合的过程。
四、IT核心研发人员自助式激励模式构建
管理大师彼得·德鲁克曾说过，人力资源是企业的第一资源。核心员工则是企业发展的支柱和中坚力量，因此在薪酬待遇上，核心员工与一般员工应区别开来，让核心员工从物质上、心理上得到宽慰，进而以更出色的表现回报企业，为企业做出卓越贡献。本文拟考虑如下步骤。
1、确定IT核心研发员工，保持相应流动性。核心员工的确定大体上分为三种模式：因素分析法、人力资源ABC法和二八原则。本文认为，IT企业核心研发员工的确定需要依赖于完善的研发人员绩效考核系统，按照ABC法或者二八原则实行排队处理，并依照考核将自助式薪酬作为核心研发人员的一项福利政策，赋予一定的动态性。
2、将可供选择的薪酬方式以合理量化。保留员工的基本岗位工资，对于绩效部分工资采用自助式薪酬，不能够直接依赖于金钱衡量的非经济性报酬，按照统一的方式进行折算和量化。即假设一名核心员工，在公司愿意支付给其报酬即成本约束线确定的情况下，可将不同的激励方式进行点值处理，例如1天的额外休假需要折算的金额以及对应的点值，方便后期员工进行自主选择，这也需要人力资源部门和财务部门做出确切的评估。
3、帮助IT核心研发人员选择符合需求的最优配比方案。玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。张望军、彭剑锋在对中国企业知识型员工激励机制实证分析得出中国员工受激励的因素分别为工资报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作。然而由于不同员工年龄结构、所受教育、性别、生活状况、实际需求等都有差异，因而每个人都应当是一个独立的个体，需要在人力资源部门将薪酬方式合理量化后提供给核心研发人员进行自主选择。对于保守型核心人员，适当增加其固定薪酬的比例；对于冒险激进型的核心人员，适当增加其股权配比；对于需要工作激励来满足成就感的员工，也应该在了解其需求后，根据公司晋升制度对员工能力进行考核。此外，人力资源部门人员也需要考虑公司合理避税问题，在此基础上最大化地满足员工需求，提高核心研发人员满意度和忠诚度。
4、定时反馈更新。公司能够提供给员工的支付额度会随着公司的盈利能力和规模扩大化而提高，员工的需求也会随着实际情况发生改变，这就需要制定相应的制度期限（一般为年度）进行定时反馈更新和动态调整，确保IT核心研发人员能够得到最大化得满足感，在使其人力资本价值提高的同时增强其对于组织的依附，满足其对层次、多方面的需求，实现从工作投入到工作嵌入的进一步提升。
【参考文献】
[1] 约翰.E.特鲁普曼：薪酬方案——如何制定员工激励方案[M].中信出版社，2001.
[2] 高鸿业：西方经济学[M].中国人民大学出版社，2007.
[3] 刘卫民：基于玛汉·坦姆仆理论探讨知识型员工的激励措施[J].商场现代化，2006（12）.
[4] 张望军、彭剑锋：中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001（6）.
【关键词】 自助式薪酬 IT企业 核心研发人员 激励模式
英特尔名誉董事长戈登·摩尔在1965年研究得出著名的摩尔定律，即芯片所能容纳的晶体管数目，每隔18个月越便会增加一倍，与此同时，性能也将会提升一倍。在科技日新月异的IT行业，掌握着核心研发人员无疑等于控制了IT行业的发展速度，研发人员由于其具有高人力资本增值性以及相应的工作自主性，区别于其他知识型员工。因此，如何采用有效的激励方式和手段，进而激发研发人员的创新能力和工作积极性就显得极为重要。
一、IT核心研发人员特质
1、人力资本高增值性及低依附性。在整个信息技术行业产品更新速度快、生命周期缩短的背景下，IT企业研发能力毫无疑问成为核心能力的重要组成部分,核心研发人员是創造核心研发能力的主导者，他们掌握核心知识和技术，控制整个产品开发命脉，对整个企业技术能力和创新能力起决定性作用。此外，由于其人力资本的高增值性致使其知识成为个体的一部分从而对于企业的依附性较弱，华为原技术总监李一男出走后的屡次成功无疑说明这点。
2、高工作投入。按照工作状态理论，我们将其区分为工作参与、工作卷入、工作投入。三个层次层层递进，对于IT行业核心研发人员，其工作状态必须要求长时间、连续性的工作投入。通常一个项目历时周期花费3月至3年时间不等。这种高强度的工作致使这类员工对于生活中其他层面无法顾及。
3、激励需求的多层次性及多样性。根据马斯洛需要层次理论以及赫兹伯格的双因素理论，人的需求是多层次的，在下一级需求得到满足后才会向上一级需求，而IT核心研发人员由于工作的连续高投入，会产生两种在经济性报酬之外的特殊需求，一类是工作上的更高层突破，满足其自我实现上的需要；另一类是闲暇和家庭生活，满足其社交需要。
二、现有IT核心研发人员激励手段及其弊端
大部分企业都认识到IT核心研发人员是发展的命脉及核心资源，通常在激励手段上也是实行高薪资、股权、期权，以及其他职业上晋升等多种方式，股权和期权能够培养员工的主人翁意识，约定适当的行权期能够在一定程度上控制员工流动，然而股票市场具有不稳定性，因而这些方式仍存在一些弊端。
1、高成本。任何企业都是以盈利为目的，企业对于人才和人力资源的重视致使大部分企业在人工成本上居高不下。高投资如果不能充分满足员工的需求，在后期将会带来强大的负担。一旦这些企业高投资的核心员工离职，企业将会承受巨大的机会成本损失。当企业股价巨幅波动时，作为持股人的核心研发员工也会承受巨大损失。
2、不能够体现员工的个性化差异。一般公司制定薪酬福利政策会依据行业标准、外部竞争力、企业的盈利状况以及本企业的员工需求。但员工需求始终只体现整体化的概念，而没有充分注意到个体的差异性，不能满足员工对于确定薪酬制度和方式的充分参与。
基于此，我们需要一种既能够合理控制人工成本，又能够充分满足IT核心研发人员参与的薪酬激励方式——自助式薪酬，通过运用员工在薪酬政策上的参与来获得更高的组织认同和满意度。
三、自助式薪酬及其经济学分析
自助式薪酬，是指在员工充分参与和沟通的基础上，针对员工的特点建立不同的薪酬组合系统，并定期随他们的兴趣爱好和需求的变化作出相应变更的薪酬模式。美国密歇根大学教授约翰.E.特鲁普曼在《薪酬方案——如何制定员工激励方案》中提出了自助式整体薪酬方案的等式，即：TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X。本文针对IT研发人员的特质，遴选出一些激励因子（见表1）。
自助式薪酬实施的优势在于员工最能了解自己的需要，因而能够在企业所给定的条件下，做出最适合于自己的选择。其特点就在于能够根据其具有的多样性和定制性最大限度地满足核心员工的需求，使其更好地为公司服务。
对于员工，根据序数效用理论可知，无论是经济性报酬或者是非经济性报酬，企业所提供的薪酬激励是越多越好。对于企业而言，支付能力总是需要受到成本的约束，企业任何情况下都希望在一定薪酬成本约束下，最大限度地激励员工，而员工则期望通过选择自己需要的方式获得最大效用和利益。本文采用无差异曲线理论进行具体说明。企业选择经济性报酬和非经济性报酬两种方式来激励员工，假设X代表非经济性报酬，Y代表经济性报酬，分别用X和Y轴表示，企业愿意为该员工人力资本支付的薪酬即成本约束为Z，即企业为该员工提供的X和Y组合构成了等成本曲线Z。
如图1所示，假设有甲、乙两名员工，对应选择A(X1,Y1)和B(X2,Y2)两种薪酬组合，A和B分别对应的无差异曲线为U1、U2，即不同的员工由其偏好以及自身人力资本价值不同，也会选择不同的薪酬构成来达到自身效用最大化。
然而人力资本具有增值性，尤其是核心员工。当教育、培训、工作经验和知识转移导致员工人力资本增值或者是企业效益提升时，员工的心里预期收入也会相应地发生变化。当企业认识到员工心理改变并作出相应的回应时，才能达到最优的激励效果（如图2）。即人力资本增值或者企业效益提升时，企业应当将成本约束线右移以达到同员工心理预期相匹配的效果，才能够继续有效激励员工，也就是说员工的效用曲线也应当随着成本约束线向右平移，然而当这些条件变化时，核心员工的偏好有可能也发生变化。因而自助式薪酬也应当是一个定期调整组合的过程。
四、IT核心研发人员自助式激励模式构建
管理大师彼得·德鲁克曾说过，人力资源是企业的第一资源。核心员工则是企业发展的支柱和中坚力量，因此在薪酬待遇上，核心员工与一般员工应区别开来，让核心员工从物质上、心理上得到宽慰，进而以更出色的表现回报企业，为企业做出卓越贡献。本文拟考虑如下步骤。
1、确定IT核心研发员工，保持相应流动性。核心员工的确定大体上分为三种模式：因素分析法、人力资源ABC法和二八原则。本文认为，IT企业核心研发员工的确定需要依赖于完善的研发人员绩效考核系统，按照ABC法或者二八原则实行排队处理，并依照考核将自助式薪酬作为核心研发人员的一项福利政策，赋予一定的动态性。
2、将可供选择的薪酬方式以合理量化。保留员工的基本岗位工资，对于绩效部分工资采用自助式薪酬，不能够直接依赖于金钱衡量的非经济性报酬，按照统一的方式进行折算和量化。即假设一名核心员工，在公司愿意支付给其报酬即成本约束线确定的情况下，可将不同的激励方式进行点值处理，例如1天的额外休假需要折算的金额以及对应的点值，方便后期员工进行自主选择，这也需要人力资源部门和财务部门做出确切的评估。
3、帮助IT核心研发人员选择符合需求的最优配比方案。玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。张望军、彭剑锋在对中国企业知识型员工激励机制实证分析得出中国员工受激励的因素分别为工资报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作。然而由于不同员工年龄结构、所受教育、性别、生活状况、实际需求等都有差异，因而每个人都应当是一个独立的个体，需要在人力资源部门将薪酬方式合理量化后提供给核心研发人员进行自主选择。对于保守型核心人员，适当增加其固定薪酬的比例；对于冒险激进型的核心人员，适当增加其股权配比；对于需要工作激励来满足成就感的员工，也应该在了解其需求后，根据公司晋升制度对员工能力进行考核。此外，人力资源部门人员也需要考虑公司合理避税问题，在此基础上最大化地满足员工需求，提高核心研发人员满意度和忠诚度。
4、定时反馈更新。公司能够提供给员工的支付额度会随着公司的盈利能力和规模扩大化而提高，员工的需求也会随着实际情况发生改变，这就需要制定相应的制度期限（一般为年度）进行定时反馈更新和动态调整，确保IT核心研发人员能够得到最大化得满足感，在使其人力资本价值提高的同时增强其对于组织的依附，满足其对层次、多方面的需求，实现从工作投入到工作嵌入的进一步提升。
【参考文献】
[1] 约翰.E.特鲁普曼：薪酬方案——如何制定员工激励方案[M].中信出版社，2001.
[2] 高鸿业：西方经济学[M].中国人民大学出版社，2007.
[3] 刘卫民：基于玛汉·坦姆仆理论探讨知识型员工的激励措施[J].商场现代化，2006（12）.
[4] 张望军、彭剑锋：中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001（6）.