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摘 要：2008年，劳动合同法实施后，许多企业劳动争议案件骤增，严重影响单位的生产经营，尤其是劳务派遣工，该群体总是有人认为与劳务派遣机构之间没有劳动合同关系，而是认为与用工单位之间存在劳动合同关系，他们曲解、误解劳动合同法规定，于是走上诉讼维权道路。
关键词：劳动合同法；劳务派遣工；处理；分析
一、案情介绍
原告：（仲裁申请人、一审原告、二审上诉人、再审申请人）朱某等八人
被告：（被申请人、一审被告、二审被上诉人、再审被申请人）：某矿
朱某等八名原告均为1990年前后到被告某矿工作，参加工作时为农民轮换工。随着我国的用工制度的改革，2000年后由农民轮换工转变为外联工，2004年后转变为劳务派遣工。2008年，朱某等八名原告与劳务派遣单位签订的劳动合同到期，劳务派遣单位与八原告终止劳动合同。该八名原告认为：他们从参加工作至今一直在被告某矿工作，工作地点没有改变，只要在该矿工作就是该矿的工人，和被告之间存在长期劳动关系。遂以劳务派遣机构和某矿作为共同被告（被申请人），向某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求为：1、认定与劳务派遣机构签订的劳动合同无效，2、与某矿签订无固定期限劳动合同。
该案在劳动争议仲裁过程中，被告提出该案不属于受理范围的异议，劳动仲裁机构经审理作出了不予受理的裁定。原告遂向某县人民法院提起一审诉讼，一审法院经过审理，认为原告的诉讼请求没有法律和事实依据，不予支持其诉讼请求，并依法作出驳回原告诉讼请求判决。原告不服一审判决，遂向某市中级人民法院提起上诉，二审经过审理认为，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，依法作出驳回上诉，维持原判的终审判决。原告对终审判决不服，遂向某省高级人民法院提出申诉，再审法院经过审理认为，一审法院、二审法院判决并无不当，申请再审人的再审申请不符合民诉法第一百七十九条规定，依法作出裁定，驳回申请再审人的再审申请。
二、处理过程
本案中原告的确是在1990年被被告招为农民轮换工，从事采掘工作，工作期间用工性质为农民轮换工。被告某矿是按照当时国家规定，即《矿山企业实行农民轮换工制度试行条例》招用的，根据当时的规定，农民轮换工劳动合同期限一般为3～5年，可以续订一次，劳动合同期满必须终止。
2000年，被告终止与原告的劳动合同符合法律规定。农民轮换工在从事工作期间可以与正式工享有同工同酬，但是当时，正式工还没有实行养老保险制度，退休金由企业承担，农民轮换工虽然可以与正式工一样享有同工同酬，但退休金待遇是不可能和正式工一样待遇的。按照规定，农民轮换工的劳动合同先由企业与农民工所在县、乡签订，再由县、乡和农民轮换工签订。2000年，该批农民轮换工合同到期，除了个别人转为正式工外，绝大部分回家务农。当时被告按照国家规定对该批农民轮换工发放了回乡补助金，而且在发放回乡补助金的领取单据上面由领取人签字确认，在发放完毕后进行留存。在开庭过程中，某矿提供了当时领取的单据，这些证据足以证明被某矿告的主张，所以得到法院的支持。
关于原告于2004年至2008年期间在被告处从事采掘工作属实，但原告是与劳务派遣机构签订了劳动合同。2008年劳动合同到期，劳务派遣单位终止了劳动合同，并按照规定发放（且原告也领取了）年度统筹金、失业金等。劳务派遣单位终止劳动合同符合法律规定，原告的诉讼请求不符合与某矿签订无固定期限劳动合同的条件，因此原告的请求没有得到支持。
三、法律分析
本案是一起影响较大、审理持续时间较长、审理程序复杂、具有代表性的案件。本案有三个亮点值得学习：
第一，在本案审理过程中，作为煤炭企业的被告承担很多证责任，针对原告的诉讼请求以及本案的焦点，被告能逐一查找搜集相关证据，做好答辩、抗辩的各项准备工作，为本案的胜诉打下了坚实的基础。被告能把关键证据材料及涉及历史问题的证据保存完整，是本案胜诉的一个原因。
第二、厘清用人单位、劳动者及劳务派遣单位之间的用工关系，是本案胜诉的关键。一审、二审、再审法院均认为，八名原告的诉讼请求没有法律依据，不予支持，法院依法支持被告的答辩理由，认为被告与原告之间没有劳动合同关系，仅为用工关系，原告与劳务派遣单位之间存在劳动的合同关系，遂驳回原告的诉讼请求。
第三、用工作为一种法律事实，不必然产生原告所要求与被告之间的劳动合同关系。因此选择和建立什么样的法律关系，是用人时必须首先考虑的问题，然后以合同或协议确定这样的关系。
四、对策建议
煤炭企业近些年发生的诉讼案件很多，其中，劳动争议纠纷案件占案件总量的80%以上。原因有国家对劳动者保护力度的加大；企业在人力资源管理方面相对滞后，不能很快适应《劳动合同法》的要求；部分劳动者对法律法规的误解等。必须对这类案件予以重视。在法律事务管理中，应根据国家法律法规的出台以及政策调整并结合企业实际，每年底都对当年发生的案件进行分析，分析案件发生的原因、处理的结果，同时预测下年度可能发生的案件趋势，以便做好应对准备。
煤炭企业要加强劳动用工和人力资源管理，及時学习国家法律法规，动态调整人力资源规划，消除各种可能引发纠纷的管理隐患，使企业健康发展。
参考文献：
[1]董保华.劳动关系非标准趋势下的劳动力派遣[J].中国劳动，2006
（3）：9.
关键词：劳动合同法；劳务派遣工；处理；分析
一、案情介绍
原告：（仲裁申请人、一审原告、二审上诉人、再审申请人）朱某等八人
被告：（被申请人、一审被告、二审被上诉人、再审被申请人）：某矿
朱某等八名原告均为1990年前后到被告某矿工作，参加工作时为农民轮换工。随着我国的用工制度的改革，2000年后由农民轮换工转变为外联工，2004年后转变为劳务派遣工。2008年，朱某等八名原告与劳务派遣单位签订的劳动合同到期，劳务派遣单位与八原告终止劳动合同。该八名原告认为：他们从参加工作至今一直在被告某矿工作，工作地点没有改变，只要在该矿工作就是该矿的工人，和被告之间存在长期劳动关系。遂以劳务派遣机构和某矿作为共同被告（被申请人），向某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求为：1、认定与劳务派遣机构签订的劳动合同无效，2、与某矿签订无固定期限劳动合同。
该案在劳动争议仲裁过程中，被告提出该案不属于受理范围的异议，劳动仲裁机构经审理作出了不予受理的裁定。原告遂向某县人民法院提起一审诉讼，一审法院经过审理，认为原告的诉讼请求没有法律和事实依据，不予支持其诉讼请求，并依法作出驳回原告诉讼请求判决。原告不服一审判决，遂向某市中级人民法院提起上诉，二审经过审理认为，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，依法作出驳回上诉，维持原判的终审判决。原告对终审判决不服，遂向某省高级人民法院提出申诉，再审法院经过审理认为，一审法院、二审法院判决并无不当，申请再审人的再审申请不符合民诉法第一百七十九条规定，依法作出裁定，驳回申请再审人的再审申请。
二、处理过程
本案中原告的确是在1990年被被告招为农民轮换工，从事采掘工作，工作期间用工性质为农民轮换工。被告某矿是按照当时国家规定，即《矿山企业实行农民轮换工制度试行条例》招用的，根据当时的规定，农民轮换工劳动合同期限一般为3～5年，可以续订一次，劳动合同期满必须终止。
2000年，被告终止与原告的劳动合同符合法律规定。农民轮换工在从事工作期间可以与正式工享有同工同酬，但是当时，正式工还没有实行养老保险制度，退休金由企业承担，农民轮换工虽然可以与正式工一样享有同工同酬，但退休金待遇是不可能和正式工一样待遇的。按照规定，农民轮换工的劳动合同先由企业与农民工所在县、乡签订，再由县、乡和农民轮换工签订。2000年，该批农民轮换工合同到期，除了个别人转为正式工外，绝大部分回家务农。当时被告按照国家规定对该批农民轮换工发放了回乡补助金，而且在发放回乡补助金的领取单据上面由领取人签字确认，在发放完毕后进行留存。在开庭过程中，某矿提供了当时领取的单据，这些证据足以证明被某矿告的主张，所以得到法院的支持。
关于原告于2004年至2008年期间在被告处从事采掘工作属实，但原告是与劳务派遣机构签订了劳动合同。2008年劳动合同到期，劳务派遣单位终止了劳动合同，并按照规定发放（且原告也领取了）年度统筹金、失业金等。劳务派遣单位终止劳动合同符合法律规定，原告的诉讼请求不符合与某矿签订无固定期限劳动合同的条件，因此原告的请求没有得到支持。
三、法律分析
本案是一起影响较大、审理持续时间较长、审理程序复杂、具有代表性的案件。本案有三个亮点值得学习：
第一，在本案审理过程中，作为煤炭企业的被告承担很多证责任，针对原告的诉讼请求以及本案的焦点，被告能逐一查找搜集相关证据，做好答辩、抗辩的各项准备工作，为本案的胜诉打下了坚实的基础。被告能把关键证据材料及涉及历史问题的证据保存完整，是本案胜诉的一个原因。
第二、厘清用人单位、劳动者及劳务派遣单位之间的用工关系，是本案胜诉的关键。一审、二审、再审法院均认为，八名原告的诉讼请求没有法律依据，不予支持，法院依法支持被告的答辩理由，认为被告与原告之间没有劳动合同关系，仅为用工关系，原告与劳务派遣单位之间存在劳动的合同关系，遂驳回原告的诉讼请求。
第三、用工作为一种法律事实，不必然产生原告所要求与被告之间的劳动合同关系。因此选择和建立什么样的法律关系，是用人时必须首先考虑的问题，然后以合同或协议确定这样的关系。
四、对策建议
煤炭企业近些年发生的诉讼案件很多，其中，劳动争议纠纷案件占案件总量的80%以上。原因有国家对劳动者保护力度的加大；企业在人力资源管理方面相对滞后，不能很快适应《劳动合同法》的要求；部分劳动者对法律法规的误解等。必须对这类案件予以重视。在法律事务管理中，应根据国家法律法规的出台以及政策调整并结合企业实际，每年底都对当年发生的案件进行分析，分析案件发生的原因、处理的结果，同时预测下年度可能发生的案件趋势，以便做好应对准备。
煤炭企业要加强劳动用工和人力资源管理，及時学习国家法律法规，动态调整人力资源规划，消除各种可能引发纠纷的管理隐患，使企业健康发展。
参考文献：
[1]董保华.劳动关系非标准趋势下的劳动力派遣[J].中国劳动，2006
（3）：9.