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随着我国高等教育的不断发展与高校体制改革的不断深化，聘用制改革成为地方高校人事制度改革的重点。但是从近几年聘用制改革的实行情形来看，由于地方高校地理位置偏僻、建设资金缺乏、管理制度不完善等多方面原因，聘用制改革进展缓慢。如何更好地推进聘用制改革，建立符合社会主义市场经济体制要求的新型人事管理制度，进而提高地方高校的教育质量和办学效益，促进学校又好又快发展，已成为地方高校面临的重要课题。
地方高校聘用制改革的意义
聘用制是单位与职工按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定双方的权利和义务，以合同来规范双方的行为，维护双方的利益的一种用人制度。聘用制的核心是签订有效的聘用合同，通过合同来确定单位和职工的契约关系，并规范双方的行为。聘用制改革的目的是改变地方高校的传统用人机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立适应社会主义市场经济体制要求的新型人事管理制度。
地方高校是一类特殊的事业单位，传统人事管理制度参照行政机关的管理模式，长期以来形成了职务能上不能下、人员能进不能出、待遇能高不能低的用人机制。高校工作终身制深入人心，教职工缺乏竞争意识和危机感，大大降低了教职工的工作积极性和创造性，学校的教育质量和办学效益很难提高，难以适应社会主义市场经济体制和高等教育发展的要求。推行聘用制改革就是从根本上改变传统的用人机制，建立有效的竞争激励机制，充分调动教职工的工作积极性和创造性，实现人尽其才、才尽其用，提高教职工队伍的整体水平。
地方高校聘用制改革进展缓慢的原因分析
1.传统思想观念深入人心
一直以来在机关事业单位工作是很多人的梦想，被这样的单位正式录用，工作稳定，不用担心下岗、失业问题，除非犯严重的错误，才可能失去“铁饭碗”，“人进单位定终身，单位进人包一生”，工作终身制深入人心。而地方高校聘用制改革是变“单位人”为社会人，变固定用人为合同用人，实行按岗聘任，优劳优酬，形成“职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低”的用人机制。这种优胜劣汰的竞争机制使很多教职工下意识地认为自己由“固定工”变成了“临时工”，随时面临失业的问题，危机感丛生，这使早已习惯终身制的教职工难以接受。
2.担心人才流失
地方高校一般位于地级城市，由地方政府资助和管理。受地理位置、知名度、地方经济实力等影响，地方高校高级人才匮乏。一方面，地方院校很难留住高级人才。“人往高处走，水往低处流”，经济不发达地区高校的人才向经济发达地区流动、知名度低的高校的人才向知名度高的高校流动、待遇低的高校的人才向待遇高的高校流动等现象普遍存在。另一方面，对那些本来就把在地方高校的工作作为“跳板”、待取得丰硕成果时就准备“高就”的高级人才来说，学校也根本不愿意与之签订聘用合同，因为聘用制的实行更为他们的“高就”打开了方便之门。所以，地方高校担心实行聘用制会使教师的流动性增强，不但不能实现竞争上岗，反而会造成人才流失。
3.配套管理制度有待完善
虽然聘用制改革开展多年，但很多地方高校只是与教职工签订一纸合同，各种管理制度仍然采取传统管理模式，并未真正实现竞争上岗、按绩效分配酬金。实际上，聘用制改革是一项复杂的系统工程，涉及岗位设置、绩效考核、薪酬分配、聘余人员安置、人事争议仲裁等管理制度。对地方院校来说，这些配套管理制度相对滞后，阻碍了聘用制改革的发展。
4.财力不足
地方高校的主要经费来源为地方财政拨款。受地方经济的制约，大多数当地政府对本地高校的投入不到位。特别是随着近年来大规模的扩建，高校面临着沉重的还贷压力，得不到中央财政支持，地方政府投入力度小，学校自筹经费能力又差，以至某些地方高校已陷入经济困境。而聘用制改革需要投入大量的经费来稳定师资队伍，地方高校缺少经费支持，所以推行聘用制改革也显得力不从心。
推进地方高校聘用制改革的若干对策建议
1.加强宣传，提高认识
聘用制改革最大的阻力是人们担心自己的“铁饭碗”朝不保夕，从而对聘用制产生抵触心理。因此地方高校要加强对聘用制的宣传，经常举办各种宣传活动，把聘用制竞争激励机制、合同管理、双向选择等理念宣传出去，提高人们对聘用制、聘用合同的科学认识，使教职工认识到聘用制改革的最终目的是充分调动个人工作积极性和创造性，提高教职工队伍的整体水平，为社会培养更多的具有创新精神和实践能力的人才，促进学校发展，是社会主义市场经济发展的需要，从思想上逐渐接受聘用制。
2.完善配套管理制度
（1）科学设岗。根据学校的规模、目标、任务和编制，对教学、科研、管理等职能按照科学合理、精简高效的原则进行岗位设置，明确岗位职责、岗位目标、任职条件等，逐步实现人员管理由身份管理向岗位管理的转变。
（2）完善考核机制。不同的岗位应建立不同的评价体系和考核办法，把考核结果作为薪酬调整、是否聘用、奖惩等的重要依据，充分发挥考核的激励作用。
（3）改革薪酬分配制度。打破相同职务、职称薪酬一刀切的旧分配制度，实行按岗定薪、按绩取酬，向高级人才和教学、科研岗位倾斜的分配制度，合理拉开收入差距。为尽量留住业绩突出的极少数高级人才，可仿效厦门大学的做法，对他们实行特殊的薪酬制度。
（4）妥善安置聘余人员。寻求政府支持，逐渐落实聘余人员的社会保障问题，设置聘余人员再就业帮扶机制，鼓励聘余人员自主创业、自谋职业等，多方面、多渠道地解决聘余人员的安置问题。
（5）完善人事争议仲裁制度。提高合同管理意识，不断完善人事争议仲裁制度，依法妥善处理因履行聘用合同而发生的争议，维护学校和教职工双方的合法权益。
3.提高改革的民主性
聘用制改革涉及到教职工的根本利益，得不到教职工支持的改革很难推行，因此学校要加强改革的民主性。改革方案要反复征求广大教职工的意见，认真听取合理的意见和建议，不断改进改革方案，使方案符合大多数教职工的意愿。改革实行后，还要努力营造教职工参与管理的氛围，加强学校事务的透明度，任何决策都要征求教职工的意见，对参加竞聘的教职工进行民主测评，保证竞聘上岗的教职工能得到大家的认同。
4.针对不同层次的人才，采取不同的聘用模式
（1）对骨干教师，采用长期聘用模式。骨干教师具有较高的科研能力和教学水平，是地方高校中师资队伍的精英，存在较高的流动性。对地方高校的骨干教师采用长期聘用模式，给予较高的物质、生活待遇，提供良好的科研条件，灵活安排教学任务，使其安心工作。
（2）对一般管理人员和教师，采用短期聘用模式。对一般管理人员和教师，签订短期聘用合同，增强教职工的竞争意识，提高教职工的工作积极性。对大量一般教职员工的短期聘用能降低学校的办学成本，节省有限的办学经费，为学校提高高级人才的待遇创造条件。
（3）对紧缺人才，采用编外聘用模式。地方高校师资力量相对薄弱，随着市场对人才需求的不断变化，部分学科、专业的师资人才更是紧缺，而地方高校不具备吸引紧缺人才的优势。通过聘请兼职教授、特聘教授、返聘老教授等编外聘用方式解决地方高校因教学、科研发展需要所造成的师资力量不足的问题。
小结
地方高校聘用制改革涉及到教职工的根本利益，关系到师资队伍的建设与发展，是一项复杂的系统工程，工作难度很大。地方高校在推行聘用制改革时，要结合本校实际情况，精心设计聘用程序，规范各项管理制度，坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，循序渐近、不断完善聘用制，建立起适应社会主义市场经济体制和高等教育发展要求的新型人事管理制度。
参考文献：
[1] 杨杰.试析事业单位全员聘用用制[J].长江职工大学学报，2003（4）.
[2] 杨存荣，汪健，裴兆宏.略论高校人事聘用制改革[J].清华大学教育研究，2003（4）.
[3] 孔杰，钟发斌.我国高校聘用制改革的制度性屏障及其修正[J].高教探索，2005（1）.
[4] 张鹏飞.聘用制条件下高校和谐劳动关系的构建[J].天津师范大学学报，2007（2）.
地方高校聘用制改革的意义
聘用制是单位与职工按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定双方的权利和义务，以合同来规范双方的行为，维护双方的利益的一种用人制度。聘用制的核心是签订有效的聘用合同，通过合同来确定单位和职工的契约关系，并规范双方的行为。聘用制改革的目的是改变地方高校的传统用人机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立适应社会主义市场经济体制要求的新型人事管理制度。
地方高校是一类特殊的事业单位，传统人事管理制度参照行政机关的管理模式，长期以来形成了职务能上不能下、人员能进不能出、待遇能高不能低的用人机制。高校工作终身制深入人心，教职工缺乏竞争意识和危机感，大大降低了教职工的工作积极性和创造性，学校的教育质量和办学效益很难提高，难以适应社会主义市场经济体制和高等教育发展的要求。推行聘用制改革就是从根本上改变传统的用人机制，建立有效的竞争激励机制，充分调动教职工的工作积极性和创造性，实现人尽其才、才尽其用，提高教职工队伍的整体水平。
地方高校聘用制改革进展缓慢的原因分析
1.传统思想观念深入人心
一直以来在机关事业单位工作是很多人的梦想，被这样的单位正式录用，工作稳定，不用担心下岗、失业问题，除非犯严重的错误，才可能失去“铁饭碗”，“人进单位定终身，单位进人包一生”，工作终身制深入人心。而地方高校聘用制改革是变“单位人”为社会人，变固定用人为合同用人，实行按岗聘任，优劳优酬，形成“职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低”的用人机制。这种优胜劣汰的竞争机制使很多教职工下意识地认为自己由“固定工”变成了“临时工”，随时面临失业的问题，危机感丛生，这使早已习惯终身制的教职工难以接受。
2.担心人才流失
地方高校一般位于地级城市，由地方政府资助和管理。受地理位置、知名度、地方经济实力等影响，地方高校高级人才匮乏。一方面，地方院校很难留住高级人才。“人往高处走，水往低处流”，经济不发达地区高校的人才向经济发达地区流动、知名度低的高校的人才向知名度高的高校流动、待遇低的高校的人才向待遇高的高校流动等现象普遍存在。另一方面，对那些本来就把在地方高校的工作作为“跳板”、待取得丰硕成果时就准备“高就”的高级人才来说，学校也根本不愿意与之签订聘用合同，因为聘用制的实行更为他们的“高就”打开了方便之门。所以，地方高校担心实行聘用制会使教师的流动性增强，不但不能实现竞争上岗，反而会造成人才流失。
3.配套管理制度有待完善
虽然聘用制改革开展多年，但很多地方高校只是与教职工签订一纸合同，各种管理制度仍然采取传统管理模式，并未真正实现竞争上岗、按绩效分配酬金。实际上，聘用制改革是一项复杂的系统工程，涉及岗位设置、绩效考核、薪酬分配、聘余人员安置、人事争议仲裁等管理制度。对地方院校来说，这些配套管理制度相对滞后，阻碍了聘用制改革的发展。
4.财力不足
地方高校的主要经费来源为地方财政拨款。受地方经济的制约，大多数当地政府对本地高校的投入不到位。特别是随着近年来大规模的扩建，高校面临着沉重的还贷压力，得不到中央财政支持，地方政府投入力度小，学校自筹经费能力又差，以至某些地方高校已陷入经济困境。而聘用制改革需要投入大量的经费来稳定师资队伍，地方高校缺少经费支持，所以推行聘用制改革也显得力不从心。
推进地方高校聘用制改革的若干对策建议
1.加强宣传，提高认识
聘用制改革最大的阻力是人们担心自己的“铁饭碗”朝不保夕，从而对聘用制产生抵触心理。因此地方高校要加强对聘用制的宣传，经常举办各种宣传活动，把聘用制竞争激励机制、合同管理、双向选择等理念宣传出去，提高人们对聘用制、聘用合同的科学认识，使教职工认识到聘用制改革的最终目的是充分调动个人工作积极性和创造性，提高教职工队伍的整体水平，为社会培养更多的具有创新精神和实践能力的人才，促进学校发展，是社会主义市场经济发展的需要，从思想上逐渐接受聘用制。
2.完善配套管理制度
（1）科学设岗。根据学校的规模、目标、任务和编制，对教学、科研、管理等职能按照科学合理、精简高效的原则进行岗位设置，明确岗位职责、岗位目标、任职条件等，逐步实现人员管理由身份管理向岗位管理的转变。
（2）完善考核机制。不同的岗位应建立不同的评价体系和考核办法，把考核结果作为薪酬调整、是否聘用、奖惩等的重要依据，充分发挥考核的激励作用。
（3）改革薪酬分配制度。打破相同职务、职称薪酬一刀切的旧分配制度，实行按岗定薪、按绩取酬，向高级人才和教学、科研岗位倾斜的分配制度，合理拉开收入差距。为尽量留住业绩突出的极少数高级人才，可仿效厦门大学的做法，对他们实行特殊的薪酬制度。
（4）妥善安置聘余人员。寻求政府支持，逐渐落实聘余人员的社会保障问题，设置聘余人员再就业帮扶机制，鼓励聘余人员自主创业、自谋职业等，多方面、多渠道地解决聘余人员的安置问题。
（5）完善人事争议仲裁制度。提高合同管理意识，不断完善人事争议仲裁制度，依法妥善处理因履行聘用合同而发生的争议，维护学校和教职工双方的合法权益。
3.提高改革的民主性
聘用制改革涉及到教职工的根本利益，得不到教职工支持的改革很难推行，因此学校要加强改革的民主性。改革方案要反复征求广大教职工的意见，认真听取合理的意见和建议，不断改进改革方案，使方案符合大多数教职工的意愿。改革实行后，还要努力营造教职工参与管理的氛围，加强学校事务的透明度，任何决策都要征求教职工的意见，对参加竞聘的教职工进行民主测评，保证竞聘上岗的教职工能得到大家的认同。
4.针对不同层次的人才，采取不同的聘用模式
（1）对骨干教师，采用长期聘用模式。骨干教师具有较高的科研能力和教学水平，是地方高校中师资队伍的精英，存在较高的流动性。对地方高校的骨干教师采用长期聘用模式，给予较高的物质、生活待遇，提供良好的科研条件，灵活安排教学任务，使其安心工作。
（2）对一般管理人员和教师，采用短期聘用模式。对一般管理人员和教师，签订短期聘用合同，增强教职工的竞争意识，提高教职工的工作积极性。对大量一般教职员工的短期聘用能降低学校的办学成本，节省有限的办学经费，为学校提高高级人才的待遇创造条件。
（3）对紧缺人才，采用编外聘用模式。地方高校师资力量相对薄弱，随着市场对人才需求的不断变化，部分学科、专业的师资人才更是紧缺，而地方高校不具备吸引紧缺人才的优势。通过聘请兼职教授、特聘教授、返聘老教授等编外聘用方式解决地方高校因教学、科研发展需要所造成的师资力量不足的问题。
小结
地方高校聘用制改革涉及到教职工的根本利益，关系到师资队伍的建设与发展，是一项复杂的系统工程，工作难度很大。地方高校在推行聘用制改革时，要结合本校实际情况，精心设计聘用程序，规范各项管理制度，坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，循序渐近、不断完善聘用制，建立起适应社会主义市场经济体制和高等教育发展要求的新型人事管理制度。
参考文献：
[1] 杨杰.试析事业单位全员聘用用制[J].长江职工大学学报，2003（4）.
[2] 杨存荣，汪健，裴兆宏.略论高校人事聘用制改革[J].清华大学教育研究，2003（4）.
[3] 孔杰，钟发斌.我国高校聘用制改革的制度性屏障及其修正[J].高教探索，2005（1）.
[4] 张鹏飞.聘用制条件下高校和谐劳动关系的构建[J].天津师范大学学报，2007（2）.