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摘要：建筑企业的内部的发展和管理一直是全社会和相关企业的重点关注。尤其是随着新经营理念的传播，如何改进建筑企业人力资源的管理也成为了一个老生常谈的话题。在人力资源管理中，绩效作为评定员工发展的重要依据，并且也与下一系列工作的发展有关。根据这方面因素，本文将对绩效管理的建筑企业在人力资源管理方面的应用进行探讨研究。
关键词：绩效管理;建筑企业人力资源
1、性能和性能管理
绩效的概念是指管理者和员工出于一般组织目的共同参与实用性的制定、评估和评估。绩效不仅是总干事关心的主要问题，也是公司的问题。这不仅影响到未来的发展和公司的未来，也直接影响到员工的工资和职业生涯规划。
绩效是指完成行动、要求或协定、任务完成或目标达成、动作、能力、效率等。企业、组织或部门可以在特定时期将绩效分解为适合每个部门的某些绩效目标 然后，所有的员工都可以正常完成所给予的分绩效，企业的绩效当然可以达到目标。但是，这个理想化的前提是基于严格的组织结构和慎重的逻辑关系。 对于不同类型的组织、企业和部门，学者和管理学者们还有很多不同的理解，主要概括起来有三种解释。绩效是企业、组织或员工个人在一定期间投入生产的情况，这里的“投入”是在人、财、物、时间等各方面实现效果所使用的资源，是包含员工个人感情的精神资源。这里提到的“生产”是指质量和数量两方面的完成任务情况。
人力是主要资源，人力资源管理的水平能决定企业是不是在进行是有效组织管理。绩效管理是指组织内各部门对员工的个人工作效率进行评价，实现工作目标的管理系统。绩效管理是根据员工的劳动条件分配收入，以提高员工的热情和劳动效率。传统人力资源绩效管理模式有助于改善能力、改善报酬和形成员工的归属感。高人员机动性。现代人力资源的绩效管理，充分挖掘员工的潜力，了解员工的价值，注重表现，密切联系运营商的计划和员工组织，通过自己的生活。员工的绩效管理受到多次元和动态的主观和客观因素的影响。人力资源的绩效管理，实行人的管理，注重沟通，改进系统，加强手段，提高组织整体性能，促进个人管理水平。
2、现在建筑企绩效效管理的现状分析
2.1缺乏战略的部署
绩效管理的目的是实现企业的发展战略目标，使员工的目标与企业的总体发展战略统一，通过绩效管理积累人才来达到企业的目标。如上所述，作为实现企业开发战略目标的手段，建筑企业的绩效管理具有重要的战略特性，但其意义在一些企业中并不明显。例如，许多建筑企业的绩效管理和员工管理是联系在一起的，但是员工的绩效和企业的绩效之间没有不可避免的关系。
2.2员工的参加欲望不高
科学的绩效管理不仅可以提高员工的工作态度还可以提高工作能力，但是必须在大多数员工都享有的基础上构建上述目标的实现。但是，一般来说企业员工的绩效是經过管理者来制定的。员工很少有机会对绩效管理提出个人建议。由于不知道性能管理的实现过程、方法和结果反馈，所以性能管理的实现效果降低。另外，很多建筑企业的绩效管理比较混乱，参加绩效管理的员工不多。假如员工的日常绩效评价包括员工的日常事项，很容易引起矛盾和对立。员工提问评价结果，妨碍了绩效管理的顺利实施，然后引起员工的不满。
3将绩效管理应用于建筑企业的人力资源管理
3.1建立健全的绩效考核机制
完整的性能评估系统由五个部分组成，计划、实施计划、每个评估、有效的评估系统和反馈。上述5个主要部分的关系也非常接近。如果其中的一个丢失了，特定的实施阶段的活动通常不被打开。因此，在各项工作的具体实施之前，必须确保准备工作的适当性。所有准备工作完成后，可以打开实施跟踪管理作业的方法。另外，上述5个部分也保证有效实施。也可以发挥特定作用，加强企业的整体利益和最终目标。建立绩效评价基准时，企业不仅要参照不同场所的不同需求，还要根据位置的性质和特性来确保索引设定的合理性。不能对所有位置应用相同的标准。
一般来说，完善的绩效审查包括报酬和惩罚系统。奖励奖惩制度，最大限度提高员工的主观主动性，充分实现绩效考核目标，鼓励更多员工积极参加工作。
3.2重视员工的绩效管理意识的强化。
在现状的发展阶段，很多建筑企业的员工缺乏绩效管理的意识。员工认为绩效管理不会给企业的发展带来不良影响。大部分员工对人力资源管理的理解是片面的。而且，会给性能管理的失败带来完全的作用。大幅度提高建筑企业的绩效管理效果，促进建筑企业的发展。为了建立绩效主导型的企业文化，建筑企业必须充分考虑自己的实际情况，作为绩效管理应用的一环。创造以绩效为导向的企业文化，在企业内构建公平的竞争环境。根据企业优秀员工的绩效审查结果，员工必须支付促进他们的积极改善。建筑工作的气氛必须反映良好的竞争特性。企业文化是软实力，在企业的发展中扮演着主要角色。在建筑企业中，注重企业文化建筑，积极整合绩效管理理念，为企业发展构建基本条件。
3.3重视有效的交流，强调交流技术的应用。
对于建筑企业员工在绩效管理过程中的沟通业务发展，选择合理的沟通技术和方法加以应用，同样直接关系到最终沟通的效果。基于此，参与建筑企业员工绩效交流的人员往往需要心理知识。通过适当合理的沟通方式，有效地学习沟通能力，得到建设企业员工的同意，避免不当的沟通，给建筑企业的员工带来更严重的恶感。例如，在绩效交流的过程中，管理者必须学会听取，听取建筑企业员工的心声，营造理想的沟通氛围。建设企业职工的警惕应当得到减轻。
促使他们大胆说出真相。当然，在听人说话的过程中，沟通人员很重视获得有效的信息。通过建筑企业员工的表现，可以明确其真实的态度。这样的话，就能掌握自己的沟通和后续工作的着眼点。
4结束语
综上所述，为了提高人才管理水平，建筑企业必须加强绩效管理的有效利用。在建立和改进性能评估机制的同时，应注意加强员工对绩效管理、有效沟通和通信技术应用的意识。
参考文献
[1]任宏， 李红立. 绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J]. 大连理工大学学报：社会科学版， 2005（3）：4.
[2]罗静. 分析绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J]. 市场周刊·理论版， 2020（20）：1.
[3]许霞. 绩效管理在建筑企业人力资源管理中的运用[J]. 建筑工程技术与设计， 2018.
关键词：绩效管理;建筑企业人力资源
1、性能和性能管理
绩效的概念是指管理者和员工出于一般组织目的共同参与实用性的制定、评估和评估。绩效不仅是总干事关心的主要问题，也是公司的问题。这不仅影响到未来的发展和公司的未来，也直接影响到员工的工资和职业生涯规划。
绩效是指完成行动、要求或协定、任务完成或目标达成、动作、能力、效率等。企业、组织或部门可以在特定时期将绩效分解为适合每个部门的某些绩效目标 然后，所有的员工都可以正常完成所给予的分绩效，企业的绩效当然可以达到目标。但是，这个理想化的前提是基于严格的组织结构和慎重的逻辑关系。 对于不同类型的组织、企业和部门，学者和管理学者们还有很多不同的理解，主要概括起来有三种解释。绩效是企业、组织或员工个人在一定期间投入生产的情况，这里的“投入”是在人、财、物、时间等各方面实现效果所使用的资源，是包含员工个人感情的精神资源。这里提到的“生产”是指质量和数量两方面的完成任务情况。
人力是主要资源，人力资源管理的水平能决定企业是不是在进行是有效组织管理。绩效管理是指组织内各部门对员工的个人工作效率进行评价，实现工作目标的管理系统。绩效管理是根据员工的劳动条件分配收入，以提高员工的热情和劳动效率。传统人力资源绩效管理模式有助于改善能力、改善报酬和形成员工的归属感。高人员机动性。现代人力资源的绩效管理，充分挖掘员工的潜力，了解员工的价值，注重表现，密切联系运营商的计划和员工组织，通过自己的生活。员工的绩效管理受到多次元和动态的主观和客观因素的影响。人力资源的绩效管理，实行人的管理，注重沟通，改进系统，加强手段，提高组织整体性能，促进个人管理水平。
2、现在建筑企绩效效管理的现状分析
2.1缺乏战略的部署
绩效管理的目的是实现企业的发展战略目标，使员工的目标与企业的总体发展战略统一，通过绩效管理积累人才来达到企业的目标。如上所述，作为实现企业开发战略目标的手段，建筑企业的绩效管理具有重要的战略特性，但其意义在一些企业中并不明显。例如，许多建筑企业的绩效管理和员工管理是联系在一起的，但是员工的绩效和企业的绩效之间没有不可避免的关系。
2.2员工的参加欲望不高
科学的绩效管理不仅可以提高员工的工作态度还可以提高工作能力，但是必须在大多数员工都享有的基础上构建上述目标的实现。但是，一般来说企业员工的绩效是經过管理者来制定的。员工很少有机会对绩效管理提出个人建议。由于不知道性能管理的实现过程、方法和结果反馈，所以性能管理的实现效果降低。另外，很多建筑企业的绩效管理比较混乱，参加绩效管理的员工不多。假如员工的日常绩效评价包括员工的日常事项，很容易引起矛盾和对立。员工提问评价结果，妨碍了绩效管理的顺利实施，然后引起员工的不满。
3将绩效管理应用于建筑企业的人力资源管理
3.1建立健全的绩效考核机制
完整的性能评估系统由五个部分组成，计划、实施计划、每个评估、有效的评估系统和反馈。上述5个主要部分的关系也非常接近。如果其中的一个丢失了，特定的实施阶段的活动通常不被打开。因此，在各项工作的具体实施之前，必须确保准备工作的适当性。所有准备工作完成后，可以打开实施跟踪管理作业的方法。另外，上述5个部分也保证有效实施。也可以发挥特定作用，加强企业的整体利益和最终目标。建立绩效评价基准时，企业不仅要参照不同场所的不同需求，还要根据位置的性质和特性来确保索引设定的合理性。不能对所有位置应用相同的标准。
一般来说，完善的绩效审查包括报酬和惩罚系统。奖励奖惩制度，最大限度提高员工的主观主动性，充分实现绩效考核目标，鼓励更多员工积极参加工作。
3.2重视员工的绩效管理意识的强化。
在现状的发展阶段，很多建筑企业的员工缺乏绩效管理的意识。员工认为绩效管理不会给企业的发展带来不良影响。大部分员工对人力资源管理的理解是片面的。而且，会给性能管理的失败带来完全的作用。大幅度提高建筑企业的绩效管理效果，促进建筑企业的发展。为了建立绩效主导型的企业文化，建筑企业必须充分考虑自己的实际情况，作为绩效管理应用的一环。创造以绩效为导向的企业文化，在企业内构建公平的竞争环境。根据企业优秀员工的绩效审查结果，员工必须支付促进他们的积极改善。建筑工作的气氛必须反映良好的竞争特性。企业文化是软实力，在企业的发展中扮演着主要角色。在建筑企业中，注重企业文化建筑，积极整合绩效管理理念，为企业发展构建基本条件。
3.3重视有效的交流，强调交流技术的应用。
对于建筑企业员工在绩效管理过程中的沟通业务发展，选择合理的沟通技术和方法加以应用，同样直接关系到最终沟通的效果。基于此，参与建筑企业员工绩效交流的人员往往需要心理知识。通过适当合理的沟通方式，有效地学习沟通能力，得到建设企业员工的同意，避免不当的沟通，给建筑企业的员工带来更严重的恶感。例如，在绩效交流的过程中，管理者必须学会听取，听取建筑企业员工的心声，营造理想的沟通氛围。建设企业职工的警惕应当得到减轻。
促使他们大胆说出真相。当然，在听人说话的过程中，沟通人员很重视获得有效的信息。通过建筑企业员工的表现，可以明确其真实的态度。这样的话，就能掌握自己的沟通和后续工作的着眼点。
4结束语
综上所述，为了提高人才管理水平，建筑企业必须加强绩效管理的有效利用。在建立和改进性能评估机制的同时，应注意加强员工对绩效管理、有效沟通和通信技术应用的意识。
参考文献
[1]任宏， 李红立. 绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J]. 大连理工大学学报：社会科学版， 2005（3）：4.
[2]罗静. 分析绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J]. 市场周刊·理论版， 2020（20）：1.
[3]许霞. 绩效管理在建筑企业人力资源管理中的运用[J]. 建筑工程技术与设计， 2018.