论文部分内容阅读
人力资源管理有必要增强“透视”能力，这样才能使我们的“把脉”更加准确，人力资源管理工作更加主动，管理的导向作用更能很好地发挥。
在一次交流中，某公司人力资源部负责人给大家讲了这样一件事：他与同事闲聊时，偶然听说研发部王某已经3个多月没有上班了，很吃惊，因为按公司规定，两天以内的请假须报人力资源部备案，两天以上的则须经主管副总和人力资源部批准，而他根本就没有关于王某履行相关手续的印象，但公司的打卡记录、该部门所报的考勤表和绩效考核结果均显示该员工在正常上班。于是他马上责成有关人员核实情况，但部门负责人明确答复该员工上班正常，追问到该员工所在项目组，才了解到该员工确实已有3个多月没有上班了。原来，该员工本想辞职，而小组组长却想挽留，给了他一段时间考虑，允许他不上班，又担心上级不批准，就将此事隐瞒下来。此事调查清楚后，公司对相关责任人进行了严肃处理。该负责人反问在座同行：“你们能保证你们单位100%不会发生类似的事情吗？”现场没有一位能予以肯定的回答。这个案例，除了暴露出该公司在人力资源管理中岗位职责落实、绩效考核、考勤制度等工作存在漏洞和问题外，也反映出人力资源管理工作普遍存在的一个现象：人力资源管理信息有时存在严重不对称性，真实信息的掌握和了解存在障碍，造成很难“看透”的现实问题。
这个案例引起我深刻反思。人力资源管理工作中的确存在很多不容易看清、看透的东西，我们需要借助一些分析工具或逻辑推理方法来对上述信息进行处理，希望能够“透过现象看本质”，但结果往往不是雾里看花，就是南辕北辙。为此，人力资源管理有必要增强“透视”能力，这样才能使我们的“把脉”更加准确，人力资源管理工作就会更加主动，管理的导向作用也能得到更好地发挥。
那么，用怎样的手段和方法，可以使我们在人力资源管理具有较强的“透视”能力呢？
建立畅通的传递渠道
人力资源管理不只是人力资源管理部门的事，而应该成为各部门的日常重要工作。各部门是人力资源管理制度的主要执行者和落实者，基层的问题和情况大都在这一层面反映出来。一是采用定期人事专题会议、工作总结、专项报告以及个别访谈等多种方式传递信息；二是建立健全基层人事管理员制度，明确人事管理员工作职责，业务上接受人事部门领导和指导，及时传递信息；三是发挥党支部、工会等组织作用，收集最基层员工的信息。人力资源管理部门应对信息及时进行处理和反馈，让有用的信息发挥有效的作用。
开展多渠道调查研究
调查研究是我党的优良传统和作风。人力资源管理工作是一项群众基础要求非常高的工作，很多管理思路和方法都来源于调查研究和群众智慧，这是人力资源信息具有“透视”能力的最基本手段。
调查的方法多种多样，主要有：
员工满意度调查。此方法的重要之处在于通过对员工满意度的测量和分析，企业可以了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理方法，增强凝聚力。很多外资企业，每年都要开展职工满意度调查，调查结果和分析报告直接向公司领导汇报，并将相关数据根据职能分工提供给各职能部门分析或整改。其中调查的大部分内容都与人力资源管理有关，能够发现很多现实和潜在的问题。员工满意度调查可以从工作环境、个人发展等方面入手，通过满意度调查，在获取有价值的群体趋向性信息的同时，也为员工参与管理提供了途径。
专题意见收集。企业可以通过座谈会、研讨会等，或者直接深入基层，针对一些专题性的问题收集意见，问计于民，汇集民智。
以信息化作为平台
人力资源管理信息化是综合应用计算机技术和网络技术、融合科学的管理方法、辅助人力资源管理者完成信息管理和完善管理职能的应用系统。人力资源信息化系统以互联网或企业局域网为平台、以数据库技术为核心、以人力资源管理软件为手段，其功能不仅包括了人力资源管理工作的核心内容，如员工招聘、员工考勤、薪酬管理、员工培训等，而且将人力资源规划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理等作为人力资源信息化管理推进的重点，使人力资源管理成为企业战略管理的重要组成部分。人力资源信息化系统的应用不仅使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中解脱出来，大大提高工作效率，而且促进了部门之间的沟通和联系。同时，通过员工自助、信息发布以及员工留言等，将大大提高基层员工与管理部门以及公司领导之间的信息交流频率，使之成为管理信息“透视”的一个开放式平台。
强化基础管理工作
人力资源基础工作做得不好，将导致数据失真、政令不畅、沟通不顺。在这样的情况下，管理“透视”能力及其价值必将大打折扣。人力资源基础管理工作包括管理基本理念、制度体系、岗位管理及职业发展机制、绩效管理、培训体系以及基本信息等，这些基础工作做扎实了，才能使管理的“透视”能力得到可靠保证。
强化基础管理，应该在如下几个方面努力：
树立以人为本的人力资源管理理念。中国古代管理思想都把人视为万物之灵，如：儒家思想将天、地、人称为“三才”；西方现代管理学认为，企业就是个人的集合体，企业的效益取决于其内在每个员工的行为。人力资源是企业最重要的资源，企业管理的核心是对人力资源的管理。可见，无论中国还是西方，都明确了“人”是管理的载体，“人”是管理活动的核心。人力资源管理制度是人力资源管理运行的基本依据，其中应包括信息传递及处理制度。
将绩效管理作为重要的管理手段。目前，绩效管理中工作考核及评价大多针对实际工作或目标的量化指标和部分定性指标，这些指标的评价结果不仅起到激励奖惩的作用，还可以作为员工工作状态和业绩信息、总体印象的集中反映。这个管理手段运用得好，反映的信息就越真实，越有价值；反之，信息不仅失真，而且可能导致弄虚作假的不正之风肆意滋长。所以，应将绩效管理机制的建立和实施作为重要基础工作来抓，使之真正落到实处，起到实效。
正确维护和使用人力资源基础信息。我所前几年就完善了职工收入档案的建立，并于近几年开始从部门、人员类别、学历、年龄结构、增长幅度等多个维度进行分析，并将分析报告提供给有关领导作决策参考。正确使用一些基础信息和数据，不仅对我们管理工作起到良好的支撑作用，还可以对一些基层反映的信息起到甄别作用，以免信息的“透视”结果被误导。另外，基础信息的使用还包括信息的正向发布和告知，这对于信息渠道的畅通起到良好的引导作用。
实施个性化管理
个性化管理和服务是人力资源管理的一个发展方向，既反映了以人为本的管理理念，也是员工个性化需求得以满足的实现途径。个性化管理和服务包括灵活而规范的用人机制、员工职业生涯设计及辅导、员工心理关怀、员工健康与福利管理、员工个人访谈等。与过去相比，现代企业的员工，越来越注重个人的健康包括心理健康。他们有个性化需求。如果我们把这种个性化需求找到而且解决好，一定会拉近人力资源管理者与员工的距离，管理“透视”就更容易了。
倡导包容开放透明
如果我们没有一个包容、开放、透明的文化氛围，很难想象真实的信息能传递到经营管理层。弄虚作假、欺上瞒下、包庇袒护就会成为管理的工作常态，管理“透视”功能根本无从谈起。所以，我们必须营造一种健康向上的企业文化氛围。这种文化，应具有博大的胸襟，能包容不同观念和信仰，具有追求完美与真实的理想，具有民主与开放的行为理念。这样的文化氛围，才能为管理“透视”提供健康的土壤。
增强人力资源管理 “透视”能力，无疑会更有利于我们掌握真实信息、洞悉管理疑难，达到对症下药、药到病除的目的。当然，要真正增强“透视”能力，除了采取以上措施和方法外，更重要的因素还是人力资源管理者，要有强烈的使命感和责任感，要有尊重人、爱护人的人本理念，要有不断追求完美的职业素养和实事求是、脚踏实地的工作作风，只有这样，管理“透视”才能持久，“透视”的信息才不会走样变色，才会具有更大的有用价值。
（作者系中国兵器工业209所人事教育处处长）（责任编辑：李万全）
在一次交流中，某公司人力资源部负责人给大家讲了这样一件事：他与同事闲聊时，偶然听说研发部王某已经3个多月没有上班了，很吃惊，因为按公司规定，两天以内的请假须报人力资源部备案，两天以上的则须经主管副总和人力资源部批准，而他根本就没有关于王某履行相关手续的印象，但公司的打卡记录、该部门所报的考勤表和绩效考核结果均显示该员工在正常上班。于是他马上责成有关人员核实情况，但部门负责人明确答复该员工上班正常，追问到该员工所在项目组，才了解到该员工确实已有3个多月没有上班了。原来，该员工本想辞职，而小组组长却想挽留，给了他一段时间考虑，允许他不上班，又担心上级不批准，就将此事隐瞒下来。此事调查清楚后，公司对相关责任人进行了严肃处理。该负责人反问在座同行：“你们能保证你们单位100%不会发生类似的事情吗？”现场没有一位能予以肯定的回答。这个案例，除了暴露出该公司在人力资源管理中岗位职责落实、绩效考核、考勤制度等工作存在漏洞和问题外，也反映出人力资源管理工作普遍存在的一个现象：人力资源管理信息有时存在严重不对称性，真实信息的掌握和了解存在障碍，造成很难“看透”的现实问题。
这个案例引起我深刻反思。人力资源管理工作中的确存在很多不容易看清、看透的东西，我们需要借助一些分析工具或逻辑推理方法来对上述信息进行处理，希望能够“透过现象看本质”，但结果往往不是雾里看花，就是南辕北辙。为此，人力资源管理有必要增强“透视”能力，这样才能使我们的“把脉”更加准确，人力资源管理工作就会更加主动，管理的导向作用也能得到更好地发挥。
那么，用怎样的手段和方法，可以使我们在人力资源管理具有较强的“透视”能力呢？
建立畅通的传递渠道
人力资源管理不只是人力资源管理部门的事，而应该成为各部门的日常重要工作。各部门是人力资源管理制度的主要执行者和落实者，基层的问题和情况大都在这一层面反映出来。一是采用定期人事专题会议、工作总结、专项报告以及个别访谈等多种方式传递信息；二是建立健全基层人事管理员制度，明确人事管理员工作职责，业务上接受人事部门领导和指导，及时传递信息；三是发挥党支部、工会等组织作用，收集最基层员工的信息。人力资源管理部门应对信息及时进行处理和反馈，让有用的信息发挥有效的作用。
开展多渠道调查研究
调查研究是我党的优良传统和作风。人力资源管理工作是一项群众基础要求非常高的工作，很多管理思路和方法都来源于调查研究和群众智慧，这是人力资源信息具有“透视”能力的最基本手段。
调查的方法多种多样，主要有：
员工满意度调查。此方法的重要之处在于通过对员工满意度的测量和分析，企业可以了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理方法，增强凝聚力。很多外资企业，每年都要开展职工满意度调查，调查结果和分析报告直接向公司领导汇报，并将相关数据根据职能分工提供给各职能部门分析或整改。其中调查的大部分内容都与人力资源管理有关，能够发现很多现实和潜在的问题。员工满意度调查可以从工作环境、个人发展等方面入手，通过满意度调查，在获取有价值的群体趋向性信息的同时，也为员工参与管理提供了途径。
专题意见收集。企业可以通过座谈会、研讨会等，或者直接深入基层，针对一些专题性的问题收集意见，问计于民，汇集民智。
以信息化作为平台
人力资源管理信息化是综合应用计算机技术和网络技术、融合科学的管理方法、辅助人力资源管理者完成信息管理和完善管理职能的应用系统。人力资源信息化系统以互联网或企业局域网为平台、以数据库技术为核心、以人力资源管理软件为手段，其功能不仅包括了人力资源管理工作的核心内容，如员工招聘、员工考勤、薪酬管理、员工培训等，而且将人力资源规划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理等作为人力资源信息化管理推进的重点，使人力资源管理成为企业战略管理的重要组成部分。人力资源信息化系统的应用不仅使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中解脱出来，大大提高工作效率，而且促进了部门之间的沟通和联系。同时，通过员工自助、信息发布以及员工留言等，将大大提高基层员工与管理部门以及公司领导之间的信息交流频率，使之成为管理信息“透视”的一个开放式平台。
强化基础管理工作
人力资源基础工作做得不好，将导致数据失真、政令不畅、沟通不顺。在这样的情况下，管理“透视”能力及其价值必将大打折扣。人力资源基础管理工作包括管理基本理念、制度体系、岗位管理及职业发展机制、绩效管理、培训体系以及基本信息等，这些基础工作做扎实了，才能使管理的“透视”能力得到可靠保证。
强化基础管理，应该在如下几个方面努力：
树立以人为本的人力资源管理理念。中国古代管理思想都把人视为万物之灵，如：儒家思想将天、地、人称为“三才”；西方现代管理学认为，企业就是个人的集合体，企业的效益取决于其内在每个员工的行为。人力资源是企业最重要的资源，企业管理的核心是对人力资源的管理。可见，无论中国还是西方，都明确了“人”是管理的载体，“人”是管理活动的核心。人力资源管理制度是人力资源管理运行的基本依据，其中应包括信息传递及处理制度。
将绩效管理作为重要的管理手段。目前，绩效管理中工作考核及评价大多针对实际工作或目标的量化指标和部分定性指标，这些指标的评价结果不仅起到激励奖惩的作用，还可以作为员工工作状态和业绩信息、总体印象的集中反映。这个管理手段运用得好，反映的信息就越真实，越有价值；反之，信息不仅失真，而且可能导致弄虚作假的不正之风肆意滋长。所以，应将绩效管理机制的建立和实施作为重要基础工作来抓，使之真正落到实处，起到实效。
正确维护和使用人力资源基础信息。我所前几年就完善了职工收入档案的建立，并于近几年开始从部门、人员类别、学历、年龄结构、增长幅度等多个维度进行分析，并将分析报告提供给有关领导作决策参考。正确使用一些基础信息和数据，不仅对我们管理工作起到良好的支撑作用，还可以对一些基层反映的信息起到甄别作用，以免信息的“透视”结果被误导。另外，基础信息的使用还包括信息的正向发布和告知，这对于信息渠道的畅通起到良好的引导作用。
实施个性化管理
个性化管理和服务是人力资源管理的一个发展方向，既反映了以人为本的管理理念，也是员工个性化需求得以满足的实现途径。个性化管理和服务包括灵活而规范的用人机制、员工职业生涯设计及辅导、员工心理关怀、员工健康与福利管理、员工个人访谈等。与过去相比，现代企业的员工，越来越注重个人的健康包括心理健康。他们有个性化需求。如果我们把这种个性化需求找到而且解决好，一定会拉近人力资源管理者与员工的距离，管理“透视”就更容易了。
倡导包容开放透明
如果我们没有一个包容、开放、透明的文化氛围，很难想象真实的信息能传递到经营管理层。弄虚作假、欺上瞒下、包庇袒护就会成为管理的工作常态，管理“透视”功能根本无从谈起。所以，我们必须营造一种健康向上的企业文化氛围。这种文化，应具有博大的胸襟，能包容不同观念和信仰，具有追求完美与真实的理想，具有民主与开放的行为理念。这样的文化氛围，才能为管理“透视”提供健康的土壤。
增强人力资源管理 “透视”能力，无疑会更有利于我们掌握真实信息、洞悉管理疑难，达到对症下药、药到病除的目的。当然，要真正增强“透视”能力，除了采取以上措施和方法外，更重要的因素还是人力资源管理者，要有强烈的使命感和责任感，要有尊重人、爱护人的人本理念，要有不断追求完美的职业素养和实事求是、脚踏实地的工作作风，只有这样，管理“透视”才能持久，“透视”的信息才不会走样变色，才会具有更大的有用价值。
（作者系中国兵器工业209所人事教育处处长）（责任编辑：李万全）