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1 图书馆知识共享的必要性
知识共享是使组织的每个成员都能接触和分享他人的知识，也将自己的知识与他人分享，从而使组织内的知识能够得到充分全面的利用，以提高知识的生产率。
从知识载体来看，图书馆知识可分为两类：（1）显性知识。体现在图书、期刊、各种操业务规范、文件、备忘录、课题研究报告、信息研究成果上的知识。(2)隐性知识。馆员在长期的工作实践中所形成的工作经验、技能和诀窍，这些知识是高度个人化、非正式的，很难被规范化，难以用言语明确地表达出来或者馆员自身并未对这些知识编码使之显性化，然而这些知识却是非常重要。如咨询馆员和分编馆员在长期的咨询服务和图书分编工作中可能形成了很多独到的见解与经验，这些隐性知识如果不加以管理，那么具有这些隐性知识的馆员一旦离开图书馆，隐性知识也随之被带走，从而会使他们的继任者要花很多时间来熟悉业务，这势必会对图书馆的正常运作带来不利影响。图书馆实施知识共享则可以实现知识从个体拥有向图书馆指定群体拥有的转移，促进馆员知识更新；增加图书馆知识资本的总量，并丰富图书馆知识资本的结构，从而增加图书馆的服务能力；可化馆员个人优势为组织工作优势，以降低图书馆对个人的依赖性，减小人才跳槽给图书馆正常工作带来的负面影响；节约图书馆培训成本，增强图书馆的综合竞争力。
2 推动图书馆知识共享的策略
2.1 营造自愿信任的氛围
知识共享是在共享双方相互信任的状态下产生的合作行为。但从现状来看，共享双方的不信任已成为知识共享的一大障碍因素。共享双方之间的不信任主要体现为以下两点：其一，馆员之间（或馆员与组织之间）的不信任。“知识就是力量”的信仰使馆员习惯于囤积知识，限制知识进入公共传播领域。因为对于个人来说，馆员认为其对图书馆的价值取决于自身所知道而其他人并不知晓的知识，他们担心共享知识后，自己存在的价值会减少，在图书馆中的地位会降低。另外，他们害怕意见、思维的碰撞。很多知识型馆员，尤其是资深老馆员，已在头脑中形成了非常固定的工作模式，很难听得进其他人的意见。因此对于大部分资历不深的馆员来说，共享知识、提出己建是一个很大的挑战。其二，馆员对领导的不信任。主要表现在馆员担心分享知识后领导不能一视同仁，客观公平地对待或是给予奖励。
那么，如何在图书馆营造互信的氛围呢？笔者认为可从以下几方面提高馆员的信任度。
①建立共同愿景。要在图书馆树立一个共同愿景：集体的知识是力量，只有实现知识共享，才能实现个人和集体的双赢。要使馆员相信知识只有在共享时，才会不断增长；知识被越多的人共享，知识拥有者就能获得越多的收益；知识共享并不是损已利人的事情，共享知识后自身存在的价值不会减少，而是得到组织的尊重和认同，馆员和图书馆都可共赢。
②开放。图书馆要培养一种能令馆员畅所欲言的、开放的文化氛围。馆领导要多与下属沟通，鼓励馆员多提建议，多出点子，并对每一个提议——无论可取与否——都应给予重视，要有包容之心。
③公平。图书馆应对所有馆员分享出来的知识、建议一视同仁，要客观公平地对待。客观公平地给予奖励，不应因知识提供者的身份不同而有所不同，要正直不偏私。因为馆员会不自觉地将自己的知识共享的投入与他人相比来评价是否得到了公平或公正的回报。只有馆员觉得报酬是公平的，他们才可能继续保持知识共享的热情和积极性。
④诚实。这里既指馆员个人的诚实又指领导层的正直及“言而有信”，不能一方面宣传知识共享的好处，而另一方面却没有跟上必要的激励；不能只是施以口惠，要对真正分享有价值知识的馆员予以奖励。而对那些不愿意与大家分享知识，有意囤积知识的馆员，即使他们独自运用了知识创造了效绩，也不应该给予奖励，相反应对其采取不加以重视等的沉默式惩罚方式。
⑤沟通。应鼓励馆员之间相互交流，给予他们更多接触的机会。因为人们天生就不愿意在与其他人还不熟悉时便与他们分享知识，所以只有充分交流接触才会增强彼此间的了解，带来有效沟通，建立馆员间特定的友谊。
2.2 采取有效的激励对策
知识共享是人的一种行为方式。根据行为科学，行为是由于个体需要引发足够强度的动机而自觉进行能够产生某种影响和结果的社会活动。而动机的形成又取决于人的内在需要和外界刺激。因此，管理者可以通过外在刺激对馆员进行有效的激励，在一定程度上影响他们的动机，从而使其自觉地进行知识共享（激励过程见图示）。然而，激励对策并不是对每个馆员都千篇一律，而是要根据不同的人群采取有所侧重的激励手段。如，对于大部份基层馆员，可采取物质的激励对策（物质奖励，知识薪酬支付制度等）。而对于资深的知识型馆员，单纯物质性的奖励对他们中一部份人来说或许激励作用并不大。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求按照层次高低可分为生理需求，安全需求，社交需求，尊重和自我实现五类。资深知识型馆员更需要的是获得高层次的满足，除了物质利益的提升，在专业领域的名声、成就及同行的认可对他们来说更加重要。因此，对他们应有侧重地采取精神上的激励对策。如，可在人们经常出入的走廊建立一个“荣誉墙”，上面写上那些积极参与知识共享（如撰写学术论文，分享工作心得经验）馆员的姓名；或是对分享知识的馆员颁发证书，在图书馆内部刊物中提名表扬等。
2.3 知识共享要有有效的资源投入作保障
①构建知识共享技术交流平台
图书馆要为知识共享搭建技术平台。技术在知识共享中的价值在于它能扩展知识传播的领域，提高传播速度。因此，有条件的图书馆应建立有利于知识共享的内部网（Intranet）、外部网（Internet）、知识库等，使获取、转化、共享知识最大化并更易操作；采用电子讨论系统，让馆员写下他们的经验和最佳实践，存储到讨论数据库中，以利于交流和共享。通过搭建交流的技术平台，使图书馆的知识得以共享和增长。
②共享时间与空间的投入
图书馆应确保馆员有足够的面对面交流的时间与空间，使隐性知识得以共享。例如，可定期召开高层经验分享传播会，中高层管理层现身说法；一年进行一次全员经验分享大会，介绍自己工作心得，体会及专业领域的经验等。
另外，非正式的自由交谈也是促进知识共享的有效方法，通过自由交谈可使馆员就共同感兴趣的话题展开讨论，这种思路的自由碰撞极易产生灵感。因此，图书馆应适当地为馆员提供自由交谈的时间和空间，例如组织集体晚餐，集体旅游，联谊晚会等，增加他们交流、分享知识的可能性，使他们在休息和娱乐的同时，无意地进行知识共享。
2.4 知识共享的制度保障
①设置专门机构或专人负责
目前，我国图书馆界的知识管理多数仅停留在对员工不定期的业务培训层面上。这种培训多数没有统筹计划，培训内容、时间与主讲人多数都很随机，既不系统又不规范，作用和成效往往不尽人意，知识交流与共享水平低。究其原因，就是缺乏专职人员进行系统的管理。知识共享不会从天而降，需要专门的图书馆知识管理者进行挖掘和推动。因此，图书馆应设立专门知识管理者，明确其职责范围，将是行之有效的方法。
②可采取适当的岗位轮换制度
如我馆对新招聘的人员采取了部门轮岗的实习方式。一方面是让其熟悉整个图书馆的工作流程，另一方面是为了产生新的思维灵感，一定程度上有利于知识共享。一个人在固定的岗位上时间长了，固然会积累一定经验，但也容易产生固定思维，不利于新知识的产生，更不用说知识共享。轮换岗位可使馆员以新的思维审示岗位，容易产生新想法，有利于交流与共享经验。因此，有条件的图书馆可采取适当的岗位轮换制度。
③建立学习型组织
在知识经济时代，员工的工作能力越来越依靠所掌握的显性知识和隐含经验类的知识与技能，图书馆自身也正在变成一个学习型组织。图书馆要建立学习型组织，必须从建立适合于学习的组织结构入手。促使图书馆组织结构扁平化、网络化，形成平等畅通的互动渠道。传统图书馆多数采用金字塔式的层级管理结构，其特点是信息传递速度缓慢失真，工作效率低，管理难度大。而扁平式的结构旨在平等、独立和相互信任基础上实现沟通和协调，实现图书馆柔性、灵活性、自主性、开放性、人性化的管理。在这种组织结构管理模式下，弱化了参与者的等级观念，使馆员能较平等地传播和反馈知识，形成开放性、学习性的知识共享机制，增加馆员互动对象的流动性，使知识共享保持流动性。具备了合理的组织结构后，还要着重塑造图书馆的学习文化，培养学习气氛。如，开展常规性的培训班，组织学习团队，馆员间交流心得等，以提高图书馆整体的学习积极性。
（作者单位：广州少年儿童图书馆）
参考文献：
[1]侯贵松.知识管理与创新[M].中国纺织出版社，2002
[2]邢以群.管理学[M].浙江大学出版社，2000
[3]吴慰慈.从信息资源管理到知识管理[J].图书馆论坛，2002，(5).
[4]李昕.论知识管理与图书馆管理[J].图书馆学刊，2003，(5)
[5]孙成江，吴正荆.知识，知识管理与网络信息知识服务[J].情报资料，2002，(4)
知识共享是使组织的每个成员都能接触和分享他人的知识，也将自己的知识与他人分享，从而使组织内的知识能够得到充分全面的利用，以提高知识的生产率。
从知识载体来看，图书馆知识可分为两类：（1）显性知识。体现在图书、期刊、各种操业务规范、文件、备忘录、课题研究报告、信息研究成果上的知识。(2)隐性知识。馆员在长期的工作实践中所形成的工作经验、技能和诀窍，这些知识是高度个人化、非正式的，很难被规范化，难以用言语明确地表达出来或者馆员自身并未对这些知识编码使之显性化，然而这些知识却是非常重要。如咨询馆员和分编馆员在长期的咨询服务和图书分编工作中可能形成了很多独到的见解与经验，这些隐性知识如果不加以管理，那么具有这些隐性知识的馆员一旦离开图书馆，隐性知识也随之被带走，从而会使他们的继任者要花很多时间来熟悉业务，这势必会对图书馆的正常运作带来不利影响。图书馆实施知识共享则可以实现知识从个体拥有向图书馆指定群体拥有的转移，促进馆员知识更新；增加图书馆知识资本的总量，并丰富图书馆知识资本的结构，从而增加图书馆的服务能力；可化馆员个人优势为组织工作优势，以降低图书馆对个人的依赖性，减小人才跳槽给图书馆正常工作带来的负面影响；节约图书馆培训成本，增强图书馆的综合竞争力。
2 推动图书馆知识共享的策略
2.1 营造自愿信任的氛围
知识共享是在共享双方相互信任的状态下产生的合作行为。但从现状来看，共享双方的不信任已成为知识共享的一大障碍因素。共享双方之间的不信任主要体现为以下两点：其一，馆员之间（或馆员与组织之间）的不信任。“知识就是力量”的信仰使馆员习惯于囤积知识，限制知识进入公共传播领域。因为对于个人来说，馆员认为其对图书馆的价值取决于自身所知道而其他人并不知晓的知识，他们担心共享知识后，自己存在的价值会减少，在图书馆中的地位会降低。另外，他们害怕意见、思维的碰撞。很多知识型馆员，尤其是资深老馆员，已在头脑中形成了非常固定的工作模式，很难听得进其他人的意见。因此对于大部分资历不深的馆员来说，共享知识、提出己建是一个很大的挑战。其二，馆员对领导的不信任。主要表现在馆员担心分享知识后领导不能一视同仁，客观公平地对待或是给予奖励。
那么，如何在图书馆营造互信的氛围呢？笔者认为可从以下几方面提高馆员的信任度。
①建立共同愿景。要在图书馆树立一个共同愿景：集体的知识是力量，只有实现知识共享，才能实现个人和集体的双赢。要使馆员相信知识只有在共享时，才会不断增长；知识被越多的人共享，知识拥有者就能获得越多的收益；知识共享并不是损已利人的事情，共享知识后自身存在的价值不会减少，而是得到组织的尊重和认同，馆员和图书馆都可共赢。
②开放。图书馆要培养一种能令馆员畅所欲言的、开放的文化氛围。馆领导要多与下属沟通，鼓励馆员多提建议，多出点子，并对每一个提议——无论可取与否——都应给予重视，要有包容之心。
③公平。图书馆应对所有馆员分享出来的知识、建议一视同仁，要客观公平地对待。客观公平地给予奖励，不应因知识提供者的身份不同而有所不同，要正直不偏私。因为馆员会不自觉地将自己的知识共享的投入与他人相比来评价是否得到了公平或公正的回报。只有馆员觉得报酬是公平的，他们才可能继续保持知识共享的热情和积极性。
④诚实。这里既指馆员个人的诚实又指领导层的正直及“言而有信”，不能一方面宣传知识共享的好处，而另一方面却没有跟上必要的激励；不能只是施以口惠，要对真正分享有价值知识的馆员予以奖励。而对那些不愿意与大家分享知识，有意囤积知识的馆员，即使他们独自运用了知识创造了效绩，也不应该给予奖励，相反应对其采取不加以重视等的沉默式惩罚方式。
⑤沟通。应鼓励馆员之间相互交流，给予他们更多接触的机会。因为人们天生就不愿意在与其他人还不熟悉时便与他们分享知识，所以只有充分交流接触才会增强彼此间的了解，带来有效沟通，建立馆员间特定的友谊。
2.2 采取有效的激励对策
知识共享是人的一种行为方式。根据行为科学，行为是由于个体需要引发足够强度的动机而自觉进行能够产生某种影响和结果的社会活动。而动机的形成又取决于人的内在需要和外界刺激。因此，管理者可以通过外在刺激对馆员进行有效的激励，在一定程度上影响他们的动机，从而使其自觉地进行知识共享（激励过程见图示）。然而，激励对策并不是对每个馆员都千篇一律，而是要根据不同的人群采取有所侧重的激励手段。如，对于大部份基层馆员，可采取物质的激励对策（物质奖励，知识薪酬支付制度等）。而对于资深的知识型馆员，单纯物质性的奖励对他们中一部份人来说或许激励作用并不大。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求按照层次高低可分为生理需求，安全需求，社交需求，尊重和自我实现五类。资深知识型馆员更需要的是获得高层次的满足，除了物质利益的提升，在专业领域的名声、成就及同行的认可对他们来说更加重要。因此，对他们应有侧重地采取精神上的激励对策。如，可在人们经常出入的走廊建立一个“荣誉墙”，上面写上那些积极参与知识共享（如撰写学术论文，分享工作心得经验）馆员的姓名；或是对分享知识的馆员颁发证书，在图书馆内部刊物中提名表扬等。
2.3 知识共享要有有效的资源投入作保障
①构建知识共享技术交流平台
图书馆要为知识共享搭建技术平台。技术在知识共享中的价值在于它能扩展知识传播的领域，提高传播速度。因此，有条件的图书馆应建立有利于知识共享的内部网（Intranet）、外部网（Internet）、知识库等，使获取、转化、共享知识最大化并更易操作；采用电子讨论系统，让馆员写下他们的经验和最佳实践，存储到讨论数据库中，以利于交流和共享。通过搭建交流的技术平台，使图书馆的知识得以共享和增长。
②共享时间与空间的投入
图书馆应确保馆员有足够的面对面交流的时间与空间，使隐性知识得以共享。例如，可定期召开高层经验分享传播会，中高层管理层现身说法；一年进行一次全员经验分享大会，介绍自己工作心得，体会及专业领域的经验等。
另外，非正式的自由交谈也是促进知识共享的有效方法，通过自由交谈可使馆员就共同感兴趣的话题展开讨论，这种思路的自由碰撞极易产生灵感。因此，图书馆应适当地为馆员提供自由交谈的时间和空间，例如组织集体晚餐，集体旅游，联谊晚会等，增加他们交流、分享知识的可能性，使他们在休息和娱乐的同时，无意地进行知识共享。
2.4 知识共享的制度保障
①设置专门机构或专人负责
目前，我国图书馆界的知识管理多数仅停留在对员工不定期的业务培训层面上。这种培训多数没有统筹计划，培训内容、时间与主讲人多数都很随机，既不系统又不规范，作用和成效往往不尽人意，知识交流与共享水平低。究其原因，就是缺乏专职人员进行系统的管理。知识共享不会从天而降，需要专门的图书馆知识管理者进行挖掘和推动。因此，图书馆应设立专门知识管理者，明确其职责范围，将是行之有效的方法。
②可采取适当的岗位轮换制度
如我馆对新招聘的人员采取了部门轮岗的实习方式。一方面是让其熟悉整个图书馆的工作流程，另一方面是为了产生新的思维灵感，一定程度上有利于知识共享。一个人在固定的岗位上时间长了，固然会积累一定经验，但也容易产生固定思维，不利于新知识的产生，更不用说知识共享。轮换岗位可使馆员以新的思维审示岗位，容易产生新想法，有利于交流与共享经验。因此，有条件的图书馆可采取适当的岗位轮换制度。
③建立学习型组织
在知识经济时代，员工的工作能力越来越依靠所掌握的显性知识和隐含经验类的知识与技能，图书馆自身也正在变成一个学习型组织。图书馆要建立学习型组织，必须从建立适合于学习的组织结构入手。促使图书馆组织结构扁平化、网络化，形成平等畅通的互动渠道。传统图书馆多数采用金字塔式的层级管理结构，其特点是信息传递速度缓慢失真，工作效率低，管理难度大。而扁平式的结构旨在平等、独立和相互信任基础上实现沟通和协调，实现图书馆柔性、灵活性、自主性、开放性、人性化的管理。在这种组织结构管理模式下，弱化了参与者的等级观念，使馆员能较平等地传播和反馈知识，形成开放性、学习性的知识共享机制，增加馆员互动对象的流动性，使知识共享保持流动性。具备了合理的组织结构后，还要着重塑造图书馆的学习文化，培养学习气氛。如，开展常规性的培训班，组织学习团队，馆员间交流心得等，以提高图书馆整体的学习积极性。
（作者单位：广州少年儿童图书馆）
参考文献：
[1]侯贵松.知识管理与创新[M].中国纺织出版社，2002
[2]邢以群.管理学[M].浙江大学出版社，2000
[3]吴慰慈.从信息资源管理到知识管理[J].图书馆论坛，2002，(5).
[4]李昕.论知识管理与图书馆管理[J].图书馆学刊，2003，(5)
[5]孙成江，吴正荆.知识，知识管理与网络信息知识服务[J].情报资料，2002，(4)