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【摘要】 企业人力资源管理外包是一种新的企业管理方式，它能合理配置人力资源、提高管理效率和经济效益。本文探讨了我国企业人力资源管理外包中存在的问题，并针对其问题提出了相应的对策。
【关键词】 企业；人力资源管理；外包
一、绪论
随着知识经济在我国的深入发展，人才已成为企业的关键性资源。相对于我国来说,人力资源管理外包的理念和方法是有一定的发展。通过对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业所做调查显示,企业认为通过实施人力资源外包，可以为企业带来巨大的效益：一是降低企业的运营成本, 改善经营绩效；二是促进企业管理的专业化和规范化；三是帮助企业集中有限资源，使企业更加专注于自己的核心业务并开展核心业务；四是有助于培养企业的核心竞争力；五是提供高质量的人力资源管理服务。
二、人力资源管理外包存在的问题
2.1 人力资源管理外包经营不专业
目前，对于我国来说，还没有形成适用于我国的外包政策，在其外包经营过程中会存在企业自身和外包商双方的不专业。对于企业自身而言，没能很好地理解究竟什么是人力资源管理外包，什么是需要外包的，在外包过程中企业扮演的是什么角色，又由于服务的无形性和不易考察性，企业无法真正了解外包商的经营业绩、管理能力等。
对于外包商来说，由于没有完善的法律法规，也没有统一的收费标准，导致各外包商自行定价。另外，一些外包商的违规经营，也扰乱了正常的外包市场运营。外包商应具有优秀的服务文化、先进的管理技术和拥有资深的管理专家队伍，就目前而言能够提供人力资源管理外包专业服务的机构主要有猎头公司、人才流动服务中心和人才测评服务机构等，但能提供人力资源规划和留才等方面的服务却很少。
2.2人力资源管理外包商的利己主义导致保密度低
选择人力资源管理外包商的目的通常是为了降低企业运营成本并提升核心竞争力，其外包的一些业务内容对企业来说是商业秘密，一旦泄露给竞争对手，将给企业造成极其不利的影响。在我国，外包商首先缺乏道德意识及观念，由于外包商与企业之间是委托与代理的关系，外包商往往以利益为先，忽略社会道德，造成企业的核心信息丢失；其次缺乏相应的监督管理机构，对外包商提供服务的项目进行有效的监控是保证外包项目成功实施的必然选择。最后，企业与外包商之间没有权利与义务的约束，也就是说无法律保障，外包商不顾对方的声誉，进行一系列利己行为，使企业的信息得以丢失。
2.3员工认同感降低
企业文化的形成是一个长期过程，一旦形成就很难改变。人力资源管理外包是企业与外包商之间的一种合作行为,合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞及融合，彼此间的文化融合处理不好，则会造成效用低等不利因素。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化,则会造成企业的效率下降并引起员工的不满，使其对企业的满意度和认同感下降。实施外包对于企业和员工来说是一种变革，原来的管理流程、员工的职业发展定位及企业的结构等都会有不同程度的改变，如果没有广泛的宣传和公关活动告知全体员工，很容易在员工中产生恐慌，员工随之就会产生各种顾虑和猜疑，不能很好地适应变换后的流程，使其工作积极性下降，产生抵触情绪，从而影响工作，造成人员的失业。
三、人力资源管理外包的对策
3.1 健全人力资源管理外包市场
人力资源管理外包在中国刚刚起步,各个方面的规章制度还不健全,为了使企业和外包商之间的合作达到双赢目的，双方应采取措施规避风险。对于政府而言，国家必须尽快制定出相关政策法规,用以明确企业、外包商、企业员工三方之间的权利义务关系,切实保护员工的权益，为人力资源外包提供完善、强大、有序的法律保障。对于企业而言，首先应对人力资源管理外包实行战略性的思考，认清人力资源管理外包；其次是加强自身的管理，企业应有其自身的规章制度，用以规范企业和员工并实行激励机制，尤其是在人力资源管理外包后，能很好地调节员工的不适感。最后，企业要具有抵抗风险的能力，选择合适的外包项目和外包商，以保留企业自身的实力
3.2 建立完善的信用管理体系
首先我国应建立法律法规以规范人力资源管理外包过程中可能出现的各种问题，要明确企业与外包商之间的权利与义务。其次外包商与企业签订保密协议,提供一定程度的信息安全保障，既可以在人力资源管理外包合同中附加保密条款，也可以单独签订保密合同，通过在保密条款或保密合同中限制外包商对企业商业机密信息的使用，在一定程度上降低人力资源管理外包中企业商业机密泄露的可能性。再次人力资源管理外包后，该项业务的人力资源部门的员工可能被换岗，为了避免员工的顾虑和猜疑，企业应做好充分的沟通,为其制定个性化的发展方案以帮助他们尽快适应，以便能为企业创造更高的收益。最后为避免双方之间发生信任问题，可委托第三方对企业和外包商进行监督，以确保人力资源管理外包平稳有序的进行。
3.3 文化融合
外包商应充分理解企业文化,尽快融入企业,发现问题及时解决,采取因地制宜的措施。在人力资源管理外包的实施过程中，企业与外包商应当致力于建立起积极的合作关系,从而才能使人力资源管理外包顺利实施并最大限度地发挥其效用。外包商向企业派出现场工作人员,使他们尽快适应企业的办公环境和氛围,更快地投入到服务工作中。对于现场工作人员,将其安排在企业的办公室,向其介绍企业的基本信息、组织结构、员工概况等情况，使其真正了解企业需求,使双方在相互尊重、沟通、协调的基础上,实现二者的目标一致和文化交融。人力资源管理外包后，企业为适应组织结构及管理的变化，需要建设新型企业文化，为避免不同文化冲突，减少内部员工对外来文化的抵触，企业人力资源部门必须做到预先估计外来人才所带来的文化冲击，帮助内部员工理解工作管理理念的差别，避免员工对新进人员产生抵触心理。
四、结束语
人力资源管理外包对于众多的中国企业来说，尚属新生事物。如何在利用人力资源管理外包降低企业成本，提升企业竞争力的同时,有效地解决企业中存在的问题并以最大化来实现人力资源管理外包活动的价值，仍是我们面临的课题。
参考文献
[1]朱欢欢 贾静芳.人力资源管理外包风险规避[J].经营管理者，2006（8）
[2]汤舒俊，企业HR外包的实施，科教文汇，2008（07）.
[3]胡松.浅谈企业人力资源管理的外包[J].管理世界,2007(4)
（作者单位：西安外事学院）
【关键词】 企业；人力资源管理；外包
一、绪论
随着知识经济在我国的深入发展，人才已成为企业的关键性资源。相对于我国来说,人力资源管理外包的理念和方法是有一定的发展。通过对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业所做调查显示,企业认为通过实施人力资源外包，可以为企业带来巨大的效益：一是降低企业的运营成本, 改善经营绩效；二是促进企业管理的专业化和规范化；三是帮助企业集中有限资源，使企业更加专注于自己的核心业务并开展核心业务；四是有助于培养企业的核心竞争力；五是提供高质量的人力资源管理服务。
二、人力资源管理外包存在的问题
2.1 人力资源管理外包经营不专业
目前，对于我国来说，还没有形成适用于我国的外包政策，在其外包经营过程中会存在企业自身和外包商双方的不专业。对于企业自身而言，没能很好地理解究竟什么是人力资源管理外包，什么是需要外包的，在外包过程中企业扮演的是什么角色，又由于服务的无形性和不易考察性，企业无法真正了解外包商的经营业绩、管理能力等。
对于外包商来说，由于没有完善的法律法规，也没有统一的收费标准，导致各外包商自行定价。另外，一些外包商的违规经营，也扰乱了正常的外包市场运营。外包商应具有优秀的服务文化、先进的管理技术和拥有资深的管理专家队伍，就目前而言能够提供人力资源管理外包专业服务的机构主要有猎头公司、人才流动服务中心和人才测评服务机构等，但能提供人力资源规划和留才等方面的服务却很少。
2.2人力资源管理外包商的利己主义导致保密度低
选择人力资源管理外包商的目的通常是为了降低企业运营成本并提升核心竞争力，其外包的一些业务内容对企业来说是商业秘密，一旦泄露给竞争对手，将给企业造成极其不利的影响。在我国，外包商首先缺乏道德意识及观念，由于外包商与企业之间是委托与代理的关系，外包商往往以利益为先，忽略社会道德，造成企业的核心信息丢失；其次缺乏相应的监督管理机构，对外包商提供服务的项目进行有效的监控是保证外包项目成功实施的必然选择。最后，企业与外包商之间没有权利与义务的约束，也就是说无法律保障，外包商不顾对方的声誉，进行一系列利己行为，使企业的信息得以丢失。
2.3员工认同感降低
企业文化的形成是一个长期过程，一旦形成就很难改变。人力资源管理外包是企业与外包商之间的一种合作行为,合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞及融合，彼此间的文化融合处理不好，则会造成效用低等不利因素。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化,则会造成企业的效率下降并引起员工的不满，使其对企业的满意度和认同感下降。实施外包对于企业和员工来说是一种变革，原来的管理流程、员工的职业发展定位及企业的结构等都会有不同程度的改变，如果没有广泛的宣传和公关活动告知全体员工，很容易在员工中产生恐慌，员工随之就会产生各种顾虑和猜疑，不能很好地适应变换后的流程，使其工作积极性下降，产生抵触情绪，从而影响工作，造成人员的失业。
三、人力资源管理外包的对策
3.1 健全人力资源管理外包市场
人力资源管理外包在中国刚刚起步,各个方面的规章制度还不健全,为了使企业和外包商之间的合作达到双赢目的，双方应采取措施规避风险。对于政府而言，国家必须尽快制定出相关政策法规,用以明确企业、外包商、企业员工三方之间的权利义务关系,切实保护员工的权益，为人力资源外包提供完善、强大、有序的法律保障。对于企业而言，首先应对人力资源管理外包实行战略性的思考，认清人力资源管理外包；其次是加强自身的管理，企业应有其自身的规章制度，用以规范企业和员工并实行激励机制，尤其是在人力资源管理外包后，能很好地调节员工的不适感。最后，企业要具有抵抗风险的能力，选择合适的外包项目和外包商，以保留企业自身的实力
3.2 建立完善的信用管理体系
首先我国应建立法律法规以规范人力资源管理外包过程中可能出现的各种问题，要明确企业与外包商之间的权利与义务。其次外包商与企业签订保密协议,提供一定程度的信息安全保障，既可以在人力资源管理外包合同中附加保密条款，也可以单独签订保密合同，通过在保密条款或保密合同中限制外包商对企业商业机密信息的使用，在一定程度上降低人力资源管理外包中企业商业机密泄露的可能性。再次人力资源管理外包后，该项业务的人力资源部门的员工可能被换岗，为了避免员工的顾虑和猜疑，企业应做好充分的沟通,为其制定个性化的发展方案以帮助他们尽快适应，以便能为企业创造更高的收益。最后为避免双方之间发生信任问题，可委托第三方对企业和外包商进行监督，以确保人力资源管理外包平稳有序的进行。
3.3 文化融合
外包商应充分理解企业文化,尽快融入企业,发现问题及时解决,采取因地制宜的措施。在人力资源管理外包的实施过程中，企业与外包商应当致力于建立起积极的合作关系,从而才能使人力资源管理外包顺利实施并最大限度地发挥其效用。外包商向企业派出现场工作人员,使他们尽快适应企业的办公环境和氛围,更快地投入到服务工作中。对于现场工作人员,将其安排在企业的办公室,向其介绍企业的基本信息、组织结构、员工概况等情况，使其真正了解企业需求,使双方在相互尊重、沟通、协调的基础上,实现二者的目标一致和文化交融。人力资源管理外包后，企业为适应组织结构及管理的变化，需要建设新型企业文化，为避免不同文化冲突，减少内部员工对外来文化的抵触，企业人力资源部门必须做到预先估计外来人才所带来的文化冲击，帮助内部员工理解工作管理理念的差别，避免员工对新进人员产生抵触心理。
四、结束语
人力资源管理外包对于众多的中国企业来说，尚属新生事物。如何在利用人力资源管理外包降低企业成本，提升企业竞争力的同时,有效地解决企业中存在的问题并以最大化来实现人力资源管理外包活动的价值，仍是我们面临的课题。
参考文献
[1]朱欢欢 贾静芳.人力资源管理外包风险规避[J].经营管理者，2006（8）
[2]汤舒俊，企业HR外包的实施，科教文汇，2008（07）.
[3]胡松.浅谈企业人力资源管理的外包[J].管理世界,2007(4)
（作者单位：西安外事学院）