工资集体协商制内容
　　
　　工资集体协商又称工资谈判、协议工资、集体谈判工资等，尽管表述这一概念的名称不同，但其基本涵义却是一致的，即在国家法律的保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。从法律上看，它是由工会代表劳动者与雇主就工资进行谈判签订集体合同的一种制度。
　　工资集体协商制，就国家而言，规定这种制度，主要是通过立法以国家的强制力来保障劳动者的权益；就劳动者而言，主要是通过团结权的行使以形成劳动者的集体力量来对抗雇主的专断。这里，“团结权是宪法或法律确认的劳动者的基本权利，狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利，其具体内容主要包括三个方面：一是团结权，即组织和参加工会的权利；二是集体谈判权或称团结交涉权，即由工会代表劳动者与雇主进行集体谈判，签订集体合同的权利。三是集体争议权或称团体行动权，主要是指劳动者通过工会组织罢工的权利。”各国劳动法学界一般都将此称之为“劳动三权”。工资集体协商与团结权是一种包涵关系，工资集体协商是“劳动三权”中集体谈判权的具体化。
　　工资集体协商制度在西方国家已经比较成熟。国际劳工组织已有不少涉及工资集体协商的公约和建议书，为许多国家普遍采用。而我国在工资权利分配问题上长期实行这样一种分配制度，即国家对工资拥有宏观调控权、用人单位对工资享有分配自主权，而劳动者对工资享有的权利仅限于工资获得权、最低工资保障权等。劳动者在工资的分配方式、分配标准等上听由用人单位“宰割”。可喜的是，２０００年１１月８日劳动与社会保障部施行了《工资集体协商试行办法》。这标志着我国的工资权利分配制度向前大大迈进了一步。
　　
　　推行工资集体协商制现状
　　
　　工资集体协商制度在我国的建立是必要的，也是必然的。可是，工资集体协商制度在我国的推行，步履维艰。各地市工资集体协商尚处于初级水平。改革开放以来，劳动关系的契约化和权利观念发生转变，劳动者与企业的关系出现了几种类型。不同类型的企业推行工资集体协商制度的观念、力量、状况又各不相同。因此，分析评价工资集体协商制度的推行，必须把握具体问题具体分析的原则，以求切实了解此制度之推行。
　　１、关于外商投资企业推行工资集体协商制度的状况分析。当前，外商投资企业已经成为我国国民经济中的一个重要组成部分。工资集体协商是市场经济国家普遍实行的一种制度，开展工资集体协商制度是市场经济发展的必然趋势。早在２０００年，劳动和社会保障部要求各企业必须实行工资集体协商制。而时至今日，推行这一制度的困难仍然很大。尤其是在外商投资企业更为突出。“各地忙着抢外商、外企，宠还来不及，谁也不想因为工资协商跟外企闹翻，大多听之任之。”这恐怕是各地普遍存在的情况。在我国，多数外商投资企业还没有把工资分配作为集体协商的主要内容，在外商投资企业中难以推行了工资集体协商制度。
　　２、关于私营企业推行工资集体协商制度的状况分析。目前，一些私营企业建立了工资集体协商制度，但建立起来的制度是走形式。调查表明，企业职工工资的决定权基本掌握在经营者手中，特别是一些私营企业为赚取更多利润，随意克扣、拖欠工资，加班不加钱，导致劳企关系紧张，劳动争议上升，这已成为工会组织接受上访的突出内容。从法理上讲，组建工会是劳动者的权利，工会代表的是劳动者的利益。在私营企业，工会率不高，即使建有工会，也是迫于法律、政府的压力，况且大多是由老板建立或控制的工会，即使是劳动者建立的工会，面对目前中国劳动力买方市场的情况，资方有绝对的讨价还价的谈判能力，其工会作用也实难发挥。概括地讲，同外企一样，在私营企业，工会组建率低，没有真正意义上的工会，自然谈不上劳动者与经营者集体协商，更谈不上推行工资集体协商。
　　３、关于国有企业推行工资集体协商制度的状况分析。相比而言，国有企业推行工资集体协商制应该更为顺利。因为国有企业推行工资集体协商制有现实的基础可依。我国《企业法》中规定了企业职工代表大会具有审议通过厂长提出的经济责任方案、工资调整计划和奖金分配方案等职权。这种企业职工代表大会的审议方式，已具有了集体谈判的雏形。在国有企业中已经建立多年的这种职代会制度，为国有企业全面推行工资集体谈判奠定了扎实的基础。但是在国有企业中，工会与企业管理者是附属或依附关系。这就决定了国有企业工会与资方进行协商与谈判不能够在真正意义上进行。另一方面，与外企、私企不同，当前国有企业的现状是产权不清晰，普遍缺乏国有资产的真正代表。这样，在国有企业，工会还没有充分发挥功能，要推行工资集体谈判，也是困难很大。在国有企业，工会组建有基础，但要推行工资集体协商制度，最迫切需要解决的问题是，如何使经营者真正代表国有资产的利益，维护国有资产的保值、增值，这是当前建立国有企业工资谈判机制的关键。
　　
　　推行工资集体协商制的法律思考
　　
　　１、关注工会问题。工会是否具有独立性，是工会组织的灵魂，是工资集体协商制度能否真正推行的关键。实践中，对工会独立性侵蚀最大的属雇主控制干涉工会。雇主控制干涉工会，在我国特别是外商投资企业、私营企业是比较普遍存在的问题。在一些已经建立工会的非公有制企业中，工会主席有相当部分由企业行政负责人如副厂长，人事处长，或雇主的近亲属充任，这种老板建立或控制的工会，很难代表和维护工人的利益。
　　２、考虑不当劳动行为制度。我国的劳动行为立法中，至今尚无关于不当劳动行为的内容。不当劳动行为制度，是指包括不当劳动行为的禁止规范和救济程序在内的劳动法律制度，又称为不当劳动行为救济制度。《国际劳工公约》规定雇主“由于工人加入了工会或者在业余时间，或经雇主许可在工作时间参加了工会活动而将其解雇，或以其它手段予以打击”的行为是不当劳动行为。不当劳动行为有雇主的不当劳动行为及工会的不当劳动行为之分。不当劳动行为制度的建立，对于推行工资集体协商制度，有着重要的意义。
　　３、确认劳动者罢工权。推行工资集体协商制度，与工人的罢工权有着紧密的关系。可以说，确认劳动者的罢工权是工会和集体协商制度得以充分发挥作用的后盾和保障。如果剥夺了劳动者的罢工权，那么必然会造成劳动关系过分偏向于雇主一方，从而造成大量劳动者权利被侵犯的事件。在我国，罢工现象已出现是一个不争的事实，有必要确认劳动者罢工权。劳动者罢工权的确认，是集体协商制度得以充分发挥作用的保障。“罢工是最有力的团体行动，它一方面可以争取法律尚未肯定的利益，推动劳动立法的发展；另一方面又可以促进法定权利的实现，促进劳动法的实施。”《经济、社会及文化权利国际公约》第８条第８款规定，劳动者有罢工的权利。
　　任何事物都不是绝对的。确认劳动者罢工权，同时应对其进行严格的限制。使劳动者在法律规定的范围内进行。对罢工权的限制主要包括：在主体方面存在着限制，即一些行业和岗位的劳动者不能罢工，这主要是指公务员、教师、公用事业、军工等特殊行业或部门的劳动者。各国立法一般都禁止公务员从事罢工行为，这主要是因为公务员的工作性质比较特殊，是为公共利益服务的。其次，在程序上也有一定的限制，主要是规定劳动争议为未经调解、仲裁或正在调解、仲裁过程之中，劳动者不准罢工，用人单位一方也不准关厂、停业或解雇劳动者。另外，组织上的限制。为了使罢工有序进行，防止使用罢工权对社会造成不必要的损害。因此，罢工应有组织上保证。一般而言，各国的罢工大多由工会负责组织。最后，对罢工还要做时间、地点上的限制，使罢工不与社会整体利益相冲突。
　　中国加入世贸组织后，将有更多的外资企业进入我国，劳资双方的利益格局将发生更为剧烈的变化，劳动争议所带来的劳资双方对抗矛盾会愈加突出。确认劳动者罢工权能更好维护其合法权益，也可教育劳动者采用合法方式斗争。而且，罢工权的规定还可促进我国劳动法制与国际劳动标准接轨。因此，我国立法应考虑确认劳动者罢工权，为工资集体协商制的推行提供后盾。
　　（作者单位：西北政法学院 陕西师范大学）