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摘 要：文章主要围绕科研院所培训体系的构建目标，研究培训体系优化的基本原则和设计方法，结合科研院所培训体系目前所存在的问题，运用科学的手段，提出了有针对性的优化建议，从而设计出适合科研院所发展的培训体系。
关键词：科研院所；培训体系；构建形式；优化方式
科研院所培训体系的建设与应用，在实现科研院所人才强企的战略目标上起到决定性作用，本文主要围绕科研院所培训体系的构建目标，研究培训体系优化的基本原则和设计方法，结合科研院所培训的实际情况，在科学思想理念指引下，对这一体系优化方式进行研究。
一、培训体系优化设计的目标与规则
随着科研院所面临新的机遇和挑战，管理模式和格局做着适应性的改变，培训管理与科研院所的绩效提升密不可分，也成为科研院所高管越发关注的重要工作，因此培训体系需要不断优化来满足科研院所科学化发展的需要。培训体系优化设计的目标：通过调整和完善科研院所的战略管理机制进而提高科研院所的管理效能，充分利用科研院所内部资源，促进员工与企业的同步发展。培训体系优化设计应遵循以下原则：紧密围绕科研院所的发展战略目标、从上而下全员参与、全面且突出重点、可操作、过程监督、结果评估。
二、科研院所培训体系优化设计的内容
重新梳理科研院所培训可分为三个阶段：一是在培训需求（基于组织需求、任务需求和培训对象）分析优化设计时，运用戈尔斯坦三层次模型，明确工作工具及方法；二是在培训实施优化设计的环节中，积极应用四种可行性的方案，确保培训开展的可行性；三是在培训效果评估优化设计的环节中，运用柯式评估模型的原理，建立科研院所培训效果评估模型，对培训全程进行跟踪管理与评估，从而确保了科研院所培训工作开展的实效性。
三、科研院所培训的需求分析优化设计
科研院所的培训需求分析是在启动培训工作的前期准备工作，运用戈尔斯坦三层次模型，从组织需求、任务需求及培训对象三个方面进行分析。
1.组织需求
组织需求是指紧密围绕科研院所发展的战略目标，充分利用和调配人力、时间、经费等人才资源及经济资源，针对人员现状，加大培训力度，有效的提高科研人员的素质和科技水平，营造比学赶超的良好氛围，贯穿科研院所企业文化及经营理念，注重培养科研创新能力，同时要提高对外部环境的影响因素敏感性和适应性，例如：法律、社会、政治与经济等问题，根据实际情况实时及时制定和调整培训计划。
2.任务需求
科研院所培训任务需求分析，首先要对照科研院所的岗位说明书，根据岗位职责，进一步明确要达到岗位所必备的任职资格和胜任条件，例如：知识结构、胜任该岗位的技能、个人能力及其他任职要求。基于职位需求梳理出专业发展培养的需求。
3.培訓对象
基于职位需求、专业发展培养的需求，展开对科研人员的任职资格和胜任能力的评估，从而明确科研人员需要进一步培训提升的内容。结合年底的绩效考核结果，利用九格工具，查找自身能力与岗位需求之间的差距，把应培训的员工按工作业绩及其自身的潜能分成九类，对标九格中进行分析，通过采取多元化的激励手段来提高科研人员的工作业绩。针对产生的差距，要进行原因分析，明确原因后要进行分类、筛选，制定有针对性的培训方案，明确不同差距的科研人员所需的培训需求。
四、科研院所培训体系的优化方式
1.优化培训职能体系
建立健全培训职能体系，为科研院所培训工作的可行性提供可参照依据，对培训工作的开展具有指导意义和保障作用，为培训工作奠定基础。成立优化培训职能体系推进小组，构建管理职能模型，对培训过程发挥监督管控、调整、规划的作用。
2.优化内训师队伍
由于科研院所具有特殊的企业性质，对科研技术水平有着较高的要求，内训师是由科研院所的科研人员组成，具备较高的技术水平，更为贴切科研院所科研生产的实际需求，培训更有针对性，培训质量也得以保障，充分发挥科研院所培训体系的实效性，可以根据科研院所发展的需求培养实际所需的内训师队伍，从而为全面开展科研院所全员化培训、集中式培训奠定基础。
3.构建“研究所型”培训体系
加强校企联合，根据科研院所实际，开发高校师资和课程体系设计，构建知识型企业，满足科研人员的求知欲，保持学习的延续性和积极性。
4.优化管理模式
人力资源部根据人才发展需求，制定科研院所的年度培训计划，建立培训管理数据库，记录培训工作全过程，加强过程监督，通过数据统计和分析，动态调整培训计划，并为科研院所下一年度培训工作的开展提供数据支撑。
五、科研院所培训效果评估的优化设计
培训效果评估的优化设计的指导思想，是运用Kirkpatrick培训效果评估模型，在Kirkpatrick培训效果评估模型的指导下，将培训效果分为四个递进的层次——反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估。反应层评估是在课程进行时，对学员开开展调查问卷的方式、面谈或现场考察的方式，考察学员对培训效果的评价；学习层评估，是在课程结束时，采用对照的方法，对学员培训后的转变程度进行考察；行为层评是培训结束后三个月时，采取调查问卷和现场访谈的形式，对学员进行追踪考察，评估学员参加培训后，个人行为改变的程度；结果层评估是在培训结束半年后，结合培训绩效指标对学员进行考核，考察参加培训的学员在参加完培训后，可能实现的最大绩效。
经过本文的分析与研究，可以看到构建与优化科研院所培训体系，始终要围绕科研院所的战略发展目标，结合科研院所实际，充分利用和整合内外部资源，并且充分运用科学的管理手段和工作，才能打造出适应科研院所发展的培训体系。
关键词：科研院所；培训体系；构建形式；优化方式
科研院所培训体系的建设与应用，在实现科研院所人才强企的战略目标上起到决定性作用，本文主要围绕科研院所培训体系的构建目标，研究培训体系优化的基本原则和设计方法，结合科研院所培训的实际情况，在科学思想理念指引下，对这一体系优化方式进行研究。
一、培训体系优化设计的目标与规则
随着科研院所面临新的机遇和挑战，管理模式和格局做着适应性的改变，培训管理与科研院所的绩效提升密不可分，也成为科研院所高管越发关注的重要工作，因此培训体系需要不断优化来满足科研院所科学化发展的需要。培训体系优化设计的目标：通过调整和完善科研院所的战略管理机制进而提高科研院所的管理效能，充分利用科研院所内部资源，促进员工与企业的同步发展。培训体系优化设计应遵循以下原则：紧密围绕科研院所的发展战略目标、从上而下全员参与、全面且突出重点、可操作、过程监督、结果评估。
二、科研院所培训体系优化设计的内容
重新梳理科研院所培训可分为三个阶段：一是在培训需求（基于组织需求、任务需求和培训对象）分析优化设计时，运用戈尔斯坦三层次模型，明确工作工具及方法；二是在培训实施优化设计的环节中，积极应用四种可行性的方案，确保培训开展的可行性；三是在培训效果评估优化设计的环节中，运用柯式评估模型的原理，建立科研院所培训效果评估模型，对培训全程进行跟踪管理与评估，从而确保了科研院所培训工作开展的实效性。
三、科研院所培训的需求分析优化设计
科研院所的培训需求分析是在启动培训工作的前期准备工作，运用戈尔斯坦三层次模型，从组织需求、任务需求及培训对象三个方面进行分析。
1.组织需求
组织需求是指紧密围绕科研院所发展的战略目标，充分利用和调配人力、时间、经费等人才资源及经济资源，针对人员现状，加大培训力度，有效的提高科研人员的素质和科技水平，营造比学赶超的良好氛围，贯穿科研院所企业文化及经营理念，注重培养科研创新能力，同时要提高对外部环境的影响因素敏感性和适应性，例如：法律、社会、政治与经济等问题，根据实际情况实时及时制定和调整培训计划。
2.任务需求
科研院所培训任务需求分析，首先要对照科研院所的岗位说明书，根据岗位职责，进一步明确要达到岗位所必备的任职资格和胜任条件，例如：知识结构、胜任该岗位的技能、个人能力及其他任职要求。基于职位需求梳理出专业发展培养的需求。
3.培訓对象
基于职位需求、专业发展培养的需求，展开对科研人员的任职资格和胜任能力的评估，从而明确科研人员需要进一步培训提升的内容。结合年底的绩效考核结果，利用九格工具，查找自身能力与岗位需求之间的差距，把应培训的员工按工作业绩及其自身的潜能分成九类，对标九格中进行分析，通过采取多元化的激励手段来提高科研人员的工作业绩。针对产生的差距，要进行原因分析，明确原因后要进行分类、筛选，制定有针对性的培训方案，明确不同差距的科研人员所需的培训需求。
四、科研院所培训体系的优化方式
1.优化培训职能体系
建立健全培训职能体系，为科研院所培训工作的可行性提供可参照依据，对培训工作的开展具有指导意义和保障作用，为培训工作奠定基础。成立优化培训职能体系推进小组，构建管理职能模型，对培训过程发挥监督管控、调整、规划的作用。
2.优化内训师队伍
由于科研院所具有特殊的企业性质，对科研技术水平有着较高的要求，内训师是由科研院所的科研人员组成，具备较高的技术水平，更为贴切科研院所科研生产的实际需求，培训更有针对性，培训质量也得以保障，充分发挥科研院所培训体系的实效性，可以根据科研院所发展的需求培养实际所需的内训师队伍，从而为全面开展科研院所全员化培训、集中式培训奠定基础。
3.构建“研究所型”培训体系
加强校企联合，根据科研院所实际，开发高校师资和课程体系设计，构建知识型企业，满足科研人员的求知欲，保持学习的延续性和积极性。
4.优化管理模式
人力资源部根据人才发展需求，制定科研院所的年度培训计划，建立培训管理数据库，记录培训工作全过程，加强过程监督，通过数据统计和分析，动态调整培训计划，并为科研院所下一年度培训工作的开展提供数据支撑。
五、科研院所培训效果评估的优化设计
培训效果评估的优化设计的指导思想，是运用Kirkpatrick培训效果评估模型，在Kirkpatrick培训效果评估模型的指导下，将培训效果分为四个递进的层次——反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估。反应层评估是在课程进行时，对学员开开展调查问卷的方式、面谈或现场考察的方式，考察学员对培训效果的评价；学习层评估，是在课程结束时，采用对照的方法，对学员培训后的转变程度进行考察；行为层评是培训结束后三个月时，采取调查问卷和现场访谈的形式，对学员进行追踪考察，评估学员参加培训后，个人行为改变的程度；结果层评估是在培训结束半年后，结合培训绩效指标对学员进行考核，考察参加培训的学员在参加完培训后，可能实现的最大绩效。
经过本文的分析与研究，可以看到构建与优化科研院所培训体系，始终要围绕科研院所的战略发展目标，结合科研院所实际，充分利用和整合内外部资源，并且充分运用科学的管理手段和工作，才能打造出适应科研院所发展的培训体系。