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摘 要：近些年来，随着企业在不同的成长阶段所要面临的挑战和机遇，以及企业在市场竞争中的战略定位，不少学者在这样的背景下对人力资源管理继续实践研究，但是却这些人力资源管理角色眼花模式却鲜少有人关注，尤其是民营高科技企业，对人力资源的重视似乎是与生俱来的，而随着公司的成长，人力资源管理职能也在逐渐的成熟，人力资源管理职能自身的完善成熟度和不同阶段对人力资源管理的需求，决定了民营高科技企业在成长过程中人力资源管理角色眼花模式，在一定程度上，这也为其他类型的企业提供了一些可以借鉴的经验，指明了人力资源管理角色演化的路径。
关键词：人力资源管理；民营高科技；企业管理；角色演化模式
随着我国经济和科技的不断发展，随着全球化进程的不断加剧，随着科学技术的不断创新和进步，企业在这样的大背景下，其生存环境发生了翻天覆地的变化，同时也给企业的管理和经营带来了更高的复杂性和更大的不确定性，但是对于一个企业，尤其是民营高科技企业，传统的竞争因素，例如产品特性、制造、分销、技术和成本，会存在被复制的可能，只是时间早晚的问题，因此，有效而且合理的人力资源管理角色的定位对企业提高自身竞争力，打造竞争优势，起着非常重要的作用。
一、我国目前民营高科技企业人力资源管理现状
人力资源管理要想在民营高科技企业的成长过程中起到举足轻重的作用，就必须实现角色转变，即从传统事务性转变为新战略合作性，但是目前仍然有不少的民营高科技企业在人力资源管理方面还远远达不到这样的水准，这样不仅没有提高企业的竞争力，而且在企业成长过程中所面对的挑战和机遇也没有起到有效地帮助作用。
（1）部分民营高科技企业的起点比较低，成长速度过快，对于管理的重视不足，对于经营的重视太过。
（2）部分民营高科技企业缺乏职业化的管理，人力资源管理的能力与管理的需求无法满足。
（3）部分民营高科技企业缺乏理论知识的研究，没有形成系统的理论体系来指导实践，这样就很容易出现错误和误区。
二、人力资源管理角色的研究
人力资源管理角色指的是人们对这个部门和在这个部门工作的人的一种期望，相对于人力资源管理在实践过程中，更具有规律性。
20世纪70年代是角色演变的萌芽阶段，这个时候人力资源管理的角色只有四个层次，分别是：高层管理负责制定人事政策；工厂或者是分公司的人事管理人员要为直接上线的经理在执行政策的过程中提供必要的服务；总部的人事管理工作人员需要开发并研究新的流程、规划和实践；监督工厂或者是分公司的政策落实情况。
20世纪80年代是角色演变的客户化成长阶段，这个时候人力资源管理逐渐的受到重视，一方面要为客户提供传统的服务，例如招聘甄选、申诉程序、福利管理等等，另一方面要履行顾问的角色，为直线经理、管理层提供咨询和建议。
20世纪90年代是角色演变的挑战性阶段，这个时候企业面临着非常大的生存压力，迎合客户的需求，降低企业经营成本，才能迎接经济全球化所带来的挑战和机遇。但是在这样的大背景下，人力资源管理部门不仅没能够帮助企业来有效地减轻这些压力，却带来了一笔不菲的成本开支。另外，随着科学技术的不断发展，管理效率和技术手段的进步，以往很多传统的人事管理工作可以用计算机来完成，在这种情况下，很多人都在争论一个话题，那就是人力资源管理是否有意思，该部门是否有存在的必要。因此，人力资源管理部门要想重新获得重视，就必须实现自身价值，并且能够为企业提供清晰的贡献，帮助企业提升业绩，从部分的常规事务性工作中抽离出来，在组织业务方面积极扮演伙伴角色。
21世纪，这个时候人力资源管理已经进入到了一个相对多元化的繁荣阶段，这个时候，人力资源管理已经得到了足够的重视，并且被人们寄予了很高的期望，在这样的情况下人力资源管理人员就需要具备足以胜任该岗位的能力和素质，否则就会遭到员工、直线经理以及组织高层的质疑，人力资源管理在职能的行使过程中可能就会遭遇外包的风险。
由此我们不难看出，人力资源管理角色的演变是随着企业生存发展环境的变化而变化的，其角色范围在以自身为中心开始不断的扩大。
三、民营高科技企业人力资源管理角色演化途径
（1）建立规章制度。公司要依照法治来要求人力资源管理的相关工作，做到有据可依、有章可循，一旦出现问题，可以按规矩办事。因此，人力资源管理工作需要对之前的实践经验进行归纳和总结，初步建立人事管理、培训和招聘的管理制度。
（2）人才培养。人才供给来源问题要想从根本上解决，就需要人力资源部门开拓渠道，引进人才，例如外部引进高水准，高层次的人才或者与高校强强联合培养专属人才。人的主观能动性在实践过程中起到了非常重要的作用，所以培养人才，即充分发挥他们在人力资源管理过程中的主观能动性，促进人力资源管理工作的有效、有序的进行。
（3）员工激励和保留工作。公司的薪酬标准要从研究机构转向企业模式，强化公司整体业绩效益与员工收入之间的关系，最好的情况下是薪酬的水平定要高于市场平均薪酬水平。
（4）考核干部工作。设立干部经营考核机制，凡事与企业经营相关的，例如产品质量、回款、销售收入等方面的指标，均可以层层分解到各级干部。
四、结语
尽管现在很多民营高科技企业能够在成长过程中充分重视人力资源管理角色的演化，但是依然还存在很多不足之处，在未来的研究方向上，需要加强人力资源管理对企业盈利和业绩的促进作用，让人力资源管理不仅仅是支出的部门，同时也有收入的可能性，这样人力资源管理的角色演化才会兼顾实践意义和理论意义，同时这也是我国现阶段民营高科技企业人力资源管理角色演化模式的一个重要方向。
参考文献：
[1]李琦.组织人力资源管理部门设置实证研究——基于北京市的非随机抽样调查[J].北京劳动保障职业学院学报，2011，2
[2]谢芳.浅析人力资源管理信息系统的应用[J].科技信息，2012，20
[3]雷春昭.后危机时代人力资源管理的策略选择[J].中国机电工业，2010，1
[4]黄凌，范鹏飞.中国电信基于人力资源管理的核心竞争力提高[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2009，3
[5]杨付杰.浅谈民营企业人力资源的管理[J].科技信息，2010，21
关键词：人力资源管理；民营高科技；企业管理；角色演化模式
随着我国经济和科技的不断发展，随着全球化进程的不断加剧，随着科学技术的不断创新和进步，企业在这样的大背景下，其生存环境发生了翻天覆地的变化，同时也给企业的管理和经营带来了更高的复杂性和更大的不确定性，但是对于一个企业，尤其是民营高科技企业，传统的竞争因素，例如产品特性、制造、分销、技术和成本，会存在被复制的可能，只是时间早晚的问题，因此，有效而且合理的人力资源管理角色的定位对企业提高自身竞争力，打造竞争优势，起着非常重要的作用。
一、我国目前民营高科技企业人力资源管理现状
人力资源管理要想在民营高科技企业的成长过程中起到举足轻重的作用，就必须实现角色转变，即从传统事务性转变为新战略合作性，但是目前仍然有不少的民营高科技企业在人力资源管理方面还远远达不到这样的水准，这样不仅没有提高企业的竞争力，而且在企业成长过程中所面对的挑战和机遇也没有起到有效地帮助作用。
（1）部分民营高科技企业的起点比较低，成长速度过快，对于管理的重视不足，对于经营的重视太过。
（2）部分民营高科技企业缺乏职业化的管理，人力资源管理的能力与管理的需求无法满足。
（3）部分民营高科技企业缺乏理论知识的研究，没有形成系统的理论体系来指导实践，这样就很容易出现错误和误区。
二、人力资源管理角色的研究
人力资源管理角色指的是人们对这个部门和在这个部门工作的人的一种期望，相对于人力资源管理在实践过程中，更具有规律性。
20世纪70年代是角色演变的萌芽阶段，这个时候人力资源管理的角色只有四个层次，分别是：高层管理负责制定人事政策；工厂或者是分公司的人事管理人员要为直接上线的经理在执行政策的过程中提供必要的服务；总部的人事管理工作人员需要开发并研究新的流程、规划和实践；监督工厂或者是分公司的政策落实情况。
20世纪80年代是角色演变的客户化成长阶段，这个时候人力资源管理逐渐的受到重视，一方面要为客户提供传统的服务，例如招聘甄选、申诉程序、福利管理等等，另一方面要履行顾问的角色，为直线经理、管理层提供咨询和建议。
20世纪90年代是角色演变的挑战性阶段，这个时候企业面临着非常大的生存压力，迎合客户的需求，降低企业经营成本，才能迎接经济全球化所带来的挑战和机遇。但是在这样的大背景下，人力资源管理部门不仅没能够帮助企业来有效地减轻这些压力，却带来了一笔不菲的成本开支。另外，随着科学技术的不断发展，管理效率和技术手段的进步，以往很多传统的人事管理工作可以用计算机来完成，在这种情况下，很多人都在争论一个话题，那就是人力资源管理是否有意思，该部门是否有存在的必要。因此，人力资源管理部门要想重新获得重视，就必须实现自身价值，并且能够为企业提供清晰的贡献，帮助企业提升业绩，从部分的常规事务性工作中抽离出来，在组织业务方面积极扮演伙伴角色。
21世纪，这个时候人力资源管理已经进入到了一个相对多元化的繁荣阶段，这个时候，人力资源管理已经得到了足够的重视，并且被人们寄予了很高的期望，在这样的情况下人力资源管理人员就需要具备足以胜任该岗位的能力和素质，否则就会遭到员工、直线经理以及组织高层的质疑，人力资源管理在职能的行使过程中可能就会遭遇外包的风险。
由此我们不难看出，人力资源管理角色的演变是随着企业生存发展环境的变化而变化的，其角色范围在以自身为中心开始不断的扩大。
三、民营高科技企业人力资源管理角色演化途径
（1）建立规章制度。公司要依照法治来要求人力资源管理的相关工作，做到有据可依、有章可循，一旦出现问题，可以按规矩办事。因此，人力资源管理工作需要对之前的实践经验进行归纳和总结，初步建立人事管理、培训和招聘的管理制度。
（2）人才培养。人才供给来源问题要想从根本上解决，就需要人力资源部门开拓渠道，引进人才，例如外部引进高水准，高层次的人才或者与高校强强联合培养专属人才。人的主观能动性在实践过程中起到了非常重要的作用，所以培养人才，即充分发挥他们在人力资源管理过程中的主观能动性，促进人力资源管理工作的有效、有序的进行。
（3）员工激励和保留工作。公司的薪酬标准要从研究机构转向企业模式，强化公司整体业绩效益与员工收入之间的关系，最好的情况下是薪酬的水平定要高于市场平均薪酬水平。
（4）考核干部工作。设立干部经营考核机制，凡事与企业经营相关的，例如产品质量、回款、销售收入等方面的指标，均可以层层分解到各级干部。
四、结语
尽管现在很多民营高科技企业能够在成长过程中充分重视人力资源管理角色的演化，但是依然还存在很多不足之处，在未来的研究方向上，需要加强人力资源管理对企业盈利和业绩的促进作用，让人力资源管理不仅仅是支出的部门，同时也有收入的可能性，这样人力资源管理的角色演化才会兼顾实践意义和理论意义，同时这也是我国现阶段民营高科技企业人力资源管理角色演化模式的一个重要方向。
参考文献：
[1]李琦.组织人力资源管理部门设置实证研究——基于北京市的非随机抽样调查[J].北京劳动保障职业学院学报，2011，2
[2]谢芳.浅析人力资源管理信息系统的应用[J].科技信息，2012，20
[3]雷春昭.后危机时代人力资源管理的策略选择[J].中国机电工业，2010，1
[4]黄凌，范鹏飞.中国电信基于人力资源管理的核心竞争力提高[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2009，3
[5]杨付杰.浅谈民营企业人力资源的管理[J].科技信息，2010，21