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摘 要 工作场所性骚扰问题在性骚扰中占到了很大比例，而且后果上比其他场所的性骚扰更加严重。本文回顾了目前我国当前工作场所性骚扰的基本状况，对当前的学术研究进行了总结，结合政府的举措、民间妇女组织的推动论述当前我国在反对性骚扰的进步，最后为用人单位建立反性骚扰制度提供了一些切实建议。
关键词 工作场所性骚扰 法律建设 制度建设
作者简介：何晨怡，中国人民大学社会与人口学院，硕士，研究方向：社会学。
中图分类号：D920.4文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）10-233-03
一、我国目前的工作场所性骚扰现状
性骚扰在西方也是一个相对新的词汇，90年代以后被介绍到中国，在此之前，对这类行为中国人称之为“调戏妇女”或“耍流氓”，将其归结于道德和社会治安问题。由于中国传统道德文化的禁欲主义倾向，与性有关的话题通常被认为是不体面不严肃的，虽然2005年修订的《妇女权益保障法》等法律已经明确将性骚扰问题纳入视野，但如何从妇女人权和性别平等的角度来应对，如何从新型性别文化、法律文化建设的角度来认识和行动，仍然需要很多的努力。
2002年，《北京青年报》进行的一次有关性骚扰的调查中，在抽查的200位北京市居民中，曾遭遇过性骚扰的女性占被访女性的71%，在回答“最容易导致性骚扰的人际关系”时，首选的是“上下级关系”。从1992年到2002年，北京红枫妇女心理咨询服务中心共接到526个有关性骚扰的咨询求助电话，这其中职员占到了总数的1/4。调查显示，性骚扰的发生场地以职业场所为主，其中来自上司的性骚扰占总数的32%，来自同事的占16%。
以下是我国比较重要的2个性骚扰案件，从中我们可以看出目前工作场所性骚扰的一些特点以及当前反对性骚扰的活动的概况。
（一）我国首例“性骚扰案”
2001年7月，西安市某国有公司一位30岁女职工童虹将其所在公司的总经理推上法庭，童虹因此成为中国首例性骚扰诉讼案当事人。童虹在诉状中称，早在1994年总经理就以将她调到好的部门工作为诱饵，在办公室里对她动手动脚，而后开始在工作中对她进行刁难，甚至停止她的工作。在案件的审理过程中，由于性骚扰案件本身具有隐蔽性，被告又是单位的一把手，童虹的取证非常艰难。童虹向记者诉说：“没有人愿意配合我，即便是大家都知道的，他们也说不知道。我能够理解，因为我遭受过这样的打击、这样的报复。他们得罪了总经理对他们意味着什么？我的遭遇就是他们的镜子。”豍在总经理被调走后，童虹才取得了一个直接证据、八个间接证据，但最终这些证据在法庭上都认为不构成有效证据，最终驳回了起诉。
（二）北京首例性骚扰案：起诉反诉均被驳回
2003年11月，海淀法院对北京首例性骚扰案进行一审宣判，由于原告雷曼提供的证据不能证明被告焦斌对其有性骚扰行为，法院驳回了雷曼的诉讼请求。海淀法院审理后认为，性骚扰并非明确的法律概念，可以归属于名誉权范畴。
从这些调查和相关案例来看，工作场所的性骚扰是最为严重的。第一，工作场所的性骚扰非常隐秘，通常只有两个人在场，因此也是受侵害最大的。这也为举证、立案造成了困难。在许多诉讼中，由于取证困难或者难以保存证据而不能立案，被驳回诉讼请求。第二，受制于上下级的权力关系，女性不得不忍气吞声。男性和女性地位的不平等几乎存在于各种社会，工作场所性骚扰就是这种不平等权力关系的体现。很多调查表明，当今社会总的形势是男性的职位大多高于女性，薪酬也比女性丰厚。统计数据表明，有50%的性骚扰来自工作场所，其中36%来自上级，14%来自同事。豎在这样的不平等关系中，为了保住自己的工作，一部分职业女性不得不打落牙齿混血吞。第三，目前社会上对于性骚扰的一些偏见仍然存在，性骚扰的受害人通常会遭到舆论的二次伤害。尤其是女性没有权力，处于弱势且没有保障地位，对于自己没有自信心或者被社会塑造得默默承受痛苦，因而她们比其他人更容易成为性骚扰的牺牲品。来自社会和家庭的压力惯于不分青红皂白地把妇女看成过失一方，而妇女很少对此提出抗议。豏妇女在争取权利时也会受到类似的压力，甚至存在受到性騷扰的女职员在投诉成功或者打官司成功后，仍然因为性骚扰带来的压力辞职，遭遇离婚等家庭变故。第四，性骚扰的标准与程度没有具体细分，加大了立案提起诉讼的难度。性骚扰没有一个准确的范围对于女性受害者来说判断自己是不是受到性骚扰还是只是普通的开玩笑或者肢体接触存在一定疑惑。女性由于自己的恶劣地位更倾向于大事化小，小事化无。法律上没有明确规定，女性受害者从心理上就没有了底气。另一方面，这对于诉讼中判断性骚扰的行为、程度也造成了困难。
二、对于工作场所性骚扰的研究
工作场所性的骚扰，不仅是一大社会难题和道德难题，而且还是十分棘手的政治难题和法律难题。至今为止，无论是社会学、心理学、医学、经济学、哲学还是法学等，人们运用各种方法对性骚扰进行了深入研究。设计范围包括：雇主责任；界定工作环境是否构成第一的合适范畴；同性性骚扰问题的界定及运用仲裁手段解决性骚扰等。与国外相比，国内对于性骚扰问题的研究尚处于起步阶段。
20世纪70年代，美国女权主义学者凯瑟林.A.麦金侬（CatharineAMackinnon）首次提出性骚扰这一概念，她当时受理了一起女员工受到上级性挑逗而辞职的案件。这个案件中，按照美国法律，女员工因为个人原因辞职不能得到社会救济。但麦金侬认为女员工辞职的原因是因为她受到了上级的性挑逗，是无法工作而不是不想工作。她在起诉过程中从法律上对这种行为进行了定性，并找出法律上的依据。她认为“从广义角度而言，性骚扰是指处于权利不平等条件下强加的讨厌的性要求，其中包括言语的性暗示或戏弄，不断送秋波或做媚眼，强行接吻，用使雇工失去工作的威胁做后盾，提出下流的要求并强迫发生性关系。”豐并将性骚扰定义为：“通过滥用权利，在工作场所、学校、法院或其他公共领域，以欺凌、威胁、恐吓、控制等手段向妇女作出不受欢迎的与性相关的言语、要求或举止的行为”。豑 在性骚扰的特点上，一般认为工作场所的性骚扰存在以下一些特点：（1）相对封闭性。职场性骚扰的主体与对象存在相对固定性，该类性骚扰主要发生于雇主与雇员之间、管理者与普通雇员之间、普通同事之间、员工与第三人（一般与该单位存在客户关系、上下级关系、或其他利害关系）之间。（2）相对长期性。职场性骚扰的封闭性导致了其存在的长期性。职场性骚扰发生于上述特定关系人群之间，使得受害者存在某种程度的担忧，要么担心被解雇、降级等工作上的有形损害等。因此，职场性骚扰的受害者要背负更多的“隐忍”负担。豒（3）借助一定的职务因素。无论是管理者实施的交换型性骚扰还是敌意环境型性骚扰，都借助了职务这一便利条件。
唐灿的研究中表明，外企、私企、合资企业性骚扰的发生率远远高于国企与国家企事业单位，新兴经济类型中工作的女性有近40%的人曾遭受过性骚扰；而传统经济部门，如国营、集体企事业单位中工作的女性在工作中遭到性骚扰的不到18%。第二，管理规范化程度较低的企业更容易发生性骚扰。在珠三角，一些规模较大、管理严格的新兴经济类型的企业中，少有性骚扰的报告，而管理松散组织程度不高的企业性骚扰发生率比较高。第三，服务业是性骚扰高发的行业。辽宁省妇联2000年对餐饮娱乐服务业的一项调查显示，70%以上的服务业女性受到过不同形式的性骚扰。豓
2008年，反对家庭暴力协会与中国社科院法学所性别与法律研究中心合作进行反对工作场所性骚扰课题，并提出了审判指南等政策建议。在这个课题的调查中发现，性骚扰对受害者个人的影响远超出一般精神和心理伤害的范畴，一直延伸到她们的身体健康、职业前景、婚姻生活、名誉和经济等各个方面。性骚扰的后果显示出以下几个特性：（1）系列性，即性骚扰对受害者的伤害通常不仅限于精神层面，而是在多种因素的共同作用下，不断由精神波及身体，再影响到工作、家庭婚姻，以致尊严名誉等等，是一个不断深入逐步发展的系列过程。（2）复合性，即性骚扰通常侵犯的不仅是受害者某项单一的权利，而是因后果的系列性使多项权利受到侵犯。正如一些被访律师所说，性骚扰“对人格尊严、就业权等的侵犯整个是捆绑在一块的”，“不仅仅是精神损害，它是全方位的，包括心理、人格的贬低，还有包括家庭、人格方面的损害是无法衡量的”。（3）延续性，指的是性骚扰的后果经常并不随着事件被处理而戛然而止，在某些情况下，如单位处理不得当、公众舆论带有歧视性的环境中，性骚扰对个人的影响会显示出一定的滞后性和较长时间的延续性。许多案例中，这种伤害会持续多年，受害者因此而辞职也经常发生在事件被处理多年之后。豔
三、反对性骚扰的行动
（一）中国妇女权益保障法和各省的实施细则中反性骚扰规定
2005年8月28日，“性骚扰”在我国首次被写进法律，《中华人民共和国妇女权益保障法》第40条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”
在新的《中华人民共和国妇女权益保障法》出台后，中国31个省区市的妇女权益保障法实施办法中都有关于反对性骚扰的规定。其中，23个省区市的妇女权益保障法实施办法还明确了性骚扰的定义。如：
《广东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第29条则将其具体为：“禁止违反妇女意志以带有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图片、图像、电子信息等任何形式故意对其实施性骚扰。”
《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》规定，“禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰”。
这些法规是我国妇女权益保障的一大进步，也是政府给社会公众一个明确的信号——性骚扰将会受到法律的严惩。这种法律手段可以有力地震慑性骚扰者，让他们在实施性骚扰之前慎重考虑性骚扰的风险与后果，减少性骚扰行为的发生。
（二）民间妇女组织和学者的工作
1.民间妇女组织与学者推动性骚扰法规具体化，以提高执法水平
2008年，反对家庭暴力网络召开了反對工作场所性骚扰课题成果发布暨司法解释研讨会。
在研讨会上，首先发表了课题组的成果《工作场所中的性骚扰：经验、环境及后果——对20个案例的调查和分析》。这个调查报告分析了目前了性骚扰受害者、单位组织对性骚扰的制度性建设、性骚扰社会舆论等的状况，提出了目前的不足与一些解决方案。研讨会上讨论了《关于人民法院审理性骚扰案件的若干规定（专家建议稿）》，并随后提交给了政协与人大。这个建议稿中明确了审理“性骚扰”案件的基本原则；界定了“性骚扰”的范围；规定了用人单位的职责；在证据上，提出了用人单位的举证责任、瑕疵证据的可采性、等针对性骚扰的特别规定，使法院能够更加合情合理的采用证据，更好的惩治性骚扰行为。
2.民间妇女组织推动性骚扰防治进入本土企业
众泽妇女法律咨询服务中心成立于1995年12月，是中国第一家专门从事妇女法律援助及研究的公益性民间组织。2011年，众泽与中山火炬城建开发有限公司合作，帮助其建立预防和处理职场性骚扰的机制。《中山火炬城建开发有限公司防治职场性骚扰制度》对员工和公司在工作场所防治职场性骚扰的权利和义务作出了明确规定，包括：每个员工均不得有性骚扰行为；每个员工均有举报性骚扰行为的权利和义务，有要求公司相关部门依照规章制度及时处理实施性骚扰者的权利；公司有为员工提供一个安全、和谐的工作环境的义务；对实施性骚扰者，公司有权根据情节轻重予以惩戒，对情节严重者，解除劳动合同。这一制度在中山火炬城建开发有限公司取得良好的效果，取得了示范性效益。
正是由于这些民间妇女组织的积极参与，人们反性骚扰的意识不断提高。很多研究报告都表明，女性组织的联盟不仅使妇女的工作本身得到相应保障，而且也大大降低了工作中的性骚扰机会。
三、反对性骚扰的立法新进展 2012年4月28日，国务院公布了《女职工劳动保护特别规定》，规定总共有16条，其中第11条规定了用人单位防止工作场所性骚扰的义务——“用人单位应当预防和制止在工作场所对女职工的性骚扰。”根据这条规定，用人单位只要违反此项义务，就应当承担相应的法律责任。防治职场性骚扰重在预防，而预防的最有效途径是单位建立防治职场性骚扰的机制和措施，这已为国外实践所证明。这个规定的出台是保护女职工，预防和制止性骚扰，保障女职工人格尊严和工作环境权的一项重大突破，具有深远的意义。
如何才能将法律规定化为机构文化、化为社会观念呢？笔者认为各工作单位、公司应当采取多种措施来落实这一规定，以便有效保护女职工的权益：
1.工作单位和工会应针对性骚扰进行相关的培训工作，以提高员工权利意识以及对性骚扰的认知能力。对于普通员工主要向他们提供反性骚扰的信息以及如何抵制性骚扰的训练，指导他们了解各种申诉程序；对经理和负责受理投诉的人员还要进行专门培训，了解在法律和管理规则下该做什么，如何去做。
2.在劳动合同中，应增加关于反对性骚扰的条款，说明反对性骚扰，保护雇员免于性骚扰。内容可以包括：领导与女职员谈话不应在封闭的办公室，女职员受到不礼貌对待时，可向纪律部门投诉，并要求道歉；情节严重，影响女职员身心健康的，可要求赔偿；对违反规定，且情节严重，屡教不改者，用人单位有权予以辞退。豖
3.用人单位应建立一套完整的预防与制止性骚扰制度，建立专门的反性骚扰中心来应对单位中发生性骚扰事件，及时调查清楚性骚扰事件，帮助受害者保存证据，在诉讼中帮助举证，并为受害者员工提供心理辅导。
此外，我国也应该在《劳动法》、《合同法》、《民法》等相关法律中，进一步明确说明用人单位的义务，以及违法义务所要承担的责任，以促进用人单位落实反性骚扰的条款。人民法院、公安机关等司法执法机构和人员，也应建立相应的文化理念，使反性骚扰成为法律文化的有机不分，才能有效处理这类案件，切实保障妇女权益。
反性骚扰，已经成为我国多部法律的明文规定，但是，将法律规定变为法律文化、变为企业文化、变为社会文化，我们还需要付出更多具体、扎实的努力。
注释：
李林.中国首例性骚扰案始末.中国保安.2002（5）.
http：//www.chinalawyer.me/BaiKe/ArticleDetail.aspx？ArticleId=109043
南莲·哈斯贝尔.拒绝性骚扰-亚太地区反对工作场所性骚扰行动.湖南大学出版社.2003年版.第68页.
CatharineA.Mackinnon，SexualHarassmentofWorkingWomen：ACaseforSexDiscrimination，1979，172-173.
徐爱国，李桂林，郭义贵.西方法律思想史.北京大学出版社.2002年版.第23页.
曹艳春，刘秀芬.解读职场性骚扰.河北科技师范学院学报（社会科学版）.2008（4）.
唐灿.工作环境中的性骚扰及其控制措施.妇女研究论叢.2001（5）.
唐灿，陈明霞，薛宁兰，艾美玲.工作场所中的性骚扰：经验、环境及后果——对20个案例的调查和分析.妇女研究论丛.2009（6）.
管斌.工作场所性骚扰的法律思考.律师世界.2003（4）.
参考文献：
[1]杨立新，张国宏.论构建以私权利保护为中心的性骚扰法律规制体系.2005.
[2]曹艳春.论职场性骚扰的雇主责任——以雇主禁止性骚扰义务为中心.2007.
关键词 工作场所性骚扰 法律建设 制度建设
作者简介：何晨怡，中国人民大学社会与人口学院，硕士，研究方向：社会学。
中图分类号：D920.4文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）10-233-03
一、我国目前的工作场所性骚扰现状
性骚扰在西方也是一个相对新的词汇，90年代以后被介绍到中国，在此之前，对这类行为中国人称之为“调戏妇女”或“耍流氓”，将其归结于道德和社会治安问题。由于中国传统道德文化的禁欲主义倾向，与性有关的话题通常被认为是不体面不严肃的，虽然2005年修订的《妇女权益保障法》等法律已经明确将性骚扰问题纳入视野，但如何从妇女人权和性别平等的角度来应对，如何从新型性别文化、法律文化建设的角度来认识和行动，仍然需要很多的努力。
2002年，《北京青年报》进行的一次有关性骚扰的调查中，在抽查的200位北京市居民中，曾遭遇过性骚扰的女性占被访女性的71%，在回答“最容易导致性骚扰的人际关系”时，首选的是“上下级关系”。从1992年到2002年，北京红枫妇女心理咨询服务中心共接到526个有关性骚扰的咨询求助电话，这其中职员占到了总数的1/4。调查显示，性骚扰的发生场地以职业场所为主，其中来自上司的性骚扰占总数的32%，来自同事的占16%。
以下是我国比较重要的2个性骚扰案件，从中我们可以看出目前工作场所性骚扰的一些特点以及当前反对性骚扰的活动的概况。
（一）我国首例“性骚扰案”
2001年7月，西安市某国有公司一位30岁女职工童虹将其所在公司的总经理推上法庭，童虹因此成为中国首例性骚扰诉讼案当事人。童虹在诉状中称，早在1994年总经理就以将她调到好的部门工作为诱饵，在办公室里对她动手动脚，而后开始在工作中对她进行刁难，甚至停止她的工作。在案件的审理过程中，由于性骚扰案件本身具有隐蔽性，被告又是单位的一把手，童虹的取证非常艰难。童虹向记者诉说：“没有人愿意配合我，即便是大家都知道的，他们也说不知道。我能够理解，因为我遭受过这样的打击、这样的报复。他们得罪了总经理对他们意味着什么？我的遭遇就是他们的镜子。”豍在总经理被调走后，童虹才取得了一个直接证据、八个间接证据，但最终这些证据在法庭上都认为不构成有效证据，最终驳回了起诉。
（二）北京首例性骚扰案：起诉反诉均被驳回
2003年11月，海淀法院对北京首例性骚扰案进行一审宣判，由于原告雷曼提供的证据不能证明被告焦斌对其有性骚扰行为，法院驳回了雷曼的诉讼请求。海淀法院审理后认为，性骚扰并非明确的法律概念，可以归属于名誉权范畴。
从这些调查和相关案例来看，工作场所的性骚扰是最为严重的。第一，工作场所的性骚扰非常隐秘，通常只有两个人在场，因此也是受侵害最大的。这也为举证、立案造成了困难。在许多诉讼中，由于取证困难或者难以保存证据而不能立案，被驳回诉讼请求。第二，受制于上下级的权力关系，女性不得不忍气吞声。男性和女性地位的不平等几乎存在于各种社会，工作场所性骚扰就是这种不平等权力关系的体现。很多调查表明，当今社会总的形势是男性的职位大多高于女性，薪酬也比女性丰厚。统计数据表明，有50%的性骚扰来自工作场所，其中36%来自上级，14%来自同事。豎在这样的不平等关系中，为了保住自己的工作，一部分职业女性不得不打落牙齿混血吞。第三，目前社会上对于性骚扰的一些偏见仍然存在，性骚扰的受害人通常会遭到舆论的二次伤害。尤其是女性没有权力，处于弱势且没有保障地位，对于自己没有自信心或者被社会塑造得默默承受痛苦，因而她们比其他人更容易成为性骚扰的牺牲品。来自社会和家庭的压力惯于不分青红皂白地把妇女看成过失一方，而妇女很少对此提出抗议。豏妇女在争取权利时也会受到类似的压力，甚至存在受到性騷扰的女职员在投诉成功或者打官司成功后，仍然因为性骚扰带来的压力辞职，遭遇离婚等家庭变故。第四，性骚扰的标准与程度没有具体细分，加大了立案提起诉讼的难度。性骚扰没有一个准确的范围对于女性受害者来说判断自己是不是受到性骚扰还是只是普通的开玩笑或者肢体接触存在一定疑惑。女性由于自己的恶劣地位更倾向于大事化小，小事化无。法律上没有明确规定，女性受害者从心理上就没有了底气。另一方面，这对于诉讼中判断性骚扰的行为、程度也造成了困难。
二、对于工作场所性骚扰的研究
工作场所性的骚扰，不仅是一大社会难题和道德难题，而且还是十分棘手的政治难题和法律难题。至今为止，无论是社会学、心理学、医学、经济学、哲学还是法学等，人们运用各种方法对性骚扰进行了深入研究。设计范围包括：雇主责任；界定工作环境是否构成第一的合适范畴；同性性骚扰问题的界定及运用仲裁手段解决性骚扰等。与国外相比，国内对于性骚扰问题的研究尚处于起步阶段。
20世纪70年代，美国女权主义学者凯瑟林.A.麦金侬（CatharineAMackinnon）首次提出性骚扰这一概念，她当时受理了一起女员工受到上级性挑逗而辞职的案件。这个案件中，按照美国法律，女员工因为个人原因辞职不能得到社会救济。但麦金侬认为女员工辞职的原因是因为她受到了上级的性挑逗，是无法工作而不是不想工作。她在起诉过程中从法律上对这种行为进行了定性，并找出法律上的依据。她认为“从广义角度而言，性骚扰是指处于权利不平等条件下强加的讨厌的性要求，其中包括言语的性暗示或戏弄，不断送秋波或做媚眼，强行接吻，用使雇工失去工作的威胁做后盾，提出下流的要求并强迫发生性关系。”豐并将性骚扰定义为：“通过滥用权利，在工作场所、学校、法院或其他公共领域，以欺凌、威胁、恐吓、控制等手段向妇女作出不受欢迎的与性相关的言语、要求或举止的行为”。豑 在性骚扰的特点上，一般认为工作场所的性骚扰存在以下一些特点：（1）相对封闭性。职场性骚扰的主体与对象存在相对固定性，该类性骚扰主要发生于雇主与雇员之间、管理者与普通雇员之间、普通同事之间、员工与第三人（一般与该单位存在客户关系、上下级关系、或其他利害关系）之间。（2）相对长期性。职场性骚扰的封闭性导致了其存在的长期性。职场性骚扰发生于上述特定关系人群之间，使得受害者存在某种程度的担忧，要么担心被解雇、降级等工作上的有形损害等。因此，职场性骚扰的受害者要背负更多的“隐忍”负担。豒（3）借助一定的职务因素。无论是管理者实施的交换型性骚扰还是敌意环境型性骚扰，都借助了职务这一便利条件。
唐灿的研究中表明，外企、私企、合资企业性骚扰的发生率远远高于国企与国家企事业单位，新兴经济类型中工作的女性有近40%的人曾遭受过性骚扰；而传统经济部门，如国营、集体企事业单位中工作的女性在工作中遭到性骚扰的不到18%。第二，管理规范化程度较低的企业更容易发生性骚扰。在珠三角，一些规模较大、管理严格的新兴经济类型的企业中，少有性骚扰的报告，而管理松散组织程度不高的企业性骚扰发生率比较高。第三，服务业是性骚扰高发的行业。辽宁省妇联2000年对餐饮娱乐服务业的一项调查显示，70%以上的服务业女性受到过不同形式的性骚扰。豓
2008年，反对家庭暴力协会与中国社科院法学所性别与法律研究中心合作进行反对工作场所性骚扰课题，并提出了审判指南等政策建议。在这个课题的调查中发现，性骚扰对受害者个人的影响远超出一般精神和心理伤害的范畴，一直延伸到她们的身体健康、职业前景、婚姻生活、名誉和经济等各个方面。性骚扰的后果显示出以下几个特性：（1）系列性，即性骚扰对受害者的伤害通常不仅限于精神层面，而是在多种因素的共同作用下，不断由精神波及身体，再影响到工作、家庭婚姻，以致尊严名誉等等，是一个不断深入逐步发展的系列过程。（2）复合性，即性骚扰通常侵犯的不仅是受害者某项单一的权利，而是因后果的系列性使多项权利受到侵犯。正如一些被访律师所说，性骚扰“对人格尊严、就业权等的侵犯整个是捆绑在一块的”，“不仅仅是精神损害，它是全方位的，包括心理、人格的贬低，还有包括家庭、人格方面的损害是无法衡量的”。（3）延续性，指的是性骚扰的后果经常并不随着事件被处理而戛然而止，在某些情况下，如单位处理不得当、公众舆论带有歧视性的环境中，性骚扰对个人的影响会显示出一定的滞后性和较长时间的延续性。许多案例中，这种伤害会持续多年，受害者因此而辞职也经常发生在事件被处理多年之后。豔
三、反对性骚扰的行动
（一）中国妇女权益保障法和各省的实施细则中反性骚扰规定
2005年8月28日，“性骚扰”在我国首次被写进法律，《中华人民共和国妇女权益保障法》第40条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”
在新的《中华人民共和国妇女权益保障法》出台后，中国31个省区市的妇女权益保障法实施办法中都有关于反对性骚扰的规定。其中，23个省区市的妇女权益保障法实施办法还明确了性骚扰的定义。如：
《广东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第29条则将其具体为：“禁止违反妇女意志以带有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图片、图像、电子信息等任何形式故意对其实施性骚扰。”
《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》规定，“禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰”。
这些法规是我国妇女权益保障的一大进步，也是政府给社会公众一个明确的信号——性骚扰将会受到法律的严惩。这种法律手段可以有力地震慑性骚扰者，让他们在实施性骚扰之前慎重考虑性骚扰的风险与后果，减少性骚扰行为的发生。
（二）民间妇女组织和学者的工作
1.民间妇女组织与学者推动性骚扰法规具体化，以提高执法水平
2008年，反对家庭暴力网络召开了反對工作场所性骚扰课题成果发布暨司法解释研讨会。
在研讨会上，首先发表了课题组的成果《工作场所中的性骚扰：经验、环境及后果——对20个案例的调查和分析》。这个调查报告分析了目前了性骚扰受害者、单位组织对性骚扰的制度性建设、性骚扰社会舆论等的状况，提出了目前的不足与一些解决方案。研讨会上讨论了《关于人民法院审理性骚扰案件的若干规定（专家建议稿）》，并随后提交给了政协与人大。这个建议稿中明确了审理“性骚扰”案件的基本原则；界定了“性骚扰”的范围；规定了用人单位的职责；在证据上，提出了用人单位的举证责任、瑕疵证据的可采性、等针对性骚扰的特别规定，使法院能够更加合情合理的采用证据，更好的惩治性骚扰行为。
2.民间妇女组织推动性骚扰防治进入本土企业
众泽妇女法律咨询服务中心成立于1995年12月，是中国第一家专门从事妇女法律援助及研究的公益性民间组织。2011年，众泽与中山火炬城建开发有限公司合作，帮助其建立预防和处理职场性骚扰的机制。《中山火炬城建开发有限公司防治职场性骚扰制度》对员工和公司在工作场所防治职场性骚扰的权利和义务作出了明确规定，包括：每个员工均不得有性骚扰行为；每个员工均有举报性骚扰行为的权利和义务，有要求公司相关部门依照规章制度及时处理实施性骚扰者的权利；公司有为员工提供一个安全、和谐的工作环境的义务；对实施性骚扰者，公司有权根据情节轻重予以惩戒，对情节严重者，解除劳动合同。这一制度在中山火炬城建开发有限公司取得良好的效果，取得了示范性效益。
正是由于这些民间妇女组织的积极参与，人们反性骚扰的意识不断提高。很多研究报告都表明，女性组织的联盟不仅使妇女的工作本身得到相应保障，而且也大大降低了工作中的性骚扰机会。
三、反对性骚扰的立法新进展 2012年4月28日，国务院公布了《女职工劳动保护特别规定》，规定总共有16条，其中第11条规定了用人单位防止工作场所性骚扰的义务——“用人单位应当预防和制止在工作场所对女职工的性骚扰。”根据这条规定，用人单位只要违反此项义务，就应当承担相应的法律责任。防治职场性骚扰重在预防，而预防的最有效途径是单位建立防治职场性骚扰的机制和措施，这已为国外实践所证明。这个规定的出台是保护女职工，预防和制止性骚扰，保障女职工人格尊严和工作环境权的一项重大突破，具有深远的意义。
如何才能将法律规定化为机构文化、化为社会观念呢？笔者认为各工作单位、公司应当采取多种措施来落实这一规定，以便有效保护女职工的权益：
1.工作单位和工会应针对性骚扰进行相关的培训工作，以提高员工权利意识以及对性骚扰的认知能力。对于普通员工主要向他们提供反性骚扰的信息以及如何抵制性骚扰的训练，指导他们了解各种申诉程序；对经理和负责受理投诉的人员还要进行专门培训，了解在法律和管理规则下该做什么，如何去做。
2.在劳动合同中，应增加关于反对性骚扰的条款，说明反对性骚扰，保护雇员免于性骚扰。内容可以包括：领导与女职员谈话不应在封闭的办公室，女职员受到不礼貌对待时，可向纪律部门投诉，并要求道歉；情节严重，影响女职员身心健康的，可要求赔偿；对违反规定，且情节严重，屡教不改者，用人单位有权予以辞退。豖
3.用人单位应建立一套完整的预防与制止性骚扰制度，建立专门的反性骚扰中心来应对单位中发生性骚扰事件，及时调查清楚性骚扰事件，帮助受害者保存证据，在诉讼中帮助举证，并为受害者员工提供心理辅导。
此外，我国也应该在《劳动法》、《合同法》、《民法》等相关法律中，进一步明确说明用人单位的义务，以及违法义务所要承担的责任，以促进用人单位落实反性骚扰的条款。人民法院、公安机关等司法执法机构和人员，也应建立相应的文化理念，使反性骚扰成为法律文化的有机不分，才能有效处理这类案件，切实保障妇女权益。
反性骚扰，已经成为我国多部法律的明文规定，但是，将法律规定变为法律文化、变为企业文化、变为社会文化，我们还需要付出更多具体、扎实的努力。
注释：
李林.中国首例性骚扰案始末.中国保安.2002（5）.
http：//www.chinalawyer.me/BaiKe/ArticleDetail.aspx？ArticleId=109043
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徐爱国，李桂林，郭义贵.西方法律思想史.北京大学出版社.2002年版.第23页.
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参考文献：
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