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企业组织迅速实现完全远程办公时，IT团队挑起了新的责任，在前途未卜的情形下保持公司正常运转。但是这项工作给不知道具体何时返回办公室的远程员工队伍造成了危害，很容易导致职场倦怠。
为了在艰难的情形下取得成功，IT领导人不得不调整其战略和领导方法。领导人表示，其中一些转变甚至在疫情结束后都会继续存在。
这些调整中最重要的莫过于IT领导人在困难时期保持士气的方式。文中几位IT领导人探讨了疫情如何改变了他们激励和奖励员工的方式，让员工敬业爱岗，在完成工作的同时如何帮助应对难题。
Phone2Action的首席技术官Faisal Siddiqui表示，奖励个别团队成员的最佳方式是了解团队成员看重什么，并根据他们的兴趣制订激励措施。
Siddiqui说：“这个团队成员看重什么？真正激励他们的又是什么因素？比如说，我的一位工程师非常看重对个人的认可，于是我平时经常给他发送手写纸条。此外，我们把更大的奖励换成了更频繁的小惊喜，比如给他们家里送午餐或赠送优步送餐优惠券。”
Okta的首席人力官Kristina Johnson也建议给员工家里送礼物，比如“订阅偏爱的健康健身应用，甚至包月的鲜花或茶叶、包月订购的啤酒等。礼物送到你家里或发到你电子邮箱时，显得更具人性化。这比我们在办公室送礼物需要花更多的心思和精力。”
Siddiqui不得不做出的另一个调整是，他不能指望年轻的新成员使用Slack进行联络，不过他鼓励他们这么做。于是他建议利用虚拟办公时间增进沟通。
他说：“在过去，如果有人需要帮助，我预计他们会在过道拦住我，或者路过时到我办公室来一下。办公时间为进一步的互动打开了大门。我们还在边走路边开会方面取得了成功，因为远程工作几个月后，我的团队开始出现了Zoom疲劳。”
Radar的首席执行官Nick Patrick表示，员工在家工作实际上可能效率更高，部分原因是不用搭车上下班，这常常意味着有更多的时间待在办公桌前。遗憾的是，也更容易倦怠。
他说：“现在出门旅行很难，许多人只好取消了夏季休假。我们安排了几个消夏星期五，让整个团队有漫长的周末，经理们也在积极鼓励员工尽可能休假。”
Freshworks CIO Prasad Ramakrishnan特别留意那些工作过于拼命、每时每刻都在发送回复信息的员工。他鼓励他们放慢节奏，放松一下。
Ramakrishnan说：“压力会干扰我们生活的很多方面，比如工作、睡眠和饮食习惯，比如有人吃更多的巧克力。要认识到人们在危机时期往往更卖力地工作，明确鼓励你的员工避免倦怠。鼓励员工采用创客时间表——在这段时间他们可以心无旁骛地放松一下或锻炼身体。”
Ramakrishnan表示，没有与员工沟通导致员工心不在焉，他们会变得毫无动力，甚至离开公司。
Ramakrishnan说：“疫情开始爆发时，我们的管理团队努力与员工密切联系，为此开诚布公地表明公司现状，并解释为什么调整方向。我们更频繁地在全公司召开全体动员会、在各部门召开全体动员会，并与主要领导人进行一系列的‘有问必答’讨论。这让员工们有渠道提出问题、获得答案。这种交流减少了不确定性。”
Teampay首席执行官Andrew Hoag表示，他从过去非常时期中学到的一点是，员工们最想要的是坦率的谈话。
Hoag说：“大家知道形势不好。他们不想明明在淋雨却被告知天气晴朗。要寻求他们的帮助，一起走出困境。透明度和真实性才能换来员工的敬业。要有同理心，不要急于下结论。要知道每个人都有自己的难处，我们都在以不同的方式挣扎。”
往前看
Laserfiche的首席执行官Chris Wacker表示，要不断传达兼顾工作和生活的重要性，并意识到员工在家隔离起来工作时间更长了，这点很重要。
他说：“他们需要为自己留出时间，追求个人兴趣，锻炼身体，需要时休息一下。我以前在周末常开车去像约书亚国家森林公园这样的地方。换一下环境会让你心情舒畅一阵子，并让你的眼界更开阔。”
他还鼓励趁当下提前规划。他说：“管理远程员工队伍时，衡量成功并将衡量标准传达下去极其重要。业务领导人需要向员工表明，公司在深谋远虑，不仅着眼于当下。我们也在不断讨论如何从目前的情形汲取教训，一旦回到办公室就付诸实施。”
SiteGround的品牌和文化主管Dima Peteva表示，该组织在疫情早期阶段就开始集思广益，与员工保持联系。
Peteva说：“我们聘请了一名心理健康顾问，凡是感兴趣的都可以接受免费虚拟咨询。我们设立了虚擬游戏室，员工们因兴趣聚集在一起，亲密地交流。然后，我们与首席执行官和创始人进行了几场直播，他们讨论了业务策略和疫情时期采取的措施，那样每个人都有一种参与感，并了解发生的事情。诀窍就是别停下来，疫情持续时间越长，它带来的挑战越大，所以我们需要保持警惕、积极主动。”
Qualtrics首席技术官John Thimsen表示，该公司的许多员工都有孩子，他们在疫情时期工作时受到的压力特别大。
Thimsen说：“我们发现照管孩子是个大难题，尤其是学校最初关闭时。在这种情况下，我们表明了家庭放在首位的立场，我们希望员工感到公司完全支持他们照顾好家庭生活。经理们在工作和休息时间方面给予了灵活性。即使一些地方恢复了孩子照管服务，仍有52%的人不准备把孩子送回去。感觉到对我们的员工而言，社会支持事关重大。他们知道，他们不会因关注家庭事务而受到责备，这在我们的考评和敬业度评语中都有所体现。” 倡导新的体验，并带来影响
Qualtrics的Thimsen表示，他的公司使用一项不同寻常的福利来保持团队的积极性：为员工发放1500美元的“体验奖金”，旨在鼓励他们尝试新的体验。
他说：“过去员工把这笔奖金用于度假或业余爱好。但今年，由于小公司倒闭或步履维艰，我们鼓励员工（如果他们乐意的话）把这笔奖金花在他们钟爱的公司或非营利组织上。许多人也这么做了。我们在西雅图的一名员工把奖金花在了一家小型的独立咖啡店上，这家咖啡店在公司大楼里的客流量已锐减到零。另外几十名员工把奖金捐给了非营利组织，今年4月一名员工用其奖金给医护人员购置了个人防护装备（PPE）。我们在这一項福利上得到的反馈比我们在疫情期间实行的任何其他福利都要多。为我们的员工提供将他人放在首位、回馈社会的积极方法提高了员工本人的士气。”
Telus International的CIO Michael Ringman表示，如果公司抓住机会、积极利用虚拟技术来奖励和激励员工，将在留住技术人才方面占有优势。
Ringman说：“我们采取的一种调整是，将许多现场活动换成虚拟形式。比如说，我们将表彰活动由面对面吃饭和颁奖仪式换成通过互联网会议远程完成，将午餐送到团队成员的家中，与我们通常一起享用的饭菜一样。我们还定期举办比赛，比如虚拟烘焙大赛（比谁的装饰最美，而不是谁的味道最好）和主题服装秀，鼓励团队成员与宠物在精心装饰的家庭工作区发自拍照，这一切是为了将我们公司现场的一些乐趣和友情带到团队成员的家中。”
INAP主管全球支持的副总裁Matt Cuneio表示，他从加拿大同事那里学到了虚拟放松的几招，即周五啤酒日。
Cuneio说：“我们在周五4点30分安排了Zoom通话，边喝饮料边聊一周来的事情。工作话题总是避免不了，但我注意到，随着这类活动搞得越多，团队在各个话题上打成一片：游戏、育儿和家庭项目。你的员工喜欢彼此相处时，士气自然高涨。一个月进行一、二次30分钟的通话是眼下非常时期的一种有效手段。”
ScienceLogic的人力资源主管George Rau发现，缺少定期的签到和即兴的联络让员工们觉得自己处于真空状态，不知道公司对其表现有何看法。
Rau说：“我们发现，定期签到和虚拟跨部门快乐时光有助于填补这个空白。一旦公司在疫情期间重视员工福利，员工会变得投入、忠诚且敬业。尊重员工的个性，鼓励员工把自己和家人的安全放在首位。”
Cuneio表示，疫情期间他所做的一对一倾听工作更自由了，他让技术人员有时间分享他们生活中发生的事情。
他说：“我们谈论工作，谈论生活，谈论关注的一切事情。关键在于在那一刻与他们在一起。不要同时回复邮件、上网冲浪或发送短信，认真倾听他们叙述。有人分享一些对他们来说很重要的事情时，我常做笔记，那样我就能确保以后跟进、了解情况。”
本文作者Paul Heltzel是一名撰稿人兼编辑，之前供职于Discovery News、National Geographic、NPR和《PC World》杂志。他与妻子Deborah和三个孩子一起住在弗吉尼亚州的拉帕汉诺克河畔。
原文网址
https：//www.cio.com/article/3572935/11-ways-to-boost-morale-in-a-covid-world.html
为了在艰难的情形下取得成功，IT领导人不得不调整其战略和领导方法。领导人表示，其中一些转变甚至在疫情结束后都会继续存在。
这些调整中最重要的莫过于IT领导人在困难时期保持士气的方式。文中几位IT领导人探讨了疫情如何改变了他们激励和奖励员工的方式，让员工敬业爱岗，在完成工作的同时如何帮助应对难题。
奖励个性化
Phone2Action的首席技术官Faisal Siddiqui表示，奖励个别团队成员的最佳方式是了解团队成员看重什么，并根据他们的兴趣制订激励措施。
Siddiqui说：“这个团队成员看重什么？真正激励他们的又是什么因素？比如说，我的一位工程师非常看重对个人的认可，于是我平时经常给他发送手写纸条。此外，我们把更大的奖励换成了更频繁的小惊喜，比如给他们家里送午餐或赠送优步送餐优惠券。”
Okta的首席人力官Kristina Johnson也建议给员工家里送礼物，比如“订阅偏爱的健康健身应用，甚至包月的鲜花或茶叶、包月订购的啤酒等。礼物送到你家里或发到你电子邮箱时，显得更具人性化。这比我们在办公室送礼物需要花更多的心思和精力。”
保持虚拟办公时间
Siddiqui不得不做出的另一个调整是，他不能指望年轻的新成员使用Slack进行联络，不过他鼓励他们这么做。于是他建议利用虚拟办公时间增进沟通。
他说：“在过去，如果有人需要帮助，我预计他们会在过道拦住我，或者路过时到我办公室来一下。办公时间为进一步的互动打开了大门。我们还在边走路边开会方面取得了成功，因为远程工作几个月后，我的团队开始出现了Zoom疲劳。”
鼓励休息和休假
Radar的首席执行官Nick Patrick表示，员工在家工作实际上可能效率更高，部分原因是不用搭车上下班，这常常意味着有更多的时间待在办公桌前。遗憾的是，也更容易倦怠。
他说：“现在出门旅行很难，许多人只好取消了夏季休假。我们安排了几个消夏星期五，让整个团队有漫长的周末，经理们也在积极鼓励员工尽可能休假。”
Freshworks CIO Prasad Ramakrishnan特别留意那些工作过于拼命、每时每刻都在发送回复信息的员工。他鼓励他们放慢节奏，放松一下。
Ramakrishnan说：“压力会干扰我们生活的很多方面，比如工作、睡眠和饮食习惯，比如有人吃更多的巧克力。要认识到人们在危机时期往往更卖力地工作，明确鼓励你的员工避免倦怠。鼓励员工采用创客时间表——在这段时间他们可以心无旁骛地放松一下或锻炼身体。”
不要遮遮掩掩
Ramakrishnan表示，没有与员工沟通导致员工心不在焉，他们会变得毫无动力，甚至离开公司。
Ramakrishnan说：“疫情开始爆发时，我们的管理团队努力与员工密切联系，为此开诚布公地表明公司现状，并解释为什么调整方向。我们更频繁地在全公司召开全体动员会、在各部门召开全体动员会，并与主要领导人进行一系列的‘有问必答’讨论。这让员工们有渠道提出问题、获得答案。这种交流减少了不确定性。”
Teampay首席执行官Andrew Hoag表示，他从过去非常时期中学到的一点是，员工们最想要的是坦率的谈话。
Hoag说：“大家知道形势不好。他们不想明明在淋雨却被告知天气晴朗。要寻求他们的帮助，一起走出困境。透明度和真实性才能换来员工的敬业。要有同理心，不要急于下结论。要知道每个人都有自己的难处，我们都在以不同的方式挣扎。”
往前看
Laserfiche的首席执行官Chris Wacker表示，要不断传达兼顾工作和生活的重要性，并意识到员工在家隔离起来工作时间更长了，这点很重要。
他说：“他们需要为自己留出时间，追求个人兴趣，锻炼身体，需要时休息一下。我以前在周末常开车去像约书亚国家森林公园这样的地方。换一下环境会让你心情舒畅一阵子，并让你的眼界更开阔。”
他还鼓励趁当下提前规划。他说：“管理远程员工队伍时，衡量成功并将衡量标准传达下去极其重要。业务领导人需要向员工表明，公司在深谋远虑，不仅着眼于当下。我们也在不断讨论如何从目前的情形汲取教训，一旦回到办公室就付诸实施。”
莫忘心理健康
SiteGround的品牌和文化主管Dima Peteva表示，该组织在疫情早期阶段就开始集思广益，与员工保持联系。
Peteva说：“我们聘请了一名心理健康顾问，凡是感兴趣的都可以接受免费虚拟咨询。我们设立了虚擬游戏室，员工们因兴趣聚集在一起，亲密地交流。然后，我们与首席执行官和创始人进行了几场直播，他们讨论了业务策略和疫情时期采取的措施，那样每个人都有一种参与感，并了解发生的事情。诀窍就是别停下来，疫情持续时间越长，它带来的挑战越大，所以我们需要保持警惕、积极主动。”
鼓励与家人相处
Qualtrics首席技术官John Thimsen表示，该公司的许多员工都有孩子，他们在疫情时期工作时受到的压力特别大。
Thimsen说：“我们发现照管孩子是个大难题，尤其是学校最初关闭时。在这种情况下，我们表明了家庭放在首位的立场，我们希望员工感到公司完全支持他们照顾好家庭生活。经理们在工作和休息时间方面给予了灵活性。即使一些地方恢复了孩子照管服务，仍有52%的人不准备把孩子送回去。感觉到对我们的员工而言，社会支持事关重大。他们知道，他们不会因关注家庭事务而受到责备，这在我们的考评和敬业度评语中都有所体现。” 倡导新的体验，并带来影响
Qualtrics的Thimsen表示，他的公司使用一项不同寻常的福利来保持团队的积极性：为员工发放1500美元的“体验奖金”，旨在鼓励他们尝试新的体验。
他说：“过去员工把这笔奖金用于度假或业余爱好。但今年，由于小公司倒闭或步履维艰，我们鼓励员工（如果他们乐意的话）把这笔奖金花在他们钟爱的公司或非营利组织上。许多人也这么做了。我们在西雅图的一名员工把奖金花在了一家小型的独立咖啡店上，这家咖啡店在公司大楼里的客流量已锐减到零。另外几十名员工把奖金捐给了非营利组织，今年4月一名员工用其奖金给医护人员购置了个人防护装备（PPE）。我们在这一項福利上得到的反馈比我们在疫情期间实行的任何其他福利都要多。为我们的员工提供将他人放在首位、回馈社会的积极方法提高了员工本人的士气。”
人在远程，但仍得到表彰
Telus International的CIO Michael Ringman表示，如果公司抓住机会、积极利用虚拟技术来奖励和激励员工，将在留住技术人才方面占有优势。
Ringman说：“我们采取的一种调整是，将许多现场活动换成虚拟形式。比如说，我们将表彰活动由面对面吃饭和颁奖仪式换成通过互联网会议远程完成，将午餐送到团队成员的家中，与我们通常一起享用的饭菜一样。我们还定期举办比赛，比如虚拟烘焙大赛（比谁的装饰最美，而不是谁的味道最好）和主题服装秀，鼓励团队成员与宠物在精心装饰的家庭工作区发自拍照，这一切是为了将我们公司现场的一些乐趣和友情带到团队成员的家中。”
虚拟社交
INAP主管全球支持的副总裁Matt Cuneio表示，他从加拿大同事那里学到了虚拟放松的几招，即周五啤酒日。
Cuneio说：“我们在周五4点30分安排了Zoom通话，边喝饮料边聊一周来的事情。工作话题总是避免不了，但我注意到，随着这类活动搞得越多，团队在各个话题上打成一片：游戏、育儿和家庭项目。你的员工喜欢彼此相处时，士气自然高涨。一个月进行一、二次30分钟的通话是眼下非常时期的一种有效手段。”
ScienceLogic的人力资源主管George Rau发现，缺少定期的签到和即兴的联络让员工们觉得自己处于真空状态，不知道公司对其表现有何看法。
Rau说：“我们发现，定期签到和虚拟跨部门快乐时光有助于填补这个空白。一旦公司在疫情期间重视员工福利，员工会变得投入、忠诚且敬业。尊重员工的个性，鼓励员工把自己和家人的安全放在首位。”
学会倾听
Cuneio表示，疫情期间他所做的一对一倾听工作更自由了，他让技术人员有时间分享他们生活中发生的事情。
他说：“我们谈论工作，谈论生活，谈论关注的一切事情。关键在于在那一刻与他们在一起。不要同时回复邮件、上网冲浪或发送短信，认真倾听他们叙述。有人分享一些对他们来说很重要的事情时，我常做笔记，那样我就能确保以后跟进、了解情况。”
本文作者Paul Heltzel是一名撰稿人兼编辑，之前供职于Discovery News、National Geographic、NPR和《PC World》杂志。他与妻子Deborah和三个孩子一起住在弗吉尼亚州的拉帕汉诺克河畔。
原文网址
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