话题一
　　如何降低招聘失败率？
　　招聘不好做，做好非常难！人力资源其他模块涉及的大多是企业内部的要素，比较容易了解，相对容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及企业外部的要素较多且多有变数，仅凭我们原有的招聘路数已走不通了。那么，如何降低招聘失败率呢？
　　@小洁儿
　　在既定的时间内找不到合适的人选，原因有很多，比如岗位稀缺、后方人才供给不足；比如应聘人员不会投递简历，但由于招聘主管的态度、考核方法单一等原因，往往导致双方未能成交；比如应聘者了解公司后，发现该公司没有达到自己的期望值……总之，原因太多了。
　　@吃葡萄不吐葡萄皮
　　在企业内部，负责不同模塊的招聘同事之间都要以HR的视角，分享各自负责领域的未来业务走势，从而准确地把握公司近一个时期乃至几年后的招聘脉络。
　　@大玉儿
　　招聘团队要关注微信群、公众号和互联网信息集成平台的行业相关信息。与传统招聘相比，社区化招聘更有强针对性，更方便拉近HR与应聘者的感情。此外，招聘团队也要经常与业务经理进行沟通，或许茶余饭后的攀谈就会擦出智慧的思维火花。
　　@若余
　　招聘失败不是一个人造成的，而与整个招聘团队和流程有关。企业重要的是要培养出懂业务的招聘团队，以帮助企业招到合适且不会轻易离开的员工。
　　@Kingdom
　　通过供应商，招聘团队能够了解到候选人所在公司的优势劣势、团队情况和业务情况。但是，这些信息准确与否，也需要招聘团队经过认真的审查和核实。
　　翻转君
　　每次谈到招聘，翻转君都觉得招聘就是那蒸不熟、煮不烂、锤不扁、炒不爆的响当当一粒铜豌豆。当然，这里面最重要的还是人岗匹配的问题。招聘者要明确岗位需求，应聘者要制定职业规划。此外，HR与业务部门应保持有效的沟通。业务部门从技术层面出发，HR从组织架构和企业文化出发，如此双剑合壁，进行持续的需求沟通，将有助于招聘团队随时调整招聘过程中的标准和偏差。
　　话题二
　　中层人才的培养，你有何高见？
　　当前，越来越多的企业都在筹备接班人计划。通过确定、评价关键岗位的高潜能内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为组织的未来战略和发展提供人力资本方面的持续保障。接班人培养得好，企业将会不断走向新高度。特别是企业中层岗位以及关键人员的领导力延续，对企业发展有着至关重要的影响。那么，中层接班人的培养究竟该怎么做？
　　@小老师
　　作为小公司还不敢恭维这个话题，我们只能在边干边学中，在实践历练中来培养骨干和关键人才。必须承认一点，小公司和大公司对中层人才的要求是不一样的。
　　@who am I
　　企业越来越重视中层的管理潜能和学习能力，为了更好地吸纳高潜质人员，中层候选人的绩效表现、年龄、学历等都应成为考核的内容。同时，还要加入“自荐 推荐”的方式，鼓励中层关注自己的能力提升和发展定位。
　　@无助的灵魂
　　培训部门应当首先明确企业中层岗位的能力需求，梳理其所需的核心能力和特质，紧密围绕公司的未来战略和项目总经理的角色任务制定培训计划，没有计划，培养将无法落地。
　　@九日
　　在人才培养环节，千篇一律的培训方式难以达到最佳培训效果，而成功的培训是规定动作与自选动作的有机结合。培训时应按阶段设置不同，受训内容和方式，中层培养60%应在岗位上完成，40%的内容则可在课堂上实现。总之，每一阶段都应包含集中课程培训与在岗学习，只是在时间的分配比例上有所不同。
　　@北京北京
　　那么问题来了，老板把你当成中层接班人了吗？正所谓，不在其位，不谋其政。只有身置其中，才能更好地把握中层应具备的能力。
　　翻转君
　　人才管理大师罗斯威尔说过，资深员工离开组织，带走的不仅是他们做事的能力，还包括他们长年积累下来的聪明才智，这种情况发生在组织的所有岗位和级别中。没有人才，业绩便无从谈起。卓越企业要建设一套行之有效的制度和流程来塑造和培养人才，储备各层级的接班人以保证组织的可持续发展。