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【摘 要】教师绩效度量的高成本对物质激励的限制和教师对职业的特别认可决定了学校组织文化对教师激励有特别重要的作用，具体体现在提供公平的机会、增加责任感、建立友好的人际关系和实现人生价值等四个方面。
【关键词】组织文化 计量成本 教师激励
【中图分类号】G40－058【文献标识码】A【文章编号】1006－9682（2011）03－0055－02
【Abstract】Because the higher metering cost of teacher’ performance restricts matter inspiring and teacher has an especial fondness for professional nature, school culture plays a greater role in motivation for teacher, which includes equitable rewards, sharing responsibility, forming a frendly personal relationship, and realization of personal value.
【Key words】Organizational Culture Metering Problem Motivation of Teacher
一、绩效度量成本和教师激励
激励，是一种员工与组织利益分享的机制。在这种机制下，员工具有采取行动以实现组织目标的动力。合理的物质激励必须通过对绩效的有效度量来实现。在员工“努力——绩效——物质报酬”的激励传达机制中，绩效的度量是努力和物质报酬有效联结的中间环节。只有对绩效的有效度量，才能建立起有效的物质激励机制；反之，如果对绩效的度量偏差明显，那么努力和物质报酬的联结就不可能紧密。因此，绩效度量的完全和精确，是物质激励合理的前提条件。
绩效度量是存在成本的。在现代组织中，普遍采用的是“团队生产”［2］的作业模式。在这种模式中，产品是多个参与成员合作的结果，但是成员对产品的边际贡献（即绩效）是不能直接观察到的，而是需要付出一定的的投入，包括监督、测算和比较，这就构成了绩效度量成本。教师工作的主要“产品”就是学生以技能为主的素质的提高，这些技能是多种复合知识的融合和积累。因此，学生这种特殊的产品，也是教师“团队生产”的结晶。但是，这种“产品”的生产模式和性质决定了教师比一般的企业员工需要更高的绩效度量成本。
1．学生的素质体现在多个维度
一个产品的价值源自于其本身所具有的特性。但是，世界上没有任何东西，衡量其价值的维度能与人类相提并论。价值的多维度，决定了度量其价值的复杂性，也决定了需要更多的投入才能获得准确的信息。衡量一个学生素质的维度越多，度量成本也就越高。
2．学生的异质性
人是一个具有高智商和情感的活体，与物体和动物具有本质的区别。有效的教学，必须讲究“因材施教”，针对不同的学生采用不同的手段，以达到不同的目标。教师作为目标制定者、过程实施者以及监督者，第三者是很难观察教师的努力和贡献，只有学生自己才能真正反馈教师的教学质量。但是学生的异质性，也决定了对教师评价的非一致性。加总、分析这些不同的评价，费时耗力，造成对教师绩效衡量度量的成本加大。
3．以培养学生潜力为主
在企业中，通过衡量最终产品的质量和数量，是度量员工绩效的一种有效手段。但是，学生素质的提高多少，短期内却难以下定论。因为学校培养学生的是一种潜力，而不是能力。这种潜力得到机会的配合和经验的积累才会变成能力。因此，这种素质的提高不是通过学校毕业时的成绩可以完全衡量的。
学生素质的多维度性、异质性和成长以潜力为主，决定了对教师绩效的衡量，既不能通过监督者对教师工作量的衡量，也难以通过学生成绩的衡量或者学生的反馈信息来衡量，因此教师的绩效衡量具有较高的度量成本。
物质激励手段包括工资、奖金、股权激励、延迟报酬等，都是通过对绩效的有效度量，并且给予相对应的报酬，从而激发员工的工作热情。但是教师绩效度量成本的高昂，决定了绩效度量的非准确性，建立绩效基础上的报酬自然也难以与付出相匹配。这种努力和物质报酬之间松散的联系留下的“空隙”必然会让教师偷懒，这为组织文化发挥对教师的激励作用留下了空间。
在一个人力资源可以自由流动的市场中，教师的职业选择也面临“参与约束”的问题，即教师获得了效用不能低于从其它行業获得的“保留效用”水平。那么，在物质激励效果受限的条件下，是什么吸引了教师投身教育事业？教书育人作为教师的天职，得到了普遍的尊重；教师作为学生们的“园丁”，受到普遍的爱戴；正是对其职业的认可，弥补了教师物质激励的不足。学校组织文化倡导尊师重教，这种价值观与教师对职业的认可相吻合。教师对学校组织文化的认可度高，说明他越虔诚，那么配置到虔诚上的时间边际效用高，他也会配置较多的时间来消费这种虔诚。［7］因此，对学校组织文化的这种虔诚消费带来的效用，弥补了物质激励的不足。这也说明了学校组织文化对于教师的激励作用要比一般的组织重要。
二、学校组织文化的特征
学校组织文化和组织文化一样，不同的学者给予不同的定义。但学者一致认同的是，组织文化的核心就是共享的价值观，以及以此为核心生成的行为规范、组织传统、习惯等。［6］本文中，学校组织文化是指学校在自己的长期经营中所形成的共同的价值观念以及行为方式的总和，其核心是共享的价值观念，这种观念判别是非轻重，是教师和学生行为的价值导向。价值观念的外化就是受其影响的环境、仪式、习惯、和规章制度、行为等。
学校组织文化的培育必须服从于学校的目标。学校专职传播知识、创造知识，学校的组织文化也必须服务于这个目的。因此，学校组织文化不同于一般的企业文化，其独特的个性体现在：
1．教育性
学校组织文化的教育性指学校文化中对教育价值的重视。教师以创造、传播知识为荣，学生以提高自身素质为傲。教育性是由学校的功能和目标所决定的，是学校组织文化的本质特征。学校物质环境建设、教师的言行举止都要体现教育理念、教育思想。
2．客观评价
公平、公正是良好社会风气的基本要求，这在学校中显得异常的重要。学校培养下一代，必须给予正确的观念，这是对未来美好期待的基础。一方面，老师要给予学生公平的学习机会、表现机会；另一方面，学校也对于老师的付出予以公正的评价，包括学生对老师的认可以及老师之间的评价。
3．尊重知识，尊重教师。
学校是学生学习知识、提高自身素质的地方，教师是知识传播和技能培养的主体。尊重知识和尊重教师与学校的目标是内在一致的，也体现了学校组织文化的价值导向。对知识的热爱，对传播知识主体的尊重是一个具有良好文化氛围学校的必备特征。
三、学校组织文化对教师的激励作用
在一个强文化中，学校组织文化的核心价值观得到广泛和深刻的认同，其独特的特征也愈发彰显。沐浴其中的教师也必然受其影响，改变行为，朝着与价值观相吻合的组织目标行进。学校组织文化对老师付出的激励作用，主要有以下几点：
1．公平的机会
斯达西•亚当斯的公平理论表明，激励不仅受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。［4］如果教师觉得自己同样的付出，得到的却比别人少，虽然他本人对报酬满意，但是这种收入不公的待遇会降低他的努力水平。在一个倡导公平、公正的学校组织文化中，教师的付出得到客观的评价和积极的反馈，这有助于教师朝着学校的目标前进
2．增加责任感
在强文化中，教师对于学校期望自己所做的事情十分清楚，教师与学校之间的目标保持着高度的统一。也就是说，在强文化中，教师拥有高度的责任感，主动地思考学校的目标，自觉地完成教学任务。爱德温•洛克在上个世纪六十年代提出，员工明确的目标，本身就是一种内在推动力。这种内在推动力可以带来更高的绩效，而且如果目标具有挑战性和给予参与者积极的回馈，则绩效会更高。［3］
3．建立友好的人际关系
在麦克莱兰的需要理论中，员工都有归属需要，期待建立友好而亲密的人际关系。［5］员工喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望理解和关注。在强文化中，核心价值得到了广泛而深刻的认同，这种共享的价值观造就了内聚力、忠诚感和组织承诺。每个教师为实现共同的目标而努力，学校变成协调一致的整体。在这种氛围的熏陶中，容易形成互助、友好的人际关系，并且这种人际关系是建立在共同的目标和价值取向之上，持久而穩固。
4．价值实现
这一点对教师的激励显得格外重要。组织文化通过判断组织内劳动分工、收入分配和现行制度的合理性来降低成员之间的分工摩擦，提高合作的效率，降低组织内部的管理成本。显然，一个与学校目标相一致的组织文化有利于提高学校的绩效。因此，学校组织文化利于提高学校的绩效与教师投身教育事业的热情是一致的，从而使教师的职业价值得到体现。
长期以来，人们一直认为外部物质因素的激励不会影响内部本身的动机。但是，有证据表明，当组织采用外部激励作为良好工作绩效的回报时则内部动机可能就会降低。［1］虽然这个观点还存在争议，但至少可以说明，外部激励的作用是有限制的。这个观点强调：在中国目前以物质激励为导向的教师绩效改革中，更应该强化学校组织文化的建设。
四、学校组织文化建设的建议
1．学校需要教育家来办学
教师对教书育人职业的价值认可和学校组织文化的定位重合，是激励作用发挥的前提。教育家办学，才能保证学校功能的单纯性，从而维护组织文化的特征。目前，学校行政化趋势在一些地方还比较严重，模糊了学校的功能，限制了学校组织文化的激励作用。
2．完善学校的规章制度
学校正式的规章制度与学校组织文化虽然二者在功能上有重叠之处，但是不能忽视任何一方独特的作用。只有二者的统一，才能构成一个完整的激励、约束机制。厚此薄彼，只会导致事倍功半。
3．学校组织文化培养需要长时间的沉淀，不是一朝一夕可以铸就的。
学校组织文化是由一系列的历史故事、仪式和行为方式组成的，内容复杂，交互作用，具有强大的传承能力，在短期内是难以改变的。价值观的改变需要设计、碰撞、认可、吸收和历史的沉淀。目前，学校组织文化建设存在急功近利的行为，靠打标语、喊口号，这种做法只能事倍功半甚至毫无所获。
参考文献
1 R.de Charms.Personal Causation: The Internal Effetive Determinants of Behavior［M］.New York: Academic Press,1968
2 A.A.阿尔钦、H.德姆塞茨.生产、信息费用与经济组织.财产权利与制度变迁［M］.上海：上海三联书店、上海人民出版社，1994
3 斯蒂芬•P•罗宾斯.组织行为学［M］.北京：中国人民大学出版社，2005
4 斯蒂芬•P•罗宾斯、大卫•A•德森佐.管理学原理［M］.大连：东北财经大学出版社，2005
5 黄鸣奋.需要理论及其应用［M］.北京：中华书局，2004
6 李战营.学校组织文化探析［J］.长春工业大学学报（高教研究版），2006（2）：4
7 林毅夫.关于制度变迁的经济学理论：诱致性变迁与强制性变迁.财产权利与制度变迁［M］.上海：上海三联书店、上海人民出版社，1994
【关键词】组织文化 计量成本 教师激励
【中图分类号】G40－058【文献标识码】A【文章编号】1006－9682（2011）03－0055－02
【Abstract】Because the higher metering cost of teacher’ performance restricts matter inspiring and teacher has an especial fondness for professional nature, school culture plays a greater role in motivation for teacher, which includes equitable rewards, sharing responsibility, forming a frendly personal relationship, and realization of personal value.
【Key words】Organizational Culture Metering Problem Motivation of Teacher
一、绩效度量成本和教师激励
激励，是一种员工与组织利益分享的机制。在这种机制下，员工具有采取行动以实现组织目标的动力。合理的物质激励必须通过对绩效的有效度量来实现。在员工“努力——绩效——物质报酬”的激励传达机制中，绩效的度量是努力和物质报酬有效联结的中间环节。只有对绩效的有效度量，才能建立起有效的物质激励机制；反之，如果对绩效的度量偏差明显，那么努力和物质报酬的联结就不可能紧密。因此，绩效度量的完全和精确，是物质激励合理的前提条件。
绩效度量是存在成本的。在现代组织中，普遍采用的是“团队生产”［2］的作业模式。在这种模式中，产品是多个参与成员合作的结果，但是成员对产品的边际贡献（即绩效）是不能直接观察到的，而是需要付出一定的的投入，包括监督、测算和比较，这就构成了绩效度量成本。教师工作的主要“产品”就是学生以技能为主的素质的提高，这些技能是多种复合知识的融合和积累。因此，学生这种特殊的产品，也是教师“团队生产”的结晶。但是，这种“产品”的生产模式和性质决定了教师比一般的企业员工需要更高的绩效度量成本。
1．学生的素质体现在多个维度
一个产品的价值源自于其本身所具有的特性。但是，世界上没有任何东西，衡量其价值的维度能与人类相提并论。价值的多维度，决定了度量其价值的复杂性，也决定了需要更多的投入才能获得准确的信息。衡量一个学生素质的维度越多，度量成本也就越高。
2．学生的异质性
人是一个具有高智商和情感的活体，与物体和动物具有本质的区别。有效的教学，必须讲究“因材施教”，针对不同的学生采用不同的手段，以达到不同的目标。教师作为目标制定者、过程实施者以及监督者，第三者是很难观察教师的努力和贡献，只有学生自己才能真正反馈教师的教学质量。但是学生的异质性，也决定了对教师评价的非一致性。加总、分析这些不同的评价，费时耗力，造成对教师绩效衡量度量的成本加大。
3．以培养学生潜力为主
在企业中，通过衡量最终产品的质量和数量，是度量员工绩效的一种有效手段。但是，学生素质的提高多少，短期内却难以下定论。因为学校培养学生的是一种潜力，而不是能力。这种潜力得到机会的配合和经验的积累才会变成能力。因此，这种素质的提高不是通过学校毕业时的成绩可以完全衡量的。
学生素质的多维度性、异质性和成长以潜力为主，决定了对教师绩效的衡量，既不能通过监督者对教师工作量的衡量，也难以通过学生成绩的衡量或者学生的反馈信息来衡量，因此教师的绩效衡量具有较高的度量成本。
物质激励手段包括工资、奖金、股权激励、延迟报酬等，都是通过对绩效的有效度量，并且给予相对应的报酬，从而激发员工的工作热情。但是教师绩效度量成本的高昂，决定了绩效度量的非准确性，建立绩效基础上的报酬自然也难以与付出相匹配。这种努力和物质报酬之间松散的联系留下的“空隙”必然会让教师偷懒，这为组织文化发挥对教师的激励作用留下了空间。
在一个人力资源可以自由流动的市场中，教师的职业选择也面临“参与约束”的问题，即教师获得了效用不能低于从其它行業获得的“保留效用”水平。那么，在物质激励效果受限的条件下，是什么吸引了教师投身教育事业？教书育人作为教师的天职，得到了普遍的尊重；教师作为学生们的“园丁”，受到普遍的爱戴；正是对其职业的认可，弥补了教师物质激励的不足。学校组织文化倡导尊师重教，这种价值观与教师对职业的认可相吻合。教师对学校组织文化的认可度高，说明他越虔诚，那么配置到虔诚上的时间边际效用高，他也会配置较多的时间来消费这种虔诚。［7］因此，对学校组织文化的这种虔诚消费带来的效用，弥补了物质激励的不足。这也说明了学校组织文化对于教师的激励作用要比一般的组织重要。
二、学校组织文化的特征
学校组织文化和组织文化一样，不同的学者给予不同的定义。但学者一致认同的是，组织文化的核心就是共享的价值观，以及以此为核心生成的行为规范、组织传统、习惯等。［6］本文中，学校组织文化是指学校在自己的长期经营中所形成的共同的价值观念以及行为方式的总和，其核心是共享的价值观念，这种观念判别是非轻重，是教师和学生行为的价值导向。价值观念的外化就是受其影响的环境、仪式、习惯、和规章制度、行为等。
学校组织文化的培育必须服从于学校的目标。学校专职传播知识、创造知识，学校的组织文化也必须服务于这个目的。因此，学校组织文化不同于一般的企业文化，其独特的个性体现在：
1．教育性
学校组织文化的教育性指学校文化中对教育价值的重视。教师以创造、传播知识为荣，学生以提高自身素质为傲。教育性是由学校的功能和目标所决定的，是学校组织文化的本质特征。学校物质环境建设、教师的言行举止都要体现教育理念、教育思想。
2．客观评价
公平、公正是良好社会风气的基本要求，这在学校中显得异常的重要。学校培养下一代，必须给予正确的观念，这是对未来美好期待的基础。一方面，老师要给予学生公平的学习机会、表现机会；另一方面，学校也对于老师的付出予以公正的评价，包括学生对老师的认可以及老师之间的评价。
3．尊重知识，尊重教师。
学校是学生学习知识、提高自身素质的地方，教师是知识传播和技能培养的主体。尊重知识和尊重教师与学校的目标是内在一致的，也体现了学校组织文化的价值导向。对知识的热爱，对传播知识主体的尊重是一个具有良好文化氛围学校的必备特征。
三、学校组织文化对教师的激励作用
在一个强文化中，学校组织文化的核心价值观得到广泛和深刻的认同，其独特的特征也愈发彰显。沐浴其中的教师也必然受其影响，改变行为，朝着与价值观相吻合的组织目标行进。学校组织文化对老师付出的激励作用，主要有以下几点：
1．公平的机会
斯达西•亚当斯的公平理论表明，激励不仅受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。［4］如果教师觉得自己同样的付出，得到的却比别人少，虽然他本人对报酬满意，但是这种收入不公的待遇会降低他的努力水平。在一个倡导公平、公正的学校组织文化中，教师的付出得到客观的评价和积极的反馈，这有助于教师朝着学校的目标前进
2．增加责任感
在强文化中，教师对于学校期望自己所做的事情十分清楚，教师与学校之间的目标保持着高度的统一。也就是说，在强文化中，教师拥有高度的责任感，主动地思考学校的目标，自觉地完成教学任务。爱德温•洛克在上个世纪六十年代提出，员工明确的目标，本身就是一种内在推动力。这种内在推动力可以带来更高的绩效，而且如果目标具有挑战性和给予参与者积极的回馈，则绩效会更高。［3］
3．建立友好的人际关系
在麦克莱兰的需要理论中，员工都有归属需要，期待建立友好而亲密的人际关系。［5］员工喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望理解和关注。在强文化中，核心价值得到了广泛而深刻的认同，这种共享的价值观造就了内聚力、忠诚感和组织承诺。每个教师为实现共同的目标而努力，学校变成协调一致的整体。在这种氛围的熏陶中，容易形成互助、友好的人际关系，并且这种人际关系是建立在共同的目标和价值取向之上，持久而穩固。
4．价值实现
这一点对教师的激励显得格外重要。组织文化通过判断组织内劳动分工、收入分配和现行制度的合理性来降低成员之间的分工摩擦，提高合作的效率，降低组织内部的管理成本。显然，一个与学校目标相一致的组织文化有利于提高学校的绩效。因此，学校组织文化利于提高学校的绩效与教师投身教育事业的热情是一致的，从而使教师的职业价值得到体现。
长期以来，人们一直认为外部物质因素的激励不会影响内部本身的动机。但是，有证据表明，当组织采用外部激励作为良好工作绩效的回报时则内部动机可能就会降低。［1］虽然这个观点还存在争议，但至少可以说明，外部激励的作用是有限制的。这个观点强调：在中国目前以物质激励为导向的教师绩效改革中，更应该强化学校组织文化的建设。
四、学校组织文化建设的建议
1．学校需要教育家来办学
教师对教书育人职业的价值认可和学校组织文化的定位重合，是激励作用发挥的前提。教育家办学，才能保证学校功能的单纯性，从而维护组织文化的特征。目前，学校行政化趋势在一些地方还比较严重，模糊了学校的功能，限制了学校组织文化的激励作用。
2．完善学校的规章制度
学校正式的规章制度与学校组织文化虽然二者在功能上有重叠之处，但是不能忽视任何一方独特的作用。只有二者的统一，才能构成一个完整的激励、约束机制。厚此薄彼，只会导致事倍功半。
3．学校组织文化培养需要长时间的沉淀，不是一朝一夕可以铸就的。
学校组织文化是由一系列的历史故事、仪式和行为方式组成的，内容复杂，交互作用，具有强大的传承能力，在短期内是难以改变的。价值观的改变需要设计、碰撞、认可、吸收和历史的沉淀。目前，学校组织文化建设存在急功近利的行为，靠打标语、喊口号，这种做法只能事倍功半甚至毫无所获。
参考文献
1 R.de Charms.Personal Causation: The Internal Effetive Determinants of Behavior［M］.New York: Academic Press,1968
2 A.A.阿尔钦、H.德姆塞茨.生产、信息费用与经济组织.财产权利与制度变迁［M］.上海：上海三联书店、上海人民出版社，1994
3 斯蒂芬•P•罗宾斯.组织行为学［M］.北京：中国人民大学出版社，2005
4 斯蒂芬•P•罗宾斯、大卫•A•德森佐.管理学原理［M］.大连：东北财经大学出版社，2005
5 黄鸣奋.需要理论及其应用［M］.北京：中华书局，2004
6 李战营.学校组织文化探析［J］.长春工业大学学报（高教研究版），2006（2）：4
7 林毅夫.关于制度变迁的经济学理论：诱致性变迁与强制性变迁.财产权利与制度变迁［M］.上海：上海三联书店、上海人民出版社，1994