【摘 要】
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摘要: 西方管理学以X 理论和Y 理论来对人的工作源动力进行两个极端的假设，而笔者在与大量中国本土雇主的接触中发现，雇主的所有行为都是建立在对员工的某种假设前提之上，我们归纳为“ 聪明人假设”和“ 傻瓜假设”。文章界定了“ 聪明人假设”与“ 傻瓜假设”的含义，分析了区别，进而从博弈论的角度对雇主与员工关系的博弈特征进行分析，提出了基于不同假设的管理政策设计与执行，认为雇主要善于运用“ 聪明人假设”
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摘要: 西方管理学以X 理论和Y 理论来对人的工作源动力进行两个极端的假设，而笔者在与大量中国本土雇主的接触中发现，雇主的所有行为都是建立在对员工的某种假设前提之上，我们归纳为“ 聪明人假设”和“ 傻瓜假设”。文章界定了“ 聪明人假设”与“ 傻瓜假设”的含义，分析了区别，进而从博弈论的角度对雇主与员工关系的博弈特征进行分析，提出了基于不同假设的管理政策设计与执行，认为雇主要善于运用“ 聪明人假设”，弃用“ 傻瓜假设”。
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的独立人格,“傻瓜假设”认为员工只能依附于雇主; ( 6) 双赢:“聪明人假设”倡导企业与员工合作共赢,“傻瓜假设”片面追求企业的利益。
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才会迅速溜走。比如, 在一个民营企业, 老板宣布对某些核心员工实现年薪制, 到了年终, 这些员工等待剩余年薪的发放, 但老板没有进行任何解释, 就宣布剩余年薪暂不发放, 并由财务部为每个人出具借据, 说是公司借员工这些钱。员工大惑不解, 对老板信用度产生了极大的怀疑, 抱怨老板将他们当成了“傻瓜”。春节刚过就有几个核心员工辞职而去。
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