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摘 要：无论是国家之间的竞争，还是地区之间的竞争，人才都是第一资源。近年来，国家持续加大基层人才的引进力度，让更多的年轻血液融入基层群体，激发了基层的活力，密切了基层的党群关系。加大人才引进力度、留住人才，为播州区提供强大的智力支撑和保障，是维系高质量发展的重中之重。
关键词：播州区;人才引进;基层人才
习近平总书记说过：“人才是事业发展最宝贵的财富，人才资源是党执政兴国的根本性资源”。无论是国家之间的竞争，还是地区之间的竞争，人才都是第一资源。近年来，国家持续加大基层人才的引进力度，让更多的年轻血液融入基层群体，激发了基层的活力，密切了基层的党群关系。然而在增加人才流入的同时，如何留住基层人才尤为重要。目前各地的人才计划在不断出台，“抢人大战”不断上演，人才的重要性也可见一斑。区域的竞争是综合实力的竞争，人才是实力提升的关键，若想在各地发展中处于前列，人才必须发挥其重要作用，人才的引进和培养是提升发展质量的必由之路。完善人才培养、评价、流动、激励等制度机制，是人尽其才的关键。俗话说：栽得梧桐树，引得凤凰栖。好的人才就像梧桐树一样，为人才工作释放良好的信号。
加大人才引进力度、留住人才，为播州区提供强大的智力支撑和保障，是维系高质量发展的重中之重。近年来，播州区人才工作在省、市人才工作领导小组的正确领导下，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大精神和习近平总书记关于人才工作的重要论述精神，坚持党管人才原则，立足“田园城市·乡愁播州”发展定位，大力实施“人才强区”战略。围绕“引进高端、强化中端、做大初端”为总格局，着力创优人才发展和人才服务环境，充分调动各类人才工作的积极性、主动性、创造性，统筹推进各类人才队伍快速发展。
一、播州区人才引进情况
截止目前，播州区已建立院士工作站4个，全国农机合作社示范社1个，省级人才基地1个（黔北现代山地高效农业人才基地），市级科技创新平台和创新人才团队4个，市级科技特派员工作站1个，建立省、市、区级名师工作室19个;结合区域经济和产业特色，自行建立縣级科技特派员工作站4个，生产力促进中心2家，博士工作站3家。
全区人才总量为94741人，其中党政人才2271人，企业经营管理人才14305人，专业技术人才26046，其中，正高级专业技术人才31人，副高级专业技术人才1500人左右，中级专业技术人才5500人左右，初级专业技术人才2800人左右;技能人才36866人，农村实用人才15254人。2018年发布人才综合发展指数全省88个县（区）排名第七，全市排名第一。
二、目前播州区人才工作存在的问题
对照新时代人才工作的新要求，播州区的人才工作仍存在一系列问题。
一是基层编制不足、工作任务重，专业技术人才不能做到专人专岗。部分专业技术人才职称评聘后，未在专业技术岗位上履行专业技术职责。部分镇乡农业专业技术人才评聘职称后未在农业技术岗位上履行职责，被调整到其他工作岗位上或是兼任其他工作任务，有在编不在岗、混编使用现象。二是人才工作重引进轻培养，“引培”并重的人才工作格局不突显。近年来虽通过高校招聘活动、省人才博览会等专项引才平台引进了一大批高层次急需紧缺人才充实到各领域，不断缓解了人才需求缺口。但在自主培养人才方面还很欠缺，除医疗、教育、农业等系统组织的上级项目培训和自主培训外，以人才工作名义开展的主题培训或针对性培训从未开展。三是人才“虹吸效应”影响较大，高端人才难引、本土人才外流。受地方经济、区位条件、政策待遇、发展平台等因素的影响，我区大部分人才主要集中在传统专业技术领域，在大数据、金融、新材料、航天航空、商贸物流、生物制药、装备制造等新兴产业领域的创新型人才偏少。同时全区缺少大型支柱企业、高新技术企业和科研院所等高端前沿的人才载体平台，出现高端人才难引，部分本土人才外流的情况。如：2014年12月引进庞志锋博士到和平经开区，于2016年1月调离我区到沿海经济条件较好的城市工作。四是人才机构优不优。主要表现为在大数据、金融、新材料、航天航空、商贸物流、生物制药、装备制造等高端前沿产业领域的创新型人才偏少、载体平台偏少，人才“尖子”不够“尖”，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继。五是新招录人才理想信念教育相对薄弱。对年轻高层人才理想信念教育相对不足。比如，在组织年轻人才开展红色教育方面做得还不够好，引导年轻人才树立吃苦耐劳、服务基层一线群众的意识上，方式还不够多样。年轻人才的凝聚力、向心力还不够强，自动自发干事创业、自愿扎根一线的精神还比较欠缺。
三、下一步需要努力的方向
（一）深化人才发展体制机制改革，激发各类人才干事创业活力。一是构建优秀人才引进集聚机制。二是建立多元化人才培养机制。三是健全完善人才流动和评价机制。四是完善人才发展激励机制。五是优化人才服务保障机制。
（二）开展高频率多形式引才活动，加快高层次急需紧缺人才集聚。认真落实赴外人才引进落地见面会工作，组织参加人才览博会，按照要求组织参加市赴外引才活动，依托政策积极开展人才队伍扩充。
（三）实施“人才领跑脱贫计划”，引导各类人才向基层一线流动。扶贫先“扶智”，坚持外引急需，内激活力双管齐下，培育、引进、选派“三箭齐发”，促进人才智力资源向贫困地区集聚，大力提高贫困人口的思想素质和知识水平，从根本上消除贫困、实现共同富裕。
（四）依托项目化方式培养人才，不断提升各类人才素质。以研代训，全力提升人才素质，打造一支讲政治、顾大局、会创新、奋发有为干事业、胸怀全局担道义的人才队伍，进一步提升全区队伍整体素质，更好地服务地方经济发展。
参考文献
[1]韩宝文、刘孟朝、窦菲.省直科研事业单位岗位设置的几点思考[J].农业科技管理，2010（1）.
[2]于梅.事业单位人才流失现状与应对[J].经贸实践，2018年11期
[3]李娜.事业单位如何防范人才流失[J].人力资源管理，2015年05期
[4]余沁洋（1993年—），女，汉族，贵州遵义，研究生，播州区委党校，讲师，党史党建、法学
关键词：播州区;人才引进;基层人才
习近平总书记说过：“人才是事业发展最宝贵的财富，人才资源是党执政兴国的根本性资源”。无论是国家之间的竞争，还是地区之间的竞争，人才都是第一资源。近年来，国家持续加大基层人才的引进力度，让更多的年轻血液融入基层群体，激发了基层的活力，密切了基层的党群关系。然而在增加人才流入的同时，如何留住基层人才尤为重要。目前各地的人才计划在不断出台，“抢人大战”不断上演，人才的重要性也可见一斑。区域的竞争是综合实力的竞争，人才是实力提升的关键，若想在各地发展中处于前列，人才必须发挥其重要作用，人才的引进和培养是提升发展质量的必由之路。完善人才培养、评价、流动、激励等制度机制，是人尽其才的关键。俗话说：栽得梧桐树，引得凤凰栖。好的人才就像梧桐树一样，为人才工作释放良好的信号。
加大人才引进力度、留住人才，为播州区提供强大的智力支撑和保障，是维系高质量发展的重中之重。近年来，播州区人才工作在省、市人才工作领导小组的正确领导下，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大精神和习近平总书记关于人才工作的重要论述精神，坚持党管人才原则，立足“田园城市·乡愁播州”发展定位，大力实施“人才强区”战略。围绕“引进高端、强化中端、做大初端”为总格局，着力创优人才发展和人才服务环境，充分调动各类人才工作的积极性、主动性、创造性，统筹推进各类人才队伍快速发展。
一、播州区人才引进情况
截止目前，播州区已建立院士工作站4个，全国农机合作社示范社1个，省级人才基地1个（黔北现代山地高效农业人才基地），市级科技创新平台和创新人才团队4个，市级科技特派员工作站1个，建立省、市、区级名师工作室19个;结合区域经济和产业特色，自行建立縣级科技特派员工作站4个，生产力促进中心2家，博士工作站3家。
全区人才总量为94741人，其中党政人才2271人，企业经营管理人才14305人，专业技术人才26046，其中，正高级专业技术人才31人，副高级专业技术人才1500人左右，中级专业技术人才5500人左右，初级专业技术人才2800人左右;技能人才36866人，农村实用人才15254人。2018年发布人才综合发展指数全省88个县（区）排名第七，全市排名第一。
二、目前播州区人才工作存在的问题
对照新时代人才工作的新要求，播州区的人才工作仍存在一系列问题。
一是基层编制不足、工作任务重，专业技术人才不能做到专人专岗。部分专业技术人才职称评聘后，未在专业技术岗位上履行专业技术职责。部分镇乡农业专业技术人才评聘职称后未在农业技术岗位上履行职责，被调整到其他工作岗位上或是兼任其他工作任务，有在编不在岗、混编使用现象。二是人才工作重引进轻培养，“引培”并重的人才工作格局不突显。近年来虽通过高校招聘活动、省人才博览会等专项引才平台引进了一大批高层次急需紧缺人才充实到各领域，不断缓解了人才需求缺口。但在自主培养人才方面还很欠缺，除医疗、教育、农业等系统组织的上级项目培训和自主培训外，以人才工作名义开展的主题培训或针对性培训从未开展。三是人才“虹吸效应”影响较大，高端人才难引、本土人才外流。受地方经济、区位条件、政策待遇、发展平台等因素的影响，我区大部分人才主要集中在传统专业技术领域，在大数据、金融、新材料、航天航空、商贸物流、生物制药、装备制造等新兴产业领域的创新型人才偏少。同时全区缺少大型支柱企业、高新技术企业和科研院所等高端前沿的人才载体平台，出现高端人才难引，部分本土人才外流的情况。如：2014年12月引进庞志锋博士到和平经开区，于2016年1月调离我区到沿海经济条件较好的城市工作。四是人才机构优不优。主要表现为在大数据、金融、新材料、航天航空、商贸物流、生物制药、装备制造等高端前沿产业领域的创新型人才偏少、载体平台偏少，人才“尖子”不够“尖”，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继。五是新招录人才理想信念教育相对薄弱。对年轻高层人才理想信念教育相对不足。比如，在组织年轻人才开展红色教育方面做得还不够好，引导年轻人才树立吃苦耐劳、服务基层一线群众的意识上，方式还不够多样。年轻人才的凝聚力、向心力还不够强，自动自发干事创业、自愿扎根一线的精神还比较欠缺。
三、下一步需要努力的方向
（一）深化人才发展体制机制改革，激发各类人才干事创业活力。一是构建优秀人才引进集聚机制。二是建立多元化人才培养机制。三是健全完善人才流动和评价机制。四是完善人才发展激励机制。五是优化人才服务保障机制。
（二）开展高频率多形式引才活动，加快高层次急需紧缺人才集聚。认真落实赴外人才引进落地见面会工作，组织参加人才览博会，按照要求组织参加市赴外引才活动，依托政策积极开展人才队伍扩充。
（三）实施“人才领跑脱贫计划”，引导各类人才向基层一线流动。扶贫先“扶智”，坚持外引急需，内激活力双管齐下，培育、引进、选派“三箭齐发”，促进人才智力资源向贫困地区集聚，大力提高贫困人口的思想素质和知识水平，从根本上消除贫困、实现共同富裕。
（四）依托项目化方式培养人才，不断提升各类人才素质。以研代训，全力提升人才素质，打造一支讲政治、顾大局、会创新、奋发有为干事业、胸怀全局担道义的人才队伍，进一步提升全区队伍整体素质，更好地服务地方经济发展。
参考文献
[1]韩宝文、刘孟朝、窦菲.省直科研事业单位岗位设置的几点思考[J].农业科技管理，2010（1）.
[2]于梅.事业单位人才流失现状与应对[J].经贸实践，2018年11期
[3]李娜.事业单位如何防范人才流失[J].人力资源管理，2015年05期
[4]余沁洋（1993年—），女，汉族，贵州遵义，研究生，播州区委党校，讲师，党史党建、法学