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摘要：在西蒙、马奇合著的《组织》一书中，明确的提出了20世纪组织理论的三大发展阶段：古典组织理论阶段、人群关系理论阶段和决策理论。古典组织理论阶段的主要范式是泰罗的科学管理和马克思韦伯官僚制，人群关系理论阶段的主要代表范式是巴纳德组织系统的范式，而组织决策理论的范式主要是以西蒙决策理论为主要范式。试图比较巴纳德和西蒙范式的异同之处来理清组织理论的发展脉络，并试图根据两者范式比较发现对我国行政组织的良性运行与健康发展的合理的启示。
关键词：巴纳德；西蒙；组织理论；比较；启示
中图分类号：
C91
文献标识码：A
文章编号：1672.3198（2013）03.0040.03
1西蒙视野下组织理论的发展阶段
随着组织理论发展到二十世纪五十年代，人群关系理论逐步占据主导地位。它把组织成员看成是具有独立思考和价值判断的个人，是具有个人感情的，组织领导者与组织成员之间其实是存在一种互动关系，组织的环境和组织成员并不是那种纯粹的客体，组织成员对组织高层的命令有一定的影响作用，组织命令和指导也并非是单向的。组织成员也可能存在本身的目标，有时这种利益和目标有可能与整个组织存在冲突、矛盾。所以对组织成员态度以及情绪的研究是必要的。这一阶段代表人物是巴纳德。
在二十世纪五十年代以后，决策理论逐渐形成并占据了主流，以西蒙和马奇为代表的学者把组织看成一个类似于生物的有机体。这个有机体可以像人一样做出各种决策。组织的存在就是要做出科学的决策去解决现实问题和达成目标。西蒙认为外部环境和组织内部的工作的性质同时决定组织的行为，组织工作如果是程序性的或经常性的，可以采用泰罗为代表的科学管理学派倡导的程序化的方式，并同样要借鉴马克思韦伯所提出的官僚制的组织架构来完成这些工作；如果是非经常性的工作，则多半应用他的决策理论，但是组织内部分工越细，在一定程度上意味着各个部门之间的相互依赖程度越高，这就需要一个变化性小的环境，并且组织决策必须具备一定的预见性。西蒙所处的年代，第三次科技革命正如火如荼的开展，生产力的发展以及信息时代的到来使得组织面临的环境不断变化，因此组织的发展越来越需要非程序性的决策。
2西蒙、巴纳德组织理论的异同比较
2.1两者组织理论的不同之处
2.1.1组织研究中对人的假设
巴纳德对人的假设的是以组织为本的“机器人”到以人为本的“社会人”。
巴纳德之前，如泰勒的科学管理理论和法约尔的管理职能说，他们都偏重于分工的专业化和组织的效率提高和结构合理性问题。无论这些理论有什么差异，其目的都是从社会、心理感受或者从企业管理的技术和科学出发，都是以提高组织效率为起点，组织成为他们研究的着眼点。而在巴纳德眼里，人成了一切研究的起点，所有组织的存在都是为了实现成员自身的愿望，巴纳德的理论，完全抛弃了以前的那种基于组织的思考。所以，“组织成员协作系统”才会成为有关组织理论中的经典界定。“以人为本”的思维开始扎根管理学中，组织仅仅是人们协调合作的一个纽带和媒介，成了个人实现团体目的和自我目标的一种“工具”而已。作为组织核心内容的个人也开始被重视起来，而组织成员的利益在巴纳德以前理论中，被看成组织本身利益的副产品。只有实现了组织的目标，成员自身的目标才会得以实现。
西蒙组织理论中人性的假设是完全理性的“经济人”到有限理性的“行政人”。
西蒙分析有限理性采用的是行政人模式。他认为，从完全理性的经济人发展到有限理性的行政人，发生了两点变化： 第一，寻求最优是经济人的理想模式，即在全部备选方案中，他在寻找一个最优的方案，而管理人则寻求满意模式，即在一定环境中寻找一个符合要求的、令人满意的行动方案，由于各种主客观的条件限制，没必要对所有方案都进行评价和选择。第二，与现实世界处理所有复杂事物的经济人不同，行政人认为，自己心灵感知的世界，是对现实世界作过很多加工简化程序后的世界。通过上述对西蒙有限理性假设的探析得知：我们在做出决定不需要选择最优，而只选择满意或足够好的方案即可。绝大部分决策不是要在大海中捞最细的针，而是捞到能用来适合缝纫的针即可。因而满意的领导可以不需找到所有可能方案做出决定，可以使用很简单的通过经验的方式做事。
2.1.2对组织概念理解方面
巴纳德认为个人是具有有限的选择能力的，组织概念被界定为：有意识地对两个人的活动或力量进行协调的一个体系；有三个基本要素是这一体系该具备的： 信息交流、做贡献的意愿、共同目的。并归纳组织的特征：（1）组织成员及其行为构成的系统。（2）组织是一个系统，其中人的活动和行为的关系被某种科学的方法所调整。（3）组织是动态、发展的，当系统的其他部门之间的关系变化，组织作为一个整体将会改变。（4）组织是更大的合作系统的一个部分，两者揉合在一起时界限不太清楚。（5）组织工作不仅限于通常所谓的“组织内部”，“外部”合作关系同样重要。
西蒙属于理性系统的视角，在他眼中，组织被理解为一种工具，这种工具的功能就是实现某种目的；结构理性概念所包含的各种因素决定着这种工具的好坏，他把组织定义为一群人彼此沟通和彼此关系的模式。在对传统管理理论研究批判的基础上，西蒙构建了基本分析词汇和基本分析方法，探讨了组织问题。他认为，组织在任何实践活动中包含两方面：决策和实施决策，管理不仅应被视为行为的过程，同样也是决策的过程。他认为决策过程关键是理解组织现象，所以他在对决策进行科学、系统分析的基础上去解释组织中的现象，如组织和成员之间的互动关联、组织对人的作用影响等等。决策行为是管理的核心，实质上做决策变成了西蒙理论研究的基本单位，西蒙以此为出发点，通过组织决策过程的来理解组织，在此基础上组织问题得到深刻剖析。
通过以上分析，巴纳德关于组织的定义主要是强调组织内部人员功能的整合与协作，而西蒙更加强调组织本身作为一个系统的工具性和目的性，尽管巴纳德也认为“组织是有意识的协调人们活动”的，也暗含着目的性，但是二者看待组织的视角是不同的，因此，二者对于组织的定义也是有差别的。 2.1.3组织决策方面
巴纳德重视寻找组织中的人的行为的原因，而西蒙则重视对人的为行为的结果—即决策过程本身进行研究。
巴纳德研究影响人们行为的社会性、心理性的因素到底有哪些因素，换句话说是什么因素导致的决策，但是他并没有深入分析决策过程本身，仅仅是侧重于决策过程的科学性与动态性的研究。他认为组织行为过程就是决策过程，强调客观环境，尤其是战略因素对组织决策的动态影响，指出决策的职能就是调节目的和环境的关系，是两者相适应，巴纳德关注的是决策的一般共性，是抽象意义上的决策，只是些原则性的论述，而忽略了决策过程中人性的、个性的内容，以为对具体决策指导不大，都是一些方向性上面的描述。他强调组织利益和组织目标支配着组织行为，而决策行为是组织行为的本质特征，因此组织目标决定着组织决策。他提出要根据环境把目的具体化，从而指导实现目的的行为，从这些分析来看，以后现代管理之父德鲁克是踩在了巴纳德的肩上创造了的目标管理理论。
西蒙沿袭了巴纳德决策有限性的思想，认为人的决策行为是受学习、记忆、习惯等心理因素影响的过程。并重点分析了心理因素对组织成员的决策行为的作用，并以为依据提出更符合现实的行政人假设。巴纳德太强调决策时组织目标决定这一假设，所以无视了即使是根据组织目标所做的决定，也往往是直接由个人作出的，其具体实现过程也是通过个人来执行实施的，因此，个人价值观的影响在很大程度上无法被避免。这一影响因素被他称为决策中的价值因素，这种因素是决策者对事物的一种偏好程度，只表明对个人对该事物的一种主观判断而已。
正由于这种价值的存在，政府实际运行中，组织的目标常常会受政府领导的个人好恶的影响，对行政组织本身而言这种目标选择未必是最理想的。政府的高层如果是工业专家出身，则他可能会给本地重工业更多的发展机会，忽略市场的实际需求和本地水资源严重不足的实际。或者政府领导为了维护他们自己在的声誉，捞取政治资本而不顾客观环境制约状况追求经济高速粗放扩张。大部分情况下，组织目标多成为高层的自身动机的表现。最高决策者风险的偏好对组织目标确定起了决定性的作用。
西蒙把巴纳德关于决策的概念具体化、可操作化。他将组织决策制定过程分为四个阶段，分别称为情报活动阶段。这个阶段是之所以组织做出决策的理由，不但要搜集组织内部的情报而且要搜集组织外部的情报。第二个阶段为设计活动阶段、第三个阶段为选择活动阶段，最后一个阶段为评价阶段。西蒙决策理论最大的贡献在其对决策标准和决策行为的研究，除了在上述方面对巴纳德的决策过程做出改进之外，研究方法上还提出了有限理性决策的的研究，形成了完整的决策体系，这是对巴纳德决策理论的深化和拓展。
2.1.4在组织领导职能的界定方面
与组织三要素相对应，巴纳德在《经理人员的职能》一书中提出了经理人的三大职能，即建立和维持信息交流体系、促使组织成员提供必要的服务、规定组织的目标的职能。
而西蒙是从组织设计的角度，指出组织高层的人员应该把自己的职能重心转移到那些重大的事项上面，进行非程序性决策，而中下层人员进行程序性决策。每一层机构的人员履行着不同的职能。上层即组织的决策层主要是负责关系组织生死存亡的战略性决策，从西蒙对组织领导职能界定方面，我们可以看到泰罗“例外原则”的影子。
2.1.5从对组织形态的关注方面
巴纳德关注正式组织与非正式组织。他明确地将组织分为正式组织和非正式组织，在正式组织中，巴纳德主要着眼于经理人员对组织的影响，他认为正式组织的生存和发展过程中起关键作用的乃是经理人员。
在霍桑实验中，梅奥等行为主义科学家发现了非正式组织的存在，此后，巴纳德研究了非正式组织对组织的影响，认为非正式组织是不确定的和没有固定结构的，可以把它看成是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体。巴纳德认为，非正式组织可能对正式组织产生某些不利的影响，但它对正式组织也产生积极的作用。巴纳德提出管理者要善于识别非正式组织，并正确利用它来增进组织的健康发展。
西蒙关注组织的设计，他研究了组织的结构形态、专业分工、工作重心、权力配置等问题，提出了组织设计思想：（1）应把组织的整体结构设计成层级结构；（2）必须注意组织结构纵横两个方面的专业化分工，认真设计有关的信息沟通网络；（3）必须应用“控制注意力”原则，有效地利用组织的“注意力资源”，把管理者亲自处理的决策任务限制在一定的范围，使工作任务适合管理者有限的时间和精力；（4）应当正确地处理好集权与分权的关系。他实际上是把组织结构形态设计成金字塔式的层级结构：上层组织机构、中层组织机构和基层组织机构。
2.1.6组织约束机制方面
巴纳德强调组织中的道德因素。巴纳德所说的组织道德包括两个方面：一是组织成员对组织应当遵守的道德规范，即个人对组织应尽的责任；一是组织对社会应当遵守的道德规范，即组织对社会应尽的责任。经理人员的责任就在于使这些具有不同的甚至是相互矛盾的立场、感情和价值标准的人能够服从一个统一的目标。但是，统一的办法不是靠强制的力量，而是靠道德的力量，精神的力量。巴纳德强调的是组织的外部道德的规制。
西蒙重视组织认同（组织忠诚），他分析了组织的五种影响力，认为个人将组织提供的前提综合成完整的决策。这其中最关键的要素则是个人的组织认同。他主张通过组织来实现组织成员之间行为上的协调，从而把人与组织统一起来。组织可以形成诸如组织的使命等稳定的目标体系和价值尺度，从而帮助每个组织成员能够采用共同的评判标准，获得行为的整合性和一致性。一旦个体逐渐培养出对组织的依从和忠诚，不需要任何外部刺激就可以自动使个人决策与组织目标保持一致。与巴纳德不同，西蒙更加强调组织规则和目标的内化过程。
2.1.7组织理论研究的方法论方面
巴纳德把组织作为一个开放性的系统来研究，他采取生态方法论和系统方法论来研究组织的运行。他认为组织是动态的和复杂的，组织人员的构成也包括组织内部人员和组织外部人员，受结构功能主义影响，把组织看成一个相互紧密联系的有机统一体。认为组织要与社会系统保持平衡，要根据环境来调整自己的目标。而西蒙则坚持了经济学方法论上的个人主义方法论，他提出因为不仅是人类所面临的客观世界极其复杂，更重要的是认识手段和方法的差别。这就导致了在这样一种现象发生：人类认识真理时候，面对相同的客观对象常常会提出不同相反的理解。 西蒙认为所有的社会现象都应该追溯他们个人的行为，个人态度和行为才是社会科学理论的真正来源，个人主义方法论认为组成社会的基本单元是个人。就是把社会看成由无数的个人活动组成的，一切社会现象包括组织机构和重大的事件都应该追溯到个人决策的结果，因此个人主义方法论在逻辑分析上具有优先性。对组织的科学描述就是要具体地分析作为组织成员个人所做的决定，以及他们在做这些决定时所受到的各种因素的影响。这种方法论指导他研究组织行为过程的切入点就是研究个人决策过程，认为决策是组织所有管理要素中最重要的环节。
2.2两者组织理论的相容之处
2.2.1组织平衡方面
巴纳德的组织理论的核心是“组织平衡论”。所谓组织平衡论，就是组织贡献与诱因的达到平衡的状态，它是组织生存与发展的至关重要的环节。巴纳德打破了传统意义上组织构成的概念。他认为，凡是对组织做出贡献和牺牲的人，都是组织的构成的部分。因此，巴纳德所说的组织成员，既包括为组织交出了劳动和时间的组织内部成员还包括为组织交出了金钱和物资的投资人、供货者和顾客。
对组织雇员来说，组织为了保持既有平衡所支付的诱因主要是薪水、晋升机会、职位的威望与名声等。但是这种诱因与组织自身目标关系不大。对后一类组织成员来说，组织为保持平衡所支付的诱因主要表现为给予供货者、投资人的赢利、对顾客的优质的服务以此来实现吸引组织外界成员的社会目标，由于引入了外部成员的概念，所以，实现组织平衡包括内部平衡和外部平衡。由此可见这两类组织成员是有差异性的。
组织存在和发展的关键在于使组织成员获得一种贡献与满足之间的平衡。巴纳德认为在贡献与诱因这二者要达到平衡后，组织就可以生存和发展，否则就会衰弱或消亡。
西蒙继承了巴纳德关于组织平衡的理论，首先把组织描述成一个由个人组成的平衡系统，组织接受货币或劳动的贡献，并提供诱因作为回报，这些诱因包括组织目标本身、组织的存续给和成长个人带来的诱因以及与这两者无关的刺激。根据以上分析，笔者认为就组织平衡论本身来说巴纳德引入了“组织外部成员”的概念，开拓了研究组织的理论视野，分析更加深刻，而西蒙的在组织诱因上面提出了如组织目标本身也是诱因等新的指标，他主要是从组织内部入手，分析组织如何应用事实和价值因素来影响个人决策的。两者关于组织平衡的观点相同，西蒙在巴纳德基础上做了进一步的发展。
2.2.2权威视角
巴纳德主张权威接受论，反对正式权威论。他发现社会中很多理论上应该有权威的事物，在实际组织缺没有权威，在医院、军队、大学这类组织中，“许多法律，没有人敢废除它们，人们却不遵守他们……”他认为主要是权威并不是上级领导委让的。根本上说，指挥属下的命令是否能为属下所接受才会最终导致了权威。他指出“一个命令是否有权威决定于属下所接受，而不决定于发布命令的人。”
权威如果是由下属接受才会产生作用，那么组织的秩序应该如何保持呢？巴纳德认为原因有两个，一是组织命令通常是经过深思熟虑的，组织管理中的一个原则是就是不作出不能或不会被服从的命令。二是每个人无条件接受组织命令的“无差异范围”，贡献与诱因的比例决定这种范围的大小，也就是说要给予组织成员充足的组织诱因而扩大这种“无差异范围”。作为一个集团来说，对组织做贡献的人们的利益，会影响到命令的接受者或者个人的态度，从而将这种无差异范围维持到相当稳定的程度上，组织要充分的重视成员的自身利益，尽量避免组织与个人利益激烈冲突。其实也就是提出了组织平衡论。
西门本人也对权威进行了深入的分析，他认为某项命令被组织成员执行时，首先组织成员并不是回答为什么要
这样，而是首先要从自身的工作出发考虑。因为他们身居不同的职位、接受不同的信息和情报，负责不同的职能部门，而且承受着来自不同方向的压力，所以处于不同职位的人对特定问题做出的反应是不同的。由于权威，组织的成员的某一决策可能会影响其他成员的行为，因此使决策制定工作的专业化成为可能。
另外从组织认同的角度来讲，组织成员对组织认同的有无是增进或者减小组织权威的一个很重要的因素，认同过程就是个人目标被组织目标代替，使组织目标成为决策者决策时所依据的重要价值指南，即组织的“人格化”。
由上面的分析可以看出，西蒙受巴纳德的影响非常大，基本上结成了权威接受论，即权威运行路径是自下而上的。
3对我国行政组织的启示
组织是人类历史中的一个永远的存在机体，对组织进行研究具有相当重要的理论意义和实践价值。无论是远古时代还是现代社会，组织作为一个社会单元都发挥着极其重要的作用，它既是个人协作的纽带，也是社会整合的基础。综合比较巴纳德和西蒙行政组织理论的比较，我们可以得到以下有益的启示：
（1）组织平衡理论启示我们的行政组织在内部要重视组织成员的合理利益诉求，以人为本，提高公务员的素质，改善行政组织的物质条件、健全制度条件、创建良好的人际关系条件以达到组织内部平衡。马克思主义认为，人是一切财富中最宝贵的财富，行政组织的成员是贯彻执行国家的路线、方针、政策的主体，是革命和建设事业取得胜利的保证，因此为了达到全面建成小康社会的宏伟目标，就需要
有一支结构比以往任何时期都要合理，素质比以往时期都
要优良的公务员队伍。在组织内部要采用激励强化、平等民主、利益共享、意见沟通等方法优化人际关系，避免组织摩擦，创建良好的群团关系使组织更加团结，活动更有效率。
（2）组织平衡理论启示我们要创建良好的经济、政治、文化、民族、宗教和国际环境以达到组织外部平衡。另外，生态建设也越来越被国家重视，十八大报告首次就提出了包括生态文明建设“五位一体”的总体布局。行政组织不只是消极被动的适应外部环境，他也可以能动的改善与影响外部环境，行政组织只有充分调动一切人、财、物力、发展生产力，提高人民生活水平，才能获得人民的支持。巴纳德为人们提供了一个角度，促使人们去思考：除了我们，除了我们生存的组织，对于我们自己圈内人负有责任外，我们对于我们整个生态系统有着怎样的责任，如何维护整个生态大系统的持续稳定存在的大问题，也摆在了每个管理者的面前。
（3）巴纳德和西蒙的权威接受论其实我们：在行政组织内部，领导者不要仅依赖职权，要把职权和才能、威信结合起来。领导者要全面提高素质，努力学习加强修养，在实践中接受锻炼增长才干，深入实际开展调研，具体负责处理一些实际问题，提高自身的组织、协调与应变能力。领导者素质提高，不仅仅要靠自身的努力和锻炼，但还需要有一系列规章制度的规范和管理，是干部有紧迫感、危机感，把提高素质修养变成自己的内在要求。只要组织上下级成员之间相互信任、相互支持、相互监督。工作才能有效顺利进行。
参考文献
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关键词：巴纳德；西蒙；组织理论；比较；启示
中图分类号：
C91
文献标识码：A
文章编号：1672.3198（2013）03.0040.03
1西蒙视野下组织理论的发展阶段
随着组织理论发展到二十世纪五十年代，人群关系理论逐步占据主导地位。它把组织成员看成是具有独立思考和价值判断的个人，是具有个人感情的，组织领导者与组织成员之间其实是存在一种互动关系，组织的环境和组织成员并不是那种纯粹的客体，组织成员对组织高层的命令有一定的影响作用，组织命令和指导也并非是单向的。组织成员也可能存在本身的目标，有时这种利益和目标有可能与整个组织存在冲突、矛盾。所以对组织成员态度以及情绪的研究是必要的。这一阶段代表人物是巴纳德。
在二十世纪五十年代以后，决策理论逐渐形成并占据了主流，以西蒙和马奇为代表的学者把组织看成一个类似于生物的有机体。这个有机体可以像人一样做出各种决策。组织的存在就是要做出科学的决策去解决现实问题和达成目标。西蒙认为外部环境和组织内部的工作的性质同时决定组织的行为，组织工作如果是程序性的或经常性的，可以采用泰罗为代表的科学管理学派倡导的程序化的方式，并同样要借鉴马克思韦伯所提出的官僚制的组织架构来完成这些工作；如果是非经常性的工作，则多半应用他的决策理论，但是组织内部分工越细，在一定程度上意味着各个部门之间的相互依赖程度越高，这就需要一个变化性小的环境，并且组织决策必须具备一定的预见性。西蒙所处的年代，第三次科技革命正如火如荼的开展，生产力的发展以及信息时代的到来使得组织面临的环境不断变化，因此组织的发展越来越需要非程序性的决策。
2西蒙、巴纳德组织理论的异同比较
2.1两者组织理论的不同之处
2.1.1组织研究中对人的假设
巴纳德对人的假设的是以组织为本的“机器人”到以人为本的“社会人”。
巴纳德之前，如泰勒的科学管理理论和法约尔的管理职能说，他们都偏重于分工的专业化和组织的效率提高和结构合理性问题。无论这些理论有什么差异，其目的都是从社会、心理感受或者从企业管理的技术和科学出发，都是以提高组织效率为起点，组织成为他们研究的着眼点。而在巴纳德眼里，人成了一切研究的起点，所有组织的存在都是为了实现成员自身的愿望，巴纳德的理论，完全抛弃了以前的那种基于组织的思考。所以，“组织成员协作系统”才会成为有关组织理论中的经典界定。“以人为本”的思维开始扎根管理学中，组织仅仅是人们协调合作的一个纽带和媒介，成了个人实现团体目的和自我目标的一种“工具”而已。作为组织核心内容的个人也开始被重视起来，而组织成员的利益在巴纳德以前理论中，被看成组织本身利益的副产品。只有实现了组织的目标，成员自身的目标才会得以实现。
西蒙组织理论中人性的假设是完全理性的“经济人”到有限理性的“行政人”。
西蒙分析有限理性采用的是行政人模式。他认为，从完全理性的经济人发展到有限理性的行政人，发生了两点变化： 第一，寻求最优是经济人的理想模式，即在全部备选方案中，他在寻找一个最优的方案，而管理人则寻求满意模式，即在一定环境中寻找一个符合要求的、令人满意的行动方案，由于各种主客观的条件限制，没必要对所有方案都进行评价和选择。第二，与现实世界处理所有复杂事物的经济人不同，行政人认为，自己心灵感知的世界，是对现实世界作过很多加工简化程序后的世界。通过上述对西蒙有限理性假设的探析得知：我们在做出决定不需要选择最优，而只选择满意或足够好的方案即可。绝大部分决策不是要在大海中捞最细的针，而是捞到能用来适合缝纫的针即可。因而满意的领导可以不需找到所有可能方案做出决定，可以使用很简单的通过经验的方式做事。
2.1.2对组织概念理解方面
巴纳德认为个人是具有有限的选择能力的，组织概念被界定为：有意识地对两个人的活动或力量进行协调的一个体系；有三个基本要素是这一体系该具备的： 信息交流、做贡献的意愿、共同目的。并归纳组织的特征：（1）组织成员及其行为构成的系统。（2）组织是一个系统，其中人的活动和行为的关系被某种科学的方法所调整。（3）组织是动态、发展的，当系统的其他部门之间的关系变化，组织作为一个整体将会改变。（4）组织是更大的合作系统的一个部分，两者揉合在一起时界限不太清楚。（5）组织工作不仅限于通常所谓的“组织内部”，“外部”合作关系同样重要。
西蒙属于理性系统的视角，在他眼中，组织被理解为一种工具，这种工具的功能就是实现某种目的；结构理性概念所包含的各种因素决定着这种工具的好坏，他把组织定义为一群人彼此沟通和彼此关系的模式。在对传统管理理论研究批判的基础上，西蒙构建了基本分析词汇和基本分析方法，探讨了组织问题。他认为，组织在任何实践活动中包含两方面：决策和实施决策，管理不仅应被视为行为的过程，同样也是决策的过程。他认为决策过程关键是理解组织现象，所以他在对决策进行科学、系统分析的基础上去解释组织中的现象，如组织和成员之间的互动关联、组织对人的作用影响等等。决策行为是管理的核心，实质上做决策变成了西蒙理论研究的基本单位，西蒙以此为出发点，通过组织决策过程的来理解组织，在此基础上组织问题得到深刻剖析。
通过以上分析，巴纳德关于组织的定义主要是强调组织内部人员功能的整合与协作，而西蒙更加强调组织本身作为一个系统的工具性和目的性，尽管巴纳德也认为“组织是有意识的协调人们活动”的，也暗含着目的性，但是二者看待组织的视角是不同的，因此，二者对于组织的定义也是有差别的。 2.1.3组织决策方面
巴纳德重视寻找组织中的人的行为的原因，而西蒙则重视对人的为行为的结果—即决策过程本身进行研究。
巴纳德研究影响人们行为的社会性、心理性的因素到底有哪些因素，换句话说是什么因素导致的决策，但是他并没有深入分析决策过程本身，仅仅是侧重于决策过程的科学性与动态性的研究。他认为组织行为过程就是决策过程，强调客观环境，尤其是战略因素对组织决策的动态影响，指出决策的职能就是调节目的和环境的关系，是两者相适应，巴纳德关注的是决策的一般共性，是抽象意义上的决策，只是些原则性的论述，而忽略了决策过程中人性的、个性的内容，以为对具体决策指导不大，都是一些方向性上面的描述。他强调组织利益和组织目标支配着组织行为，而决策行为是组织行为的本质特征，因此组织目标决定着组织决策。他提出要根据环境把目的具体化，从而指导实现目的的行为，从这些分析来看，以后现代管理之父德鲁克是踩在了巴纳德的肩上创造了的目标管理理论。
西蒙沿袭了巴纳德决策有限性的思想，认为人的决策行为是受学习、记忆、习惯等心理因素影响的过程。并重点分析了心理因素对组织成员的决策行为的作用，并以为依据提出更符合现实的行政人假设。巴纳德太强调决策时组织目标决定这一假设，所以无视了即使是根据组织目标所做的决定，也往往是直接由个人作出的，其具体实现过程也是通过个人来执行实施的，因此，个人价值观的影响在很大程度上无法被避免。这一影响因素被他称为决策中的价值因素，这种因素是决策者对事物的一种偏好程度，只表明对个人对该事物的一种主观判断而已。
正由于这种价值的存在，政府实际运行中，组织的目标常常会受政府领导的个人好恶的影响，对行政组织本身而言这种目标选择未必是最理想的。政府的高层如果是工业专家出身，则他可能会给本地重工业更多的发展机会，忽略市场的实际需求和本地水资源严重不足的实际。或者政府领导为了维护他们自己在的声誉，捞取政治资本而不顾客观环境制约状况追求经济高速粗放扩张。大部分情况下，组织目标多成为高层的自身动机的表现。最高决策者风险的偏好对组织目标确定起了决定性的作用。
西蒙把巴纳德关于决策的概念具体化、可操作化。他将组织决策制定过程分为四个阶段，分别称为情报活动阶段。这个阶段是之所以组织做出决策的理由，不但要搜集组织内部的情报而且要搜集组织外部的情报。第二个阶段为设计活动阶段、第三个阶段为选择活动阶段，最后一个阶段为评价阶段。西蒙决策理论最大的贡献在其对决策标准和决策行为的研究，除了在上述方面对巴纳德的决策过程做出改进之外，研究方法上还提出了有限理性决策的的研究，形成了完整的决策体系，这是对巴纳德决策理论的深化和拓展。
2.1.4在组织领导职能的界定方面
与组织三要素相对应，巴纳德在《经理人员的职能》一书中提出了经理人的三大职能，即建立和维持信息交流体系、促使组织成员提供必要的服务、规定组织的目标的职能。
而西蒙是从组织设计的角度，指出组织高层的人员应该把自己的职能重心转移到那些重大的事项上面，进行非程序性决策，而中下层人员进行程序性决策。每一层机构的人员履行着不同的职能。上层即组织的决策层主要是负责关系组织生死存亡的战略性决策，从西蒙对组织领导职能界定方面，我们可以看到泰罗“例外原则”的影子。
2.1.5从对组织形态的关注方面
巴纳德关注正式组织与非正式组织。他明确地将组织分为正式组织和非正式组织，在正式组织中，巴纳德主要着眼于经理人员对组织的影响，他认为正式组织的生存和发展过程中起关键作用的乃是经理人员。
在霍桑实验中，梅奥等行为主义科学家发现了非正式组织的存在，此后，巴纳德研究了非正式组织对组织的影响，认为非正式组织是不确定的和没有固定结构的，可以把它看成是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体。巴纳德认为，非正式组织可能对正式组织产生某些不利的影响，但它对正式组织也产生积极的作用。巴纳德提出管理者要善于识别非正式组织，并正确利用它来增进组织的健康发展。
西蒙关注组织的设计，他研究了组织的结构形态、专业分工、工作重心、权力配置等问题，提出了组织设计思想：（1）应把组织的整体结构设计成层级结构；（2）必须注意组织结构纵横两个方面的专业化分工，认真设计有关的信息沟通网络；（3）必须应用“控制注意力”原则，有效地利用组织的“注意力资源”，把管理者亲自处理的决策任务限制在一定的范围，使工作任务适合管理者有限的时间和精力；（4）应当正确地处理好集权与分权的关系。他实际上是把组织结构形态设计成金字塔式的层级结构：上层组织机构、中层组织机构和基层组织机构。
2.1.6组织约束机制方面
巴纳德强调组织中的道德因素。巴纳德所说的组织道德包括两个方面：一是组织成员对组织应当遵守的道德规范，即个人对组织应尽的责任；一是组织对社会应当遵守的道德规范，即组织对社会应尽的责任。经理人员的责任就在于使这些具有不同的甚至是相互矛盾的立场、感情和价值标准的人能够服从一个统一的目标。但是，统一的办法不是靠强制的力量，而是靠道德的力量，精神的力量。巴纳德强调的是组织的外部道德的规制。
西蒙重视组织认同（组织忠诚），他分析了组织的五种影响力，认为个人将组织提供的前提综合成完整的决策。这其中最关键的要素则是个人的组织认同。他主张通过组织来实现组织成员之间行为上的协调，从而把人与组织统一起来。组织可以形成诸如组织的使命等稳定的目标体系和价值尺度，从而帮助每个组织成员能够采用共同的评判标准，获得行为的整合性和一致性。一旦个体逐渐培养出对组织的依从和忠诚，不需要任何外部刺激就可以自动使个人决策与组织目标保持一致。与巴纳德不同，西蒙更加强调组织规则和目标的内化过程。
2.1.7组织理论研究的方法论方面
巴纳德把组织作为一个开放性的系统来研究，他采取生态方法论和系统方法论来研究组织的运行。他认为组织是动态的和复杂的，组织人员的构成也包括组织内部人员和组织外部人员，受结构功能主义影响，把组织看成一个相互紧密联系的有机统一体。认为组织要与社会系统保持平衡，要根据环境来调整自己的目标。而西蒙则坚持了经济学方法论上的个人主义方法论，他提出因为不仅是人类所面临的客观世界极其复杂，更重要的是认识手段和方法的差别。这就导致了在这样一种现象发生：人类认识真理时候，面对相同的客观对象常常会提出不同相反的理解。 西蒙认为所有的社会现象都应该追溯他们个人的行为，个人态度和行为才是社会科学理论的真正来源，个人主义方法论认为组成社会的基本单元是个人。就是把社会看成由无数的个人活动组成的，一切社会现象包括组织机构和重大的事件都应该追溯到个人决策的结果，因此个人主义方法论在逻辑分析上具有优先性。对组织的科学描述就是要具体地分析作为组织成员个人所做的决定，以及他们在做这些决定时所受到的各种因素的影响。这种方法论指导他研究组织行为过程的切入点就是研究个人决策过程，认为决策是组织所有管理要素中最重要的环节。
2.2两者组织理论的相容之处
2.2.1组织平衡方面
巴纳德的组织理论的核心是“组织平衡论”。所谓组织平衡论，就是组织贡献与诱因的达到平衡的状态，它是组织生存与发展的至关重要的环节。巴纳德打破了传统意义上组织构成的概念。他认为，凡是对组织做出贡献和牺牲的人，都是组织的构成的部分。因此，巴纳德所说的组织成员，既包括为组织交出了劳动和时间的组织内部成员还包括为组织交出了金钱和物资的投资人、供货者和顾客。
对组织雇员来说，组织为了保持既有平衡所支付的诱因主要是薪水、晋升机会、职位的威望与名声等。但是这种诱因与组织自身目标关系不大。对后一类组织成员来说，组织为保持平衡所支付的诱因主要表现为给予供货者、投资人的赢利、对顾客的优质的服务以此来实现吸引组织外界成员的社会目标，由于引入了外部成员的概念，所以，实现组织平衡包括内部平衡和外部平衡。由此可见这两类组织成员是有差异性的。
组织存在和发展的关键在于使组织成员获得一种贡献与满足之间的平衡。巴纳德认为在贡献与诱因这二者要达到平衡后，组织就可以生存和发展，否则就会衰弱或消亡。
西蒙继承了巴纳德关于组织平衡的理论，首先把组织描述成一个由个人组成的平衡系统，组织接受货币或劳动的贡献，并提供诱因作为回报，这些诱因包括组织目标本身、组织的存续给和成长个人带来的诱因以及与这两者无关的刺激。根据以上分析，笔者认为就组织平衡论本身来说巴纳德引入了“组织外部成员”的概念，开拓了研究组织的理论视野，分析更加深刻，而西蒙的在组织诱因上面提出了如组织目标本身也是诱因等新的指标，他主要是从组织内部入手，分析组织如何应用事实和价值因素来影响个人决策的。两者关于组织平衡的观点相同，西蒙在巴纳德基础上做了进一步的发展。
2.2.2权威视角
巴纳德主张权威接受论，反对正式权威论。他发现社会中很多理论上应该有权威的事物，在实际组织缺没有权威，在医院、军队、大学这类组织中，“许多法律，没有人敢废除它们，人们却不遵守他们……”他认为主要是权威并不是上级领导委让的。根本上说，指挥属下的命令是否能为属下所接受才会最终导致了权威。他指出“一个命令是否有权威决定于属下所接受，而不决定于发布命令的人。”
权威如果是由下属接受才会产生作用，那么组织的秩序应该如何保持呢？巴纳德认为原因有两个，一是组织命令通常是经过深思熟虑的，组织管理中的一个原则是就是不作出不能或不会被服从的命令。二是每个人无条件接受组织命令的“无差异范围”，贡献与诱因的比例决定这种范围的大小，也就是说要给予组织成员充足的组织诱因而扩大这种“无差异范围”。作为一个集团来说，对组织做贡献的人们的利益，会影响到命令的接受者或者个人的态度，从而将这种无差异范围维持到相当稳定的程度上，组织要充分的重视成员的自身利益，尽量避免组织与个人利益激烈冲突。其实也就是提出了组织平衡论。
西门本人也对权威进行了深入的分析，他认为某项命令被组织成员执行时，首先组织成员并不是回答为什么要
这样，而是首先要从自身的工作出发考虑。因为他们身居不同的职位、接受不同的信息和情报，负责不同的职能部门，而且承受着来自不同方向的压力，所以处于不同职位的人对特定问题做出的反应是不同的。由于权威，组织的成员的某一决策可能会影响其他成员的行为，因此使决策制定工作的专业化成为可能。
另外从组织认同的角度来讲，组织成员对组织认同的有无是增进或者减小组织权威的一个很重要的因素，认同过程就是个人目标被组织目标代替，使组织目标成为决策者决策时所依据的重要价值指南，即组织的“人格化”。
由上面的分析可以看出，西蒙受巴纳德的影响非常大，基本上结成了权威接受论，即权威运行路径是自下而上的。
3对我国行政组织的启示
组织是人类历史中的一个永远的存在机体，对组织进行研究具有相当重要的理论意义和实践价值。无论是远古时代还是现代社会，组织作为一个社会单元都发挥着极其重要的作用，它既是个人协作的纽带，也是社会整合的基础。综合比较巴纳德和西蒙行政组织理论的比较，我们可以得到以下有益的启示：
（1）组织平衡理论启示我们的行政组织在内部要重视组织成员的合理利益诉求，以人为本，提高公务员的素质，改善行政组织的物质条件、健全制度条件、创建良好的人际关系条件以达到组织内部平衡。马克思主义认为，人是一切财富中最宝贵的财富，行政组织的成员是贯彻执行国家的路线、方针、政策的主体，是革命和建设事业取得胜利的保证，因此为了达到全面建成小康社会的宏伟目标，就需要
有一支结构比以往任何时期都要合理，素质比以往时期都
要优良的公务员队伍。在组织内部要采用激励强化、平等民主、利益共享、意见沟通等方法优化人际关系，避免组织摩擦，创建良好的群团关系使组织更加团结，活动更有效率。
（2）组织平衡理论启示我们要创建良好的经济、政治、文化、民族、宗教和国际环境以达到组织外部平衡。另外，生态建设也越来越被国家重视，十八大报告首次就提出了包括生态文明建设“五位一体”的总体布局。行政组织不只是消极被动的适应外部环境，他也可以能动的改善与影响外部环境，行政组织只有充分调动一切人、财、物力、发展生产力，提高人民生活水平，才能获得人民的支持。巴纳德为人们提供了一个角度，促使人们去思考：除了我们，除了我们生存的组织，对于我们自己圈内人负有责任外，我们对于我们整个生态系统有着怎样的责任，如何维护整个生态大系统的持续稳定存在的大问题，也摆在了每个管理者的面前。
（3）巴纳德和西蒙的权威接受论其实我们：在行政组织内部，领导者不要仅依赖职权，要把职权和才能、威信结合起来。领导者要全面提高素质，努力学习加强修养，在实践中接受锻炼增长才干，深入实际开展调研，具体负责处理一些实际问题，提高自身的组织、协调与应变能力。领导者素质提高，不仅仅要靠自身的努力和锻炼，但还需要有一系列规章制度的规范和管理，是干部有紧迫感、危机感，把提高素质修养变成自己的内在要求。只要组织上下级成员之间相互信任、相互支持、相互监督。工作才能有效顺利进行。
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