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纺织业是劳动密集型产业，人力资源是纺织行业的第一资源，纺织企业应将人力资源工作摆在重要位置。希望企业能够转变和树立人力资源共赢的观念，只有共同努力，才能改善人力资源发展的良好环境，并建立优秀的纺织人才队伍。
——中国纺织工业联合会副会长 杨纪朝
建设人才强国需要优化人才结构。优化人才结构分三个层次，第一培养行业领军人才；第二培养设计大师；第三，培养学科带头人。
——中国纺织工业联合会副秘书长、产业部主任 孙淮滨
人才建设工作是纺织行业实现由大到强的基础，如何将技术的发展与课堂教学联系起来是未来企业和高校在人才供给和人才培养等问题上需要做出解答的。
——中国纺织人才交流培训中心主任 冯国平
国际化人才应以扎实的文化、科学知识为基础，既要有较深的专业造诣，又要有较宽的知识面；既要精通专业与管理，又要熟悉国际惯例与法规；既要具备国际经贸、商务行情、国际金融等方面的知识，又要了解一些有关国际礼仪、风土人情、人文地理、政治经济等方面的知识。
——苏州大学纺织与服装工程学院副院长 严俊
企业应当制定好人力资源制度，并让这种制度真正落地，从组织管理、学习管理、绩效管理、薪酬制度进行控制，这样才有可能培养有一定稳定性的专业人才团队。
——北京博思汇信息技术有限公司副总裁 李晶
6月29～30日，2013中国纺织行业人力资源发展论坛在江苏苏州顺利召开，本次论坛邀请到众多纺织企业，高校以及知名人力资源企业代表，本着“人才优先，跨越发展”的总体基调，共同探讨如何用好人、管好人，最大限度地发挥人力资源的战略优势，培养和储备更适应本企业特色的人才等问题。应该说，这不但是纺织工业由大到强实现转变的重要议题，更是新经济环境下企业所面临的重要战略挑战。
进入新世纪以来，我国纺织工业适应了我国全面建设小康社会的需要，坚持走新型工业化道路，生产力水平、运行质量效益大幅提高，产业结构明显改善，科技进步加快，创新能力得到了进一步增强。特别是在人才队伍方面，行业专业技术人员和高技能人员数量有了大幅增加。行业的劳动由简单、机械式的生产活动，转向以知识和技术为依托的创新型劳动。当然，在人才队伍建设的过程中也出现了各种问题，如何解决？理解教育体制、理解人才特质成了论坛上人们议论的核心。
优化人才结构首当其冲
目前，纺织全行业共有职工2000多万人，规模以上企业职工1600多万人。其中，规模以上企业专业技术人员占职工总数的9.8%。按照《建设纺织强国纲要（2011-2020）》的目标，到2020年，我国纺织工业将造就一支结构合理、素质优良的人才队伍，规模以上企业专业技术人员所占比重达到20%，高技能人才占技能劳动者比重达到26%。
为了实现目标，企业应如何把握建设人才强国的基本思路？中国纺织工业联合会副秘书长、产业部主任孙淮滨认为，首先应做好优化人才结构。
优化人才结构分三个层次，其一是培养行业领军人才。领军人才包括受到行业、市场、国际同行认可的企业家，这样的企业家应当把时间分配在三个领域中，包括处理各种各样的人际关系、发现机会、思考企业战略并实施。其二是培养设计大师。一个纺织强国或者服装强国肯定要有几个世界知名的设计师，目前我国的设计师正在成长，但能否成为世界级的大师还需要我们全行业营造这样一种氛围，但更重要的是设计师本身的努力。一个优秀的设计师，不一定要经过非常正统的教育，关键是能够准确地把握流行趋势，同时他所设计的作品不能仅仅停留在“作品”层次，还要能够转化为商品，为不同层次的消费者所接受，当然，这里所说的消费者也包括国际消费者，唯有如此才有可能成为设计大师。其三是培养学科带头人。纺织是一门科学，无论是基础科学还是研究学科，我们都希望能够有一批纺织学科的院士涌现，这就标志着这门学科在整个国家的学科体系中的地位和作用。
亟待培养国际性人才
一方面是每年动辄五六百万的新增就业人口，另一方面是企业为得一人才挠破了头皮，巨大的反差带给人们很多思考。在当前的时代背景下，纺织行业的从业者不但应具备较高的动手能力，还应具备一定的市场观念、具有较强的创新意识以及与人合作、沟通的能力。
苏州大学纺织与服装工程学院副院长严俊认为，随着中国纺织企业逐渐走出国门，人才的国际视野将成为未来纺织企业关注的要点之一，国际化人才应以扎实的文化、科学知识为基础，既要有较深的专业造诣，又要有较宽的知识面；既要精通专业与管理，又要熟悉国际惯例与法规；既要具备国际经贸、商务行情、国际金融等方面的知识，又要了解一些有关国际礼仪、风土人情、人文地理、政治经济等方面的知识。国际化人才要能掌握国际市场动向，熟悉国际市场规则，对世界经济发展能够进行客观分析，预测未来我国及世界经济的走向。只有在知识结构方面既具有很高的融合度，又具有强烈的辐射性的复合型人才，才是我们需要的适应全球化背景下激烈竞争的国际化人才。
“创新能力是各种能力的核心。很多情况下一个小小的创意就意味着巨大的经济效益，乔布斯和他的苹果就是最好的例子。”严俊说，在面对激烈的竞争环境时，国际化人才不仅能迅速适应环境的变化，而且具有创新意识和能力，能在新的环境中创新工作。
为迎接未来科技和市场经济竞争的挑战，最重要的是坚持创新、勇于创新，不断进行科技创新，发展高新科技，增加产品的科技含量，使之具有更强的竞争，才能够占领更广阔的市场。
“在全球化背景下，在机遇与风险并存，种种不确定因素同在的环境中，要求人们拥有健康的心理素质，以便在面对压力、挫折和打击时，正确认识竞争的激烈性，具备积极参与竞争与合作的胆识，有良好的心理承受能力和坚持不懈的奋斗精神。”严俊表示，经济全球化，我国将面临更加复杂的环境、更广阔的市场，各民族、各国家、各种利益集团的关系错综复杂，因此必然要求人才具有良好的人际交往和沟通能力，善于处理各种复杂多样的关系，能与他人更好地合作。 在严俊看来，员工的成长主要得益于企业管理方式和对员工的培训，当一个员工在基层工作一段时间以后，各方面能力有所增长，企业应适时适度给予奖励，在最大限度激发员工积极性的同时排除员工易主、流动等潜在风险。
经验交流
波司登：雏鹰训练营 爱拼才会赢
主讲人：波斯登集团组织与人才发展经理 王平
波斯登集团决策层为有效储备人才，其人力资源中心成立了专门的工作组，并为该项目起名“雏鹰训练营”。
为保证“雏鹰训练营”的顺利运营，人力资源中心做了大量前期筹备工作。其间，人力资源中心先后研发了《学院管理手册》、《教务人员管理手册》以及每日表现评分表、沟通面谈表等一系列标准化教务管理工具。
同时，为确保管理培训有效实施，人力资源中心对储备人才按条件实施了分班级管理。各班配备专门的班主任、助教，由学员选举产生相应的班委和小组长，形成从项目负责人到班级负责人再到各班班委的纵向管理团队。此外，“雏鹰训练营”共分为三个培训阶段：集中训、技能训和强化训。课程体系包括：理论培训、实践培训、心态培养和团队建设四个方面。除了理论知识和实践技能的提升，项目组还特别注重通过拓展活动、户外运动、文体活动等加强对学院的心态培养和团队建设。
红豆：打造基于能力的管理体系
主讲人：红豆集团红豆大学校长 钱文华
为什么关注店长？红豆认为，店长是连锁专卖体系中处于“转折点”的核心重要地位。好店长，店铺业绩上升没商量；销量好，物流就好；物流好，一大批供应商就稳定，整个价值链就健康。
自2008年推行卓越绩效管理模式以来，红豆集团就开始打造包括店长在内的基于能力的人力资源管理体系，从店长的培训需求入手，进行培训工作指导、培训计划实施、班规制定、技能考核、工作情况追踪，从以上方面在整体上对红豆店长班教育培训进行了系统的规划。
特别在课程设计上，第一阶段分为四个篇章，每个篇章中红豆都安排了学习主题、班会活动、门店见习和测评考试环节。比如第一章，主要让学员走进红豆，礼遇改变、拥抱改变，转变为红豆“家人”。针对学生的特点，通过学员自我展示、红豆之旅、团队拓展等环节，使学员完全放开，围绕成功这一目标，真正进入学习状态。
培训期间，红豆采取了灵活多样的培训形式，弱化讲授，强化互动、训练和模拟演练，结合门店现场进行案例讲解和现场教学，围绕实际问题进行情景模拟训练等等。
鸿星尔克：鸿鹄学院为人才架桥
主讲人：鸿星尔克集团人力资源中心总监 李启明
鸿星尔克生产教学系统从2007年开始成立工作小组，专门组建培训文化体系。历时五年发展，鸿星尔克目前已逐步完善人才梯队建设体系和创建人才驱动型组织，并成功建立了“鸿鹄学院”，形成以“内部培训”、“技能培训”、“学历教育”三驾马车的教学主题，形成了内部讲师团、27个教学基地、3个实操基地和1个大型图书馆等培训资源，为企业打造出知识管理、人才培养、市场竞争的智力平台。
鸿星尔克认为，将营销思维作为教学理念之一有利于站在营销视角、运用营销知识分析和解决教学工作中面临的问题。鸿星尔克自创业以来就非常重视员工本身与企业同发展、共投资，努力搭建员工职业学习发展的平台，将组织发展和个人职业发展结合到一起，以“共同投资”的理念来进行。“精耕细作”强调在人才培养全程做到针对性、深入化、多元化，在公司现有教学资源的基础上，充分整合同行、培训界、高等院校的资源，每个教学项目会根据学员特色制定方案，也会根据生产现场任务灵活调整培训进度，协调工作和学习之间的关系。
鲁泰：学历与能力并重
主讲人：鲁泰集团股份有限公司总经理 吴艳珍
鲁泰注重人才在于为人才提供了良好的发展空间，以发展的思维通过人才引领企业的发展；在企业内实行竞争上岗的激励机制，为人才提供公开、公平、公正的竞争环境。创建良好的企业文化，企业文化是企业亲和力、凝聚力的源泉，是人才发展的基础。
为了实现人生价值的最大化，鲁泰对新进员工进行了三级培训，一级培训包括入厂前公司通用知识培训，由人力资源部负责组织实施。二级培训包括部门基础培训，由所在部门组织学习有关生产、工艺等基础知识、健康安全知识及安全管理规定。三级培训包括岗位技能培训，由所在部门组织学习岗位要求和技能、操作规程及相关业务流程知识。三个等级的培训结束后，理论和操作考评合格后方可上岗。
在校企联合方面，鲁泰公司分别与山东理工大学、青岛大学、山东科技职业学院、山东丝绸纺织职业学院、济南工程职业技术学院、淄川职教中心、高清职业中专等院校进行合作，走出了一条成功的人才培养之路。
纺织业是劳动密集型产业，人力资源是纺织行业的第一资源，纺织企业应将人力资源工作摆在重要位置。希望企业能够转变和树立人力资源共赢的观念，只有共同努力，才能改善人力资源发展的良好环境，并建立优秀的纺织人才队伍。
——中国纺织工业联合会副会长 杨纪朝
建设人才强国需要优化人才结构。优化人才结构分三个层次，第一培养行业领军人才；第二培养设计大师；第三，培养学科带头人。
——中国纺织工业联合会副秘书长、产业部主任 孙淮滨
人才建设工作是纺织行业实现由大到强的基础，如何将技术的发展与课堂教学联系起来是未来企业和高校在人才供给和人才培养等问题上需要做出解答的。
——中国纺织人才交流培训中心主任 冯国平
国际化人才应以扎实的文化、科学知识为基础，既要有较深的专业造诣，又要有较宽的知识面；既要精通专业与管理，又要熟悉国际惯例与法规；既要具备国际经贸、商务行情、国际金融等方面的知识，又要了解一些有关国际礼仪、风土人情、人文地理、政治经济等方面的知识。
——苏州大学纺织与服装工程学院副院长 严俊
企业应当制定好人力资源制度，并让这种制度真正落地，从组织管理、学习管理、绩效管理、薪酬制度进行控制，这样才有可能培养有一定稳定性的专业人才团队。
——北京博思汇信息技术有限公司副总裁 李晶
6月29～30日，2013中国纺织行业人力资源发展论坛在江苏苏州顺利召开，本次论坛邀请到众多纺织企业，高校以及知名人力资源企业代表，本着“人才优先，跨越发展”的总体基调，共同探讨如何用好人、管好人，最大限度地发挥人力资源的战略优势，培养和储备更适应本企业特色的人才等问题。应该说，这不但是纺织工业由大到强实现转变的重要议题，更是新经济环境下企业所面临的重要战略挑战。
进入新世纪以来，我国纺织工业适应了我国全面建设小康社会的需要，坚持走新型工业化道路，生产力水平、运行质量效益大幅提高，产业结构明显改善，科技进步加快，创新能力得到了进一步增强。特别是在人才队伍方面，行业专业技术人员和高技能人员数量有了大幅增加。行业的劳动由简单、机械式的生产活动，转向以知识和技术为依托的创新型劳动。当然，在人才队伍建设的过程中也出现了各种问题，如何解决？理解教育体制、理解人才特质成了论坛上人们议论的核心。
优化人才结构首当其冲
目前，纺织全行业共有职工2000多万人，规模以上企业职工1600多万人。其中，规模以上企业专业技术人员占职工总数的9.8%。按照《建设纺织强国纲要（2011-2020）》的目标，到2020年，我国纺织工业将造就一支结构合理、素质优良的人才队伍，规模以上企业专业技术人员所占比重达到20%，高技能人才占技能劳动者比重达到26%。
为了实现目标，企业应如何把握建设人才强国的基本思路？中国纺织工业联合会副秘书长、产业部主任孙淮滨认为，首先应做好优化人才结构。
优化人才结构分三个层次，其一是培养行业领军人才。领军人才包括受到行业、市场、国际同行认可的企业家，这样的企业家应当把时间分配在三个领域中，包括处理各种各样的人际关系、发现机会、思考企业战略并实施。其二是培养设计大师。一个纺织强国或者服装强国肯定要有几个世界知名的设计师，目前我国的设计师正在成长，但能否成为世界级的大师还需要我们全行业营造这样一种氛围，但更重要的是设计师本身的努力。一个优秀的设计师，不一定要经过非常正统的教育，关键是能够准确地把握流行趋势，同时他所设计的作品不能仅仅停留在“作品”层次，还要能够转化为商品，为不同层次的消费者所接受，当然，这里所说的消费者也包括国际消费者，唯有如此才有可能成为设计大师。其三是培养学科带头人。纺织是一门科学，无论是基础科学还是研究学科，我们都希望能够有一批纺织学科的院士涌现，这就标志着这门学科在整个国家的学科体系中的地位和作用。
亟待培养国际性人才
一方面是每年动辄五六百万的新增就业人口，另一方面是企业为得一人才挠破了头皮，巨大的反差带给人们很多思考。在当前的时代背景下，纺织行业的从业者不但应具备较高的动手能力，还应具备一定的市场观念、具有较强的创新意识以及与人合作、沟通的能力。
苏州大学纺织与服装工程学院副院长严俊认为，随着中国纺织企业逐渐走出国门，人才的国际视野将成为未来纺织企业关注的要点之一，国际化人才应以扎实的文化、科学知识为基础，既要有较深的专业造诣，又要有较宽的知识面；既要精通专业与管理，又要熟悉国际惯例与法规；既要具备国际经贸、商务行情、国际金融等方面的知识，又要了解一些有关国际礼仪、风土人情、人文地理、政治经济等方面的知识。国际化人才要能掌握国际市场动向，熟悉国际市场规则，对世界经济发展能够进行客观分析，预测未来我国及世界经济的走向。只有在知识结构方面既具有很高的融合度，又具有强烈的辐射性的复合型人才，才是我们需要的适应全球化背景下激烈竞争的国际化人才。
“创新能力是各种能力的核心。很多情况下一个小小的创意就意味着巨大的经济效益，乔布斯和他的苹果就是最好的例子。”严俊说，在面对激烈的竞争环境时，国际化人才不仅能迅速适应环境的变化，而且具有创新意识和能力，能在新的环境中创新工作。
为迎接未来科技和市场经济竞争的挑战，最重要的是坚持创新、勇于创新，不断进行科技创新，发展高新科技，增加产品的科技含量，使之具有更强的竞争，才能够占领更广阔的市场。
“在全球化背景下，在机遇与风险并存，种种不确定因素同在的环境中，要求人们拥有健康的心理素质，以便在面对压力、挫折和打击时，正确认识竞争的激烈性，具备积极参与竞争与合作的胆识，有良好的心理承受能力和坚持不懈的奋斗精神。”严俊表示，经济全球化，我国将面临更加复杂的环境、更广阔的市场，各民族、各国家、各种利益集团的关系错综复杂，因此必然要求人才具有良好的人际交往和沟通能力，善于处理各种复杂多样的关系，能与他人更好地合作。 在严俊看来，员工的成长主要得益于企业管理方式和对员工的培训，当一个员工在基层工作一段时间以后，各方面能力有所增长，企业应适时适度给予奖励，在最大限度激发员工积极性的同时排除员工易主、流动等潜在风险。
经验交流
波司登：雏鹰训练营 爱拼才会赢
主讲人：波斯登集团组织与人才发展经理 王平
波斯登集团决策层为有效储备人才，其人力资源中心成立了专门的工作组，并为该项目起名“雏鹰训练营”。
为保证“雏鹰训练营”的顺利运营，人力资源中心做了大量前期筹备工作。其间，人力资源中心先后研发了《学院管理手册》、《教务人员管理手册》以及每日表现评分表、沟通面谈表等一系列标准化教务管理工具。
同时，为确保管理培训有效实施，人力资源中心对储备人才按条件实施了分班级管理。各班配备专门的班主任、助教，由学员选举产生相应的班委和小组长，形成从项目负责人到班级负责人再到各班班委的纵向管理团队。此外，“雏鹰训练营”共分为三个培训阶段：集中训、技能训和强化训。课程体系包括：理论培训、实践培训、心态培养和团队建设四个方面。除了理论知识和实践技能的提升，项目组还特别注重通过拓展活动、户外运动、文体活动等加强对学院的心态培养和团队建设。
红豆：打造基于能力的管理体系
主讲人：红豆集团红豆大学校长 钱文华
为什么关注店长？红豆认为，店长是连锁专卖体系中处于“转折点”的核心重要地位。好店长，店铺业绩上升没商量；销量好，物流就好；物流好，一大批供应商就稳定，整个价值链就健康。
自2008年推行卓越绩效管理模式以来，红豆集团就开始打造包括店长在内的基于能力的人力资源管理体系，从店长的培训需求入手，进行培训工作指导、培训计划实施、班规制定、技能考核、工作情况追踪，从以上方面在整体上对红豆店长班教育培训进行了系统的规划。
特别在课程设计上，第一阶段分为四个篇章，每个篇章中红豆都安排了学习主题、班会活动、门店见习和测评考试环节。比如第一章，主要让学员走进红豆，礼遇改变、拥抱改变，转变为红豆“家人”。针对学生的特点，通过学员自我展示、红豆之旅、团队拓展等环节，使学员完全放开，围绕成功这一目标，真正进入学习状态。
培训期间，红豆采取了灵活多样的培训形式，弱化讲授，强化互动、训练和模拟演练，结合门店现场进行案例讲解和现场教学，围绕实际问题进行情景模拟训练等等。
鸿星尔克：鸿鹄学院为人才架桥
主讲人：鸿星尔克集团人力资源中心总监 李启明
鸿星尔克生产教学系统从2007年开始成立工作小组，专门组建培训文化体系。历时五年发展，鸿星尔克目前已逐步完善人才梯队建设体系和创建人才驱动型组织，并成功建立了“鸿鹄学院”，形成以“内部培训”、“技能培训”、“学历教育”三驾马车的教学主题，形成了内部讲师团、27个教学基地、3个实操基地和1个大型图书馆等培训资源，为企业打造出知识管理、人才培养、市场竞争的智力平台。
鸿星尔克认为，将营销思维作为教学理念之一有利于站在营销视角、运用营销知识分析和解决教学工作中面临的问题。鸿星尔克自创业以来就非常重视员工本身与企业同发展、共投资，努力搭建员工职业学习发展的平台，将组织发展和个人职业发展结合到一起，以“共同投资”的理念来进行。“精耕细作”强调在人才培养全程做到针对性、深入化、多元化，在公司现有教学资源的基础上，充分整合同行、培训界、高等院校的资源，每个教学项目会根据学员特色制定方案，也会根据生产现场任务灵活调整培训进度，协调工作和学习之间的关系。
鲁泰：学历与能力并重
主讲人：鲁泰集团股份有限公司总经理 吴艳珍
鲁泰注重人才在于为人才提供了良好的发展空间，以发展的思维通过人才引领企业的发展；在企业内实行竞争上岗的激励机制，为人才提供公开、公平、公正的竞争环境。创建良好的企业文化，企业文化是企业亲和力、凝聚力的源泉，是人才发展的基础。
为了实现人生价值的最大化，鲁泰对新进员工进行了三级培训，一级培训包括入厂前公司通用知识培训，由人力资源部负责组织实施。二级培训包括部门基础培训，由所在部门组织学习有关生产、工艺等基础知识、健康安全知识及安全管理规定。三级培训包括岗位技能培训，由所在部门组织学习岗位要求和技能、操作规程及相关业务流程知识。三个等级的培训结束后，理论和操作考评合格后方可上岗。
在校企联合方面，鲁泰公司分别与山东理工大学、青岛大学、山东科技职业学院、山东丝绸纺织职业学院、济南工程职业技术学院、淄川职教中心、高清职业中专等院校进行合作，走出了一条成功的人才培养之路。