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摘要：劳务派遣员工管理作为一种新的用工制度，在很多农电企业得到应用，其特点是可以提高生产效率、节约人力成本、方便人力调配、优化人才结构、推动企业的快速发展。然而其也存在工作待遇不同等问题，直接造成劳务派遣员工对农电企业缺乏工作成就感和集体归属感，工作责任心不强，积极性不高，在一定程度上影响了企业的和谐发展。结合巴彦淖尔农电企业的实际，认真分析当前劳务派遣员工队伍存在的问题及产生问题的主要根源，探讨新时期下创新劳务派遣员工管理的方法和措施。
关键词：劳务派遣；员工管理；农电企业
作者简介：叶海龙（1979-），男，内蒙古临河人，内蒙古电力（集团）有限责任公司巴彦淖尔电业局农电公司，工程师；王绍钧（1981-），男，内蒙古临河人，内蒙古电力（集团）有限责任公司巴彦淖尔电业局农电公司，助理工程师。（内蒙古 临河 015000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0152-02
随着农电企业的飞速发展，各项经营业务多元化，原有合同制职工不能及时配足，为了进一步提高生产效率和解决生产实际困难，必须引入劳务派遣机制，这样的运行模式下，劳务派遣员工也就成为农电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在脏、险、累的生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，将直接影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现。而大部分农电企业存在以下问题：由于身份差异造成劳务派遣员工考核渠道不畅，只能看到企业的发展，却看不到个人前途的发展，工资待遇差别较大等，使得劳务派遣员工对企业缺乏认同感、集体感、归属感和荣誉感，直接影响了企业的发展，使得内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。
一、农电企业劳务派遣工作中存在的问题
以巴彦淖尔电业局为例，现有劳务派遣员工800人，大多集中在一线职工中，基层生产单位的劳务派遣员工比例更大。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分是初高中学历毕业生，主要是从事配电运行检修维护，电力抢修、电力营销抄表及电力工程作业等工作，80%以上的劳务派遣员工主要从事安全生产和抄表收费的工作，还有一部分系统计员、坐收员、后勤工作人员，有的在主业任职于外线施工作业、营业核算、用电稽查、财务等管理岗位，但也均列入农电工的编制。他们分别通过了初等级的技能鉴定，部分员工已取得中级技术资格，有些员工已成为了生产营销工作的一线技术骨干。随着劳务派遣员工人数的增加，他们将成为农电企业发展的一支重要力量，且具有现代化、年轻化等特点，但由于电力管理体制等原因，也存在不少问题，发生着不少日益激化的矛盾，这些原因必然制约着整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要体现在以下几个方面：
1.劳务派遣公司良莠不齐
近年来，劳务派遣乱象丛生，由于准入门槛较低，许多公司均有损害劳动者权益的事件发生。劳务派遣员工在作业期间发生工伤、疾病时，一些公司故意拖延时间、推卸责任，给劳务派遣员工造成了一定的心理和身体上的伤害。
2.同工不同酬
由于管理体制的原因，劳务派遣员工是由第三方公司提供的人力供给，在实际工作中担负起了重要角色和承担着重要工作，付出了辛勤的劳动，但却不能与正式合同工一起来分享企业的发展成果，同样的付出，收入差距很大，导致劳务派遣员工心态不平，难免将一些负面的心态带入实际工作中，从而影响现场施工的安全，给施工作业留下一定的安全隐患。
3.缺乏有效的培训
由于派遣员工来源不一，有的是过去农电企业体制下农电工转制来的，有的是招录的大中专学生，造成水平差距较大。在实际工作中，有经验的没有学历，有学历的没有实践，所以培训工作一直在做，却没有起到真正的效果。每年都进行简单的电力安全规程学习和培训，没有更深层次的技能培训、沟通培训，更谈不上文化类的培训。所以无论理念还是知识结构都难以跟上企业的快速发展。
4.安全意识淡薄
安全意识淡薄的主要表现就是工作中多凭借老一套、土办法的经验在做工作，工作不能按规程办，随意性较大。别外一个很重要的问题就是侥幸心理十分严重。总以为自己能行，自以为自己心中有数，按《安全操作规程》执行怕麻烦，总觉得凭经验这么多年都是这么干的，不会出事。尤其在抢修作业和临时作业中，工作不办票也不带验电器，不验电就挂接地线，有的甚至不挂接地线就工作等。这些问题看起来是一些小事，执行起来也不难，但却是明知故犯，这些隐患就为发生事故埋下了祸根。
5.考核机制的缺失
农电管理对于劳务派遣员工的管理比较简单粗放，没有形成一套完整的农电管理的规章制度，尤其是对劳务派遣员工人性化管理的缺乏，让他们更加感觉没有应有的亲和力和凝聚力。配套的考核制度不公、不科学、不规范。这主要是由于企业缺乏有效的竞争上岗机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制。未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另外，农电体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，导致劳务派遣员工在工作的心态上产生强烈反差，对农电企业始终没有认同感、归属感，游离于农电企业的边缘。
二、解决思路和采取的措施
1.选择合适的派遣合作单位
劳务派遣公司的选择必须具备三个条件：第一是劳动人事部门注册和认可的企业；第二是必须是本地的企业，便于各类手续办理和管理工作；第三是公司实力雄厚，有本行业服务丰富经验，并获得业主认可的公司。
2.制定一套完整的管理体系和标准
管理制度是农电企业经营管理的行为标准，是提升企业管理水平的标准，同时也是规范员工行为的依据。农电企业用工人性化、合法化、规范化管理，同样需要一套符合国家法规政策、切合农电企业管理实际的规章制度。针对目前的管理，应给出一个准确的标准，制订完善的管理制度，最大限度调动农电派遣员工的积极性。通过量化工作量形成考核系统，按管理规定、细则、办法等制度，结合工作实际对农电工进行严格考核，对半农半工的派遣员工和全职的派遣员工形成一个制度下不同管理模式的管理系统，使他们能通过自己的努力工作获得不同的收入，实现真正意义的“多劳多得”。制度的完善还要有利于促进工作、堵塞漏洞、提高效率，有效规避和防范农电安全责任风险和财务责任风险，防止优秀人才的流失和企业经营效益的流失。 3.建立农电人才培训中心
“十年树木，百年树人”，建设农电企业专业的培训中心，它将为提高劳务派遣员工的基本素质提供一个支撑平台。培训中心将根据劳务派遣员工的个人特点、技能、特长和对应专业，加强对员工职业发展的指导与规划，设计员工个人职业生涯，树立终身学习的理念，让劳务派遣员工正确选择职业发展通道，合理做好职业生涯规划，促进员工自我成长，从而促进企业的和谐发展。
4.改变职工收入分配方式
由于体制的原因，正式职工与劳务派遣员工之间的收入分配问题一直困扰着农电企业。应该制定公平、公正的政策，通过内部竞争选择专业岗位，让职工根据自身的工作条件选择岗位。在收入分配上按照不同工种定岗、定酬并与工作绩效挂钩，提高技术难度高、工作偏远、高空作业等工作环境差的职工岗位工资在工资总额中的比重，如一线技能岗位工资占到总工资的50%以上，其他考核工资占20%，奖励工资占30%，使职工能够更加有积极性，踏实稳定工作。建议由工会组织统一建立农电企业同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工收入待遇之间的差距。
5.建立互动双向式管理的工会劳务模式
农电企业在管理中要积极努力推进工会管理制度，不断健全劳务派遣员工的劳动关系协调机制，明确规定劳务派遣公司与派遣员工签订劳动合同的同时，农电企业的工会要及时将派遣员工吸收入会，参加农电企业工会活动。劳务派遣员工通过合理的渠道及时反映劳动纠纷、用工问题，工会组织安排解决提出的合法、合理诉求。通过建立与劳动关系相适应的双向管理模式，由农电企业和劳务派遣公司共同承担和维护劳务派遣员工的合法权益。通过工会组织的活动，不仅可以维护员工的自身权益，还可以保护职工应享受的福利和待遇，同时还可以协调处理与职工的关系，降低农电企业人工成本，减少不必要的劳务纠纷。另外，工会组织也可以通过与职工之间的互动沟通，了解职工的需求，及时掌握他们的心理动向，以及在工作、生活中的热点与难点问题。
三、结束语
劳务派遣是农电企业业务外包工作的一种新型用工模式，为电力企业人力资源管理和企业用工机制提供了新的思路和模式。这种模式的推广应用首先将改变农电企业人力资源的管理模式，有助于提高劳务派遣员工的整体素质，引入竞争机制，推动职工队伍逐渐向高学历化、高技能化迈进。同时也对农电企业管理提出了更高的要求，既要充分利用好劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范。这种形势下，需要农电企业根据新状况，积极构建新的企业创新文化，增强职工凝聚力，引导职工正确对待工作，适应市场的需求。
参考文献：
[1]甘华鸣，贾萌.人力资源管理操作规范[M].北京：企业管理出版社，2004.
[2]罗代琼.试论劳务派遣在企业的有效运行——以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势[J].四川建材，2006，（2）.
[3]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考[J].湖南行政学院学报，2007，（2）.
[4]赵延宁.企业劳务派遣的法律风险规避[J].中国科技博览，
2008，（22）：91-91.
[5]李沛丰.浅析推行劳务派遣用工模式的意义[J].现代企业文化，
2008，（26）.
（责任编辑：孙晴）
关键词：劳务派遣；员工管理；农电企业
作者简介：叶海龙（1979-），男，内蒙古临河人，内蒙古电力（集团）有限责任公司巴彦淖尔电业局农电公司，工程师；王绍钧（1981-），男，内蒙古临河人，内蒙古电力（集团）有限责任公司巴彦淖尔电业局农电公司，助理工程师。（内蒙古 临河 015000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0152-02
随着农电企业的飞速发展，各项经营业务多元化，原有合同制职工不能及时配足，为了进一步提高生产效率和解决生产实际困难，必须引入劳务派遣机制，这样的运行模式下，劳务派遣员工也就成为农电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在脏、险、累的生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，将直接影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现。而大部分农电企业存在以下问题：由于身份差异造成劳务派遣员工考核渠道不畅，只能看到企业的发展，却看不到个人前途的发展，工资待遇差别较大等，使得劳务派遣员工对企业缺乏认同感、集体感、归属感和荣誉感，直接影响了企业的发展，使得内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。
一、农电企业劳务派遣工作中存在的问题
以巴彦淖尔电业局为例，现有劳务派遣员工800人，大多集中在一线职工中，基层生产单位的劳务派遣员工比例更大。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分是初高中学历毕业生，主要是从事配电运行检修维护，电力抢修、电力营销抄表及电力工程作业等工作，80%以上的劳务派遣员工主要从事安全生产和抄表收费的工作，还有一部分系统计员、坐收员、后勤工作人员，有的在主业任职于外线施工作业、营业核算、用电稽查、财务等管理岗位，但也均列入农电工的编制。他们分别通过了初等级的技能鉴定，部分员工已取得中级技术资格，有些员工已成为了生产营销工作的一线技术骨干。随着劳务派遣员工人数的增加，他们将成为农电企业发展的一支重要力量，且具有现代化、年轻化等特点，但由于电力管理体制等原因，也存在不少问题，发生着不少日益激化的矛盾，这些原因必然制约着整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要体现在以下几个方面：
1.劳务派遣公司良莠不齐
近年来，劳务派遣乱象丛生，由于准入门槛较低，许多公司均有损害劳动者权益的事件发生。劳务派遣员工在作业期间发生工伤、疾病时，一些公司故意拖延时间、推卸责任，给劳务派遣员工造成了一定的心理和身体上的伤害。
2.同工不同酬
由于管理体制的原因，劳务派遣员工是由第三方公司提供的人力供给，在实际工作中担负起了重要角色和承担着重要工作，付出了辛勤的劳动，但却不能与正式合同工一起来分享企业的发展成果，同样的付出，收入差距很大，导致劳务派遣员工心态不平，难免将一些负面的心态带入实际工作中，从而影响现场施工的安全，给施工作业留下一定的安全隐患。
3.缺乏有效的培训
由于派遣员工来源不一，有的是过去农电企业体制下农电工转制来的，有的是招录的大中专学生，造成水平差距较大。在实际工作中，有经验的没有学历，有学历的没有实践，所以培训工作一直在做，却没有起到真正的效果。每年都进行简单的电力安全规程学习和培训，没有更深层次的技能培训、沟通培训，更谈不上文化类的培训。所以无论理念还是知识结构都难以跟上企业的快速发展。
4.安全意识淡薄
安全意识淡薄的主要表现就是工作中多凭借老一套、土办法的经验在做工作，工作不能按规程办，随意性较大。别外一个很重要的问题就是侥幸心理十分严重。总以为自己能行，自以为自己心中有数，按《安全操作规程》执行怕麻烦，总觉得凭经验这么多年都是这么干的，不会出事。尤其在抢修作业和临时作业中，工作不办票也不带验电器，不验电就挂接地线，有的甚至不挂接地线就工作等。这些问题看起来是一些小事，执行起来也不难，但却是明知故犯，这些隐患就为发生事故埋下了祸根。
5.考核机制的缺失
农电管理对于劳务派遣员工的管理比较简单粗放，没有形成一套完整的农电管理的规章制度，尤其是对劳务派遣员工人性化管理的缺乏，让他们更加感觉没有应有的亲和力和凝聚力。配套的考核制度不公、不科学、不规范。这主要是由于企业缺乏有效的竞争上岗机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制。未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另外，农电体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，导致劳务派遣员工在工作的心态上产生强烈反差，对农电企业始终没有认同感、归属感，游离于农电企业的边缘。
二、解决思路和采取的措施
1.选择合适的派遣合作单位
劳务派遣公司的选择必须具备三个条件：第一是劳动人事部门注册和认可的企业；第二是必须是本地的企业，便于各类手续办理和管理工作；第三是公司实力雄厚，有本行业服务丰富经验，并获得业主认可的公司。
2.制定一套完整的管理体系和标准
管理制度是农电企业经营管理的行为标准，是提升企业管理水平的标准，同时也是规范员工行为的依据。农电企业用工人性化、合法化、规范化管理，同样需要一套符合国家法规政策、切合农电企业管理实际的规章制度。针对目前的管理，应给出一个准确的标准，制订完善的管理制度，最大限度调动农电派遣员工的积极性。通过量化工作量形成考核系统，按管理规定、细则、办法等制度，结合工作实际对农电工进行严格考核，对半农半工的派遣员工和全职的派遣员工形成一个制度下不同管理模式的管理系统，使他们能通过自己的努力工作获得不同的收入，实现真正意义的“多劳多得”。制度的完善还要有利于促进工作、堵塞漏洞、提高效率，有效规避和防范农电安全责任风险和财务责任风险，防止优秀人才的流失和企业经营效益的流失。 3.建立农电人才培训中心
“十年树木，百年树人”，建设农电企业专业的培训中心，它将为提高劳务派遣员工的基本素质提供一个支撑平台。培训中心将根据劳务派遣员工的个人特点、技能、特长和对应专业，加强对员工职业发展的指导与规划，设计员工个人职业生涯，树立终身学习的理念，让劳务派遣员工正确选择职业发展通道，合理做好职业生涯规划，促进员工自我成长，从而促进企业的和谐发展。
4.改变职工收入分配方式
由于体制的原因，正式职工与劳务派遣员工之间的收入分配问题一直困扰着农电企业。应该制定公平、公正的政策，通过内部竞争选择专业岗位，让职工根据自身的工作条件选择岗位。在收入分配上按照不同工种定岗、定酬并与工作绩效挂钩，提高技术难度高、工作偏远、高空作业等工作环境差的职工岗位工资在工资总额中的比重，如一线技能岗位工资占到总工资的50%以上，其他考核工资占20%，奖励工资占30%，使职工能够更加有积极性，踏实稳定工作。建议由工会组织统一建立农电企业同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工收入待遇之间的差距。
5.建立互动双向式管理的工会劳务模式
农电企业在管理中要积极努力推进工会管理制度，不断健全劳务派遣员工的劳动关系协调机制，明确规定劳务派遣公司与派遣员工签订劳动合同的同时，农电企业的工会要及时将派遣员工吸收入会，参加农电企业工会活动。劳务派遣员工通过合理的渠道及时反映劳动纠纷、用工问题，工会组织安排解决提出的合法、合理诉求。通过建立与劳动关系相适应的双向管理模式，由农电企业和劳务派遣公司共同承担和维护劳务派遣员工的合法权益。通过工会组织的活动，不仅可以维护员工的自身权益，还可以保护职工应享受的福利和待遇，同时还可以协调处理与职工的关系，降低农电企业人工成本，减少不必要的劳务纠纷。另外，工会组织也可以通过与职工之间的互动沟通，了解职工的需求，及时掌握他们的心理动向，以及在工作、生活中的热点与难点问题。
三、结束语
劳务派遣是农电企业业务外包工作的一种新型用工模式，为电力企业人力资源管理和企业用工机制提供了新的思路和模式。这种模式的推广应用首先将改变农电企业人力资源的管理模式，有助于提高劳务派遣员工的整体素质，引入竞争机制，推动职工队伍逐渐向高学历化、高技能化迈进。同时也对农电企业管理提出了更高的要求，既要充分利用好劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范。这种形势下，需要农电企业根据新状况，积极构建新的企业创新文化，增强职工凝聚力，引导职工正确对待工作，适应市场的需求。
参考文献：
[1]甘华鸣，贾萌.人力资源管理操作规范[M].北京：企业管理出版社，2004.
[2]罗代琼.试论劳务派遣在企业的有效运行——以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势[J].四川建材，2006，（2）.
[3]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考[J].湖南行政学院学报，2007，（2）.
[4]赵延宁.企业劳务派遣的法律风险规避[J].中国科技博览，
2008，（22）：91-91.
[5]李沛丰.浅析推行劳务派遣用工模式的意义[J].现代企业文化，
2008，（26）.
（责任编辑：孙晴）