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摘 要 集体谈判权是调节劳动关系的重要手段，其存在有其现实必要性与法理基础，而权利要得到实现需要完善的保护机制。本文以我国《劳动法》《劳动合同规定》等立法现状，并从谈判主体、保障机制等方面对《武汉市餐饮业工资标准集体合同》进行解读，分析目前我国集体谈判权保障的现状，并提出适合我国国情的相应的保障途径。
关键词 集体谈判权 权利保护 法律保障 权利保障社会化 长效机制
中图分类号：D922.5 文献标识码：A
一、集体谈判权的存在基础
集体谈判是指劳动者团体与雇主或雇主团体，为签订关于劳动条件与待遇等的集体合同而进行谈判的行为。在当今时代，集体谈判是调节劳动关系的重要途径，它缓和了劳动者与雇主的矛盾，使得处于弱势地位的劳动者团结起来，站在与雇主相同的地位来进行平等协商，以改变待遇过低等不公平现象，维护自身权利，它的存在有其必要性。
（一）现实必要性。
从现实来说，商品经济下，雇主为了实现利益最大化，降低成本，而劳动者的利益作为表面上的雇主利益的对立面，则会被最大程度地压缩。在我国社会主义市场经济条件下，尤其是现阶段农民工大量涌现，大部分农民工在经济实力、法律意识等方面较为薄弱，更给了雇主可乘之机。劳动者若不能团结起来与雇主抗衡、谈判，则难以维护自己的合法权利。
（二）理论基础。
集体谈判权也有其理论基础。首先，劳动关系的人身性决定其隶属性。法律出于利益均衡的考量，以保护弱者为原则，制定了适用于全部用人单位、全体劳动者的劳动基准法，规定了用人单位关于劳动报酬和劳动条件的最低标准，这就为集体谈判权预留了空间。其次，劳动关系的财产性、平等性又决定了双方可以平等协商，以规制双方权利义务。个体的联合将增强劳动者谈判的力量与效率。集体谈判“将个体劳动者组织成为可以与雇主抗衡的集体力量，提供了雇主与雇员之间平等谈判的机会，成为连接政府、雇主、工人组织的必不可少的链条，是现代劳动法之不可缺少的环节，并发挥着重要的作用” 。
从国际上看，自1935年美国联邦政府通过的《全国劳动关系法案》，“劳动三权”，及团结权、集体谈判权、集体争议权，已成为普遍认可的劳动者集体享有的基本权利。集体谈判权，作为劳动三权的核心，是达成谈判、改善职工待遇的关键。
二、我国集体谈判权的保障现状分析
（一）立法现状。
能够影响谈判的实质性问题有雇主拒绝谈判，或消极谈判，抑或谈判中的争议以及达成谈判后拒绝履行等。与之相应，法律应在这些方面提供保障，使集体谈判顺利进行、且能达到实质效果。我国尚未全面确立集体谈判权理论和制度，集体谈判权的规定散见于《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等。
关于拒绝谈判的法律责任，《劳动法》和《劳动合同法》中并未涉及，而仅规定了企业职工一方“可以”与用人单位订立劳动合同。“可以”是一种权利，雇主可以回应，也可以不回应。《集体合同规定》中规定，集体谈判一方无正当理由不得拒绝进行集体协商。而拒绝谈判的责任则按照《工会法》及有关法律、法规的规定处理。《工会法》仅规定无正当理由拒绝进行平等协商的，由县级以上人民政府责令改正、依法处理。把问题推给政府，实质上是把法律问题变成行政问题。要使这些规定落实到位，必须明确“无正当理由”的界定、而政府责令改正的措施、依何法处理、怎样处理的问题。
关于谈判的展开，《劳动合同法》第五十一条规定，“尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立”，在《劳动法》规定的基础上增加了在“上级工会指导”下推举代表的制度，为无工会时的代表推举提供了解决方案。但是，“上级”也并不一定清楚下级职工的诉求，此制度要充分为职工服务，还需在实践中增进上下级的联系与了解。
《集体合同规定》对谈判中争议的处理为，向劳动保障行政部门提出协调处理申请，劳动保障行政部门应组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理争议问题，即通过三方机制协调处理。此外，《劳动合同法》还对集体合同的生效、合同内容限制、纠纷和法律救济等作了规定。这些都是集体合同立法中层级较高的法律，但多为原则性规定，缺乏可操作性。而且，对于集体谈判权的保障关键，即权利救济、违法责任等都仅一带而过。
除以上在谈判具体环节的保障措施，集体谈判权保障不到位的根本问题是缺乏一个完整的权利体系。劳动者的集体权利必须是密切联系在一起的一个权利群，各个权利相互补充、支撑，才是一个完整的制度，这就需要对劳动三权做出规定。团结权在我国虽有法律规定，但工会的建立并不完善。而集体行动权，即罢工权，在《宪法》《劳动法》《工会法》等都没有明确规定，使得劳动者集体谈判权难以依靠自身力量，得到行动保障，以罢工作为一种威慑手段，从而只能依赖三方机制、政府协调等软手段进行保障。
（二）《合同》的实践情况。
2011年4月，武汉市商贸金融烟草工会与武汉餐饮业协会正式签订《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》（以下简称《合同》）。此合同覆盖武汉市近4万家餐饮企业和45万从业人员，成为首份国内覆盖面最广、涉及从业人员最多的工资专项集体合同。 其对餐饮行业从业者的工资分配制度、工资支付办法、最低工资标准、工资增长机制等作出了明确规定。时隔一年，双方又续签了2012《合同》。《合同》签订及保障落实的特色：
1、“三方四家”的谈判工作主体。
《合同》的领导机构“工作指导小组”由市总工会、市人力资源和社会保障局、武汉企业联合会、市工商联、武汉餐饮业协会的人员组成。由于武汉市餐饮行业尚未建立工会组织，由武汉市总工会商贸金融烟草工会联合会作为职工方参与工资集体协商，由此确立了职工方协商主体；区企业家协会和区工商联合会共同代表雇主方。商贸金融烟草工会联合会的代表权，是由市总工会直接决定的，而并未组织劳动者推选代表，这显然是有瑕疵的。“工作指导小组”在协商过程中全程参与，起到了组织协调的作用。武汉《合同》的特色在于将市工商联、市商务局增加，形成“三方四家”体系，分工协作，使多方利益主体参与谈判过程，有助于推进合同签订落实。但与此同时，应该看到，该合同的签订，更像是“上层领导”的一场会议，与基层劳动者有所脱节。政府的全过程参与，也是对行政力量的依赖，把法律问题潜规则化。 2、集体协商工作社会化。
（1）由上至下逐层推行，落实到位。
合同签订后，各区按照属地原则，对本辖区的各餐饮企业逐一上门宣传和推进落实《合同》，如建立街乡镇分片包干联系制度；把《合同》的落实作为绩效考核的重要指标，并与街乡镇签订目标责任书等。 种种措施使企业经营者和劳动者深入了解合同内容、重要性，为集体合同切实落实到每一家餐饮企业提供了基础。
（2）依靠党政力量。
本应是工会与雇主组织当事人双方的集体合同，在本合同落实保障中介入了大量其他社会力量，如利用了政府的行政执法力量，共产党的威慑力量等，初步形成了“党政主导、工会力推、各方配合、企业和职工参与”的工资集体协商工作社会化格局 ，充分体现出我国社会的特色。
三、集体谈判权保障途径的相关建议
从上述对现行立法以及“武汉模式”的实践分析中，既有经验借鉴，也暴露出了一定问题，为我国集体谈判权的保障提供了经验教训与改进方向。
（一）加强法律保障。
法律需对一定社会现象加以确认、保护、规制，使一定社会关系稳定化、公开透明化。我国集体谈判权的相关立法简单，多为原则性规定，且立法层次较低。健全法制才是法治社会的根本，保障集体谈判权归根结底还是要依靠法律的力量。
1、权利群的建设。
我国对罢工权态度暧昧，劳动者的集体行动、以及为签订合同而采取的罢工示威等行动不追究刑事责任也没有规定，劳动者依靠自己的行动、能力开展充分的集体谈判而采取的相关行动于法无据，使劳动者缺乏与雇主抗衡的力量，使得集体谈判权的行动保障缺失。法律应给工会免责权，规定工会的集体谈判及为实现集体谈判目的而开展的正当行为免除刑事责任。并且给予劳动者罢工权、工会的集体行动权。
2、明确法律责任。
首先应明确责任类型。雇主对违反集体谈判义务所造成的经济损失应承担民事责任，进行合理补偿；若有较为严重的情节，或是违反行政管理，应承担行政责任，对行为人处以警告、罚款等行政处罚；若有严重的犯罪情节，则应追究刑事责任。其次，应明确责任的承担者。现行法律并未明确追究责任的对象。笔者认为，应根据违法行为性质的不同来确定不同的责任承担着。若为雇主个人行为，则由个人承担；若为企业行为，则由企业承担。在雇主团体进行谈判的情况下，应共同承担连带责任。
（二）权利保障的社会化。
基于我国转型时期社会现实，集体合同牵动多方社会力量，需调动各方，合力解决。这也体现了劳动法的社会法属性。但这仅属无奈之举，劳动合同归根是雇主与劳动者双方当事人的事情，社会化使劳动者对集体合同的谈判几乎没有发言权，只能等待上级签订后再按之履行。工会代表劳动者谈判、起草签订合同前应广泛征求劳动者意见，了解其诉求，并根据收集的意见起草合同建议文本。协商过程中，应将草签的协议文本进行公示，充分听取劳动者意见。
（三）建立长效机制，完善配套措施。
签订合同并不意味着结束，集体谈判权的保障关键在于合同实施的效果。合同履行过程中，有很多实际情况的变化，如物价上涨、企业效益降低等因素导致之前订约基础发生变化，应及时进行调整。对此，可以建立集体谈判指导机构，由专职人员担任协商指导员，以及加强劳动者法律援助，提供基层法律援助工作者和志愿者。同时，对合同的续签也应重视。
（四）加大工会力量，加强工会与劳动者联系的紧密度。
集体谈判权的保障借助社会、政党力量，很大程度上是由于工会的力量不足，独立自主性较差。可以采取改革现行工会经费、工资制度，使工会经济上独立，成为独立的法人，使其具备相应的民事权利能力和行为能力。同时，加大工会领导直接选举制度，使工会能更充分代表劳动者利益，同时也能调动劳动者参与集体行动的积极性。□
（作者：中南财经政法大学法学院本科10级，研究方向：法学）
注释：
胡信华：“论作为核心劳工标准之一的集体谈判权”，载于《法学杂志》2004年5月15日第25卷。
参见“《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》实施百日落实情况”，武汉市总工会，网址http：//www.whgh.org
参考文献：
[1]胡信华：“论作为核心劳工标准之一的集体谈判权”[J]，载于《法学杂志》2004年5月15日第25卷.
[2]李立新：“从日本劳动立法看我国集体谈判权的保障”[J]，载于《中国劳动关系学院学报》2009年12月第6期.
[3]“2012武汉市餐饮行业工资专项集体合同落实情况调查报告”[EB/OL]，载于武汉市总工会，网址http：//www.whgh.org/html/xwzx/szdt/2012-09-28/20120928180631765.html，2012年9月28日访问.
[4]程延园：《集体谈判制度研究》[M]，中国人民大学出版社 2004年版.
关键词 集体谈判权 权利保护 法律保障 权利保障社会化 长效机制
中图分类号：D922.5 文献标识码：A
一、集体谈判权的存在基础
集体谈判是指劳动者团体与雇主或雇主团体，为签订关于劳动条件与待遇等的集体合同而进行谈判的行为。在当今时代，集体谈判是调节劳动关系的重要途径，它缓和了劳动者与雇主的矛盾，使得处于弱势地位的劳动者团结起来，站在与雇主相同的地位来进行平等协商，以改变待遇过低等不公平现象，维护自身权利，它的存在有其必要性。
（一）现实必要性。
从现实来说，商品经济下，雇主为了实现利益最大化，降低成本，而劳动者的利益作为表面上的雇主利益的对立面，则会被最大程度地压缩。在我国社会主义市场经济条件下，尤其是现阶段农民工大量涌现，大部分农民工在经济实力、法律意识等方面较为薄弱，更给了雇主可乘之机。劳动者若不能团结起来与雇主抗衡、谈判，则难以维护自己的合法权利。
（二）理论基础。
集体谈判权也有其理论基础。首先，劳动关系的人身性决定其隶属性。法律出于利益均衡的考量，以保护弱者为原则，制定了适用于全部用人单位、全体劳动者的劳动基准法，规定了用人单位关于劳动报酬和劳动条件的最低标准，这就为集体谈判权预留了空间。其次，劳动关系的财产性、平等性又决定了双方可以平等协商，以规制双方权利义务。个体的联合将增强劳动者谈判的力量与效率。集体谈判“将个体劳动者组织成为可以与雇主抗衡的集体力量，提供了雇主与雇员之间平等谈判的机会，成为连接政府、雇主、工人组织的必不可少的链条，是现代劳动法之不可缺少的环节，并发挥着重要的作用” 。
从国际上看，自1935年美国联邦政府通过的《全国劳动关系法案》，“劳动三权”，及团结权、集体谈判权、集体争议权，已成为普遍认可的劳动者集体享有的基本权利。集体谈判权，作为劳动三权的核心，是达成谈判、改善职工待遇的关键。
二、我国集体谈判权的保障现状分析
（一）立法现状。
能够影响谈判的实质性问题有雇主拒绝谈判，或消极谈判，抑或谈判中的争议以及达成谈判后拒绝履行等。与之相应，法律应在这些方面提供保障，使集体谈判顺利进行、且能达到实质效果。我国尚未全面确立集体谈判权理论和制度，集体谈判权的规定散见于《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等。
关于拒绝谈判的法律责任，《劳动法》和《劳动合同法》中并未涉及，而仅规定了企业职工一方“可以”与用人单位订立劳动合同。“可以”是一种权利，雇主可以回应，也可以不回应。《集体合同规定》中规定，集体谈判一方无正当理由不得拒绝进行集体协商。而拒绝谈判的责任则按照《工会法》及有关法律、法规的规定处理。《工会法》仅规定无正当理由拒绝进行平等协商的，由县级以上人民政府责令改正、依法处理。把问题推给政府，实质上是把法律问题变成行政问题。要使这些规定落实到位，必须明确“无正当理由”的界定、而政府责令改正的措施、依何法处理、怎样处理的问题。
关于谈判的展开，《劳动合同法》第五十一条规定，“尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立”，在《劳动法》规定的基础上增加了在“上级工会指导”下推举代表的制度，为无工会时的代表推举提供了解决方案。但是，“上级”也并不一定清楚下级职工的诉求，此制度要充分为职工服务，还需在实践中增进上下级的联系与了解。
《集体合同规定》对谈判中争议的处理为，向劳动保障行政部门提出协调处理申请，劳动保障行政部门应组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理争议问题，即通过三方机制协调处理。此外，《劳动合同法》还对集体合同的生效、合同内容限制、纠纷和法律救济等作了规定。这些都是集体合同立法中层级较高的法律，但多为原则性规定，缺乏可操作性。而且，对于集体谈判权的保障关键，即权利救济、违法责任等都仅一带而过。
除以上在谈判具体环节的保障措施，集体谈判权保障不到位的根本问题是缺乏一个完整的权利体系。劳动者的集体权利必须是密切联系在一起的一个权利群，各个权利相互补充、支撑，才是一个完整的制度，这就需要对劳动三权做出规定。团结权在我国虽有法律规定，但工会的建立并不完善。而集体行动权，即罢工权，在《宪法》《劳动法》《工会法》等都没有明确规定，使得劳动者集体谈判权难以依靠自身力量，得到行动保障，以罢工作为一种威慑手段，从而只能依赖三方机制、政府协调等软手段进行保障。
（二）《合同》的实践情况。
2011年4月，武汉市商贸金融烟草工会与武汉餐饮业协会正式签订《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》（以下简称《合同》）。此合同覆盖武汉市近4万家餐饮企业和45万从业人员，成为首份国内覆盖面最广、涉及从业人员最多的工资专项集体合同。 其对餐饮行业从业者的工资分配制度、工资支付办法、最低工资标准、工资增长机制等作出了明确规定。时隔一年，双方又续签了2012《合同》。《合同》签订及保障落实的特色：
1、“三方四家”的谈判工作主体。
《合同》的领导机构“工作指导小组”由市总工会、市人力资源和社会保障局、武汉企业联合会、市工商联、武汉餐饮业协会的人员组成。由于武汉市餐饮行业尚未建立工会组织，由武汉市总工会商贸金融烟草工会联合会作为职工方参与工资集体协商，由此确立了职工方协商主体；区企业家协会和区工商联合会共同代表雇主方。商贸金融烟草工会联合会的代表权，是由市总工会直接决定的，而并未组织劳动者推选代表，这显然是有瑕疵的。“工作指导小组”在协商过程中全程参与，起到了组织协调的作用。武汉《合同》的特色在于将市工商联、市商务局增加，形成“三方四家”体系，分工协作，使多方利益主体参与谈判过程，有助于推进合同签订落实。但与此同时，应该看到，该合同的签订，更像是“上层领导”的一场会议，与基层劳动者有所脱节。政府的全过程参与，也是对行政力量的依赖，把法律问题潜规则化。 2、集体协商工作社会化。
（1）由上至下逐层推行，落实到位。
合同签订后，各区按照属地原则，对本辖区的各餐饮企业逐一上门宣传和推进落实《合同》，如建立街乡镇分片包干联系制度；把《合同》的落实作为绩效考核的重要指标，并与街乡镇签订目标责任书等。 种种措施使企业经营者和劳动者深入了解合同内容、重要性，为集体合同切实落实到每一家餐饮企业提供了基础。
（2）依靠党政力量。
本应是工会与雇主组织当事人双方的集体合同，在本合同落实保障中介入了大量其他社会力量，如利用了政府的行政执法力量，共产党的威慑力量等，初步形成了“党政主导、工会力推、各方配合、企业和职工参与”的工资集体协商工作社会化格局 ，充分体现出我国社会的特色。
三、集体谈判权保障途径的相关建议
从上述对现行立法以及“武汉模式”的实践分析中，既有经验借鉴，也暴露出了一定问题，为我国集体谈判权的保障提供了经验教训与改进方向。
（一）加强法律保障。
法律需对一定社会现象加以确认、保护、规制，使一定社会关系稳定化、公开透明化。我国集体谈判权的相关立法简单，多为原则性规定，且立法层次较低。健全法制才是法治社会的根本，保障集体谈判权归根结底还是要依靠法律的力量。
1、权利群的建设。
我国对罢工权态度暧昧，劳动者的集体行动、以及为签订合同而采取的罢工示威等行动不追究刑事责任也没有规定，劳动者依靠自己的行动、能力开展充分的集体谈判而采取的相关行动于法无据，使劳动者缺乏与雇主抗衡的力量，使得集体谈判权的行动保障缺失。法律应给工会免责权，规定工会的集体谈判及为实现集体谈判目的而开展的正当行为免除刑事责任。并且给予劳动者罢工权、工会的集体行动权。
2、明确法律责任。
首先应明确责任类型。雇主对违反集体谈判义务所造成的经济损失应承担民事责任，进行合理补偿；若有较为严重的情节，或是违反行政管理，应承担行政责任，对行为人处以警告、罚款等行政处罚；若有严重的犯罪情节，则应追究刑事责任。其次，应明确责任的承担者。现行法律并未明确追究责任的对象。笔者认为，应根据违法行为性质的不同来确定不同的责任承担着。若为雇主个人行为，则由个人承担；若为企业行为，则由企业承担。在雇主团体进行谈判的情况下，应共同承担连带责任。
（二）权利保障的社会化。
基于我国转型时期社会现实，集体合同牵动多方社会力量，需调动各方，合力解决。这也体现了劳动法的社会法属性。但这仅属无奈之举，劳动合同归根是雇主与劳动者双方当事人的事情，社会化使劳动者对集体合同的谈判几乎没有发言权，只能等待上级签订后再按之履行。工会代表劳动者谈判、起草签订合同前应广泛征求劳动者意见，了解其诉求，并根据收集的意见起草合同建议文本。协商过程中，应将草签的协议文本进行公示，充分听取劳动者意见。
（三）建立长效机制，完善配套措施。
签订合同并不意味着结束，集体谈判权的保障关键在于合同实施的效果。合同履行过程中，有很多实际情况的变化，如物价上涨、企业效益降低等因素导致之前订约基础发生变化，应及时进行调整。对此，可以建立集体谈判指导机构，由专职人员担任协商指导员，以及加强劳动者法律援助，提供基层法律援助工作者和志愿者。同时，对合同的续签也应重视。
（四）加大工会力量，加强工会与劳动者联系的紧密度。
集体谈判权的保障借助社会、政党力量，很大程度上是由于工会的力量不足，独立自主性较差。可以采取改革现行工会经费、工资制度，使工会经济上独立，成为独立的法人，使其具备相应的民事权利能力和行为能力。同时，加大工会领导直接选举制度，使工会能更充分代表劳动者利益，同时也能调动劳动者参与集体行动的积极性。□
（作者：中南财经政法大学法学院本科10级，研究方向：法学）
注释：
胡信华：“论作为核心劳工标准之一的集体谈判权”，载于《法学杂志》2004年5月15日第25卷。
参见“《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》实施百日落实情况”，武汉市总工会，网址http：//www.whgh.org
参考文献：
[1]胡信华：“论作为核心劳工标准之一的集体谈判权”[J]，载于《法学杂志》2004年5月15日第25卷.
[2]李立新：“从日本劳动立法看我国集体谈判权的保障”[J]，载于《中国劳动关系学院学报》2009年12月第6期.
[3]“2012武汉市餐饮行业工资专项集体合同落实情况调查报告”[EB/OL]，载于武汉市总工会，网址http：//www.whgh.org/html/xwzx/szdt/2012-09-28/20120928180631765.html，2012年9月28日访问.
[4]程延园：《集体谈判制度研究》[M]，中国人民大学出版社 2004年版.