全球企业陷入抢人才大战。软性能力出头。面试技巧需要更多精准的创意。
　　不论是面试主管或被面试的求职者，都要不断更新自己的思考。
　　
　　请花几分钟时间回答以下问题：
　　●一辆校车可以装下几颗高尔夫球?
　　●假如你要帮忙清洗全西雅图的窗户，应该要收取多少费用?
　　●现在你被困在搅拌器里，但60秒以后就会有人使用搅拌器，你要如何安全脱身?
　　这不是脑筋急转弯，而是连续2年夺得美国《福布斯》杂志(FORTUNE)最佳企业雇主(The Best Companies to Work for)的Google面试新人时的问题。
　　身为主管，不仅要有管事的能力，更要有看人的眼光。所有企业都面临“人才荒”，在激烈的抢人大战中，如何快速精准地找到你要的人才?面试时该问哪些问题，该如何在有限的时间内，做出正确的判断?
　　过去面试强调的是“能力检测”，所有的问题几乎都是绕着过去工作经历打转，希望找到工作能力最顶尖的优秀人才。
　　然而，近年所谓优秀人才的定义已经有了全然不同的解释，随着“软性能力”受到重视，企业选才方式也出现大幅的创新。“面对市场的变化莫测，企业需要的是能快速反应、创意思考的人才。”前《商业2.0》杂志(Business 2.0)记者麦可·凯普兰(Michael Kaplan)说道。
　　网络科技产业更是率先开启这项风潮。如果你去应征亚马逊(Amazon)网络书店的工作，可能会被问：“全美国有多少家加油站?”假设你去美国微软(Microsoft)应征，可能得绞尽脑汁思考：“马路上的人孔盖为何是圆的，而不是方的?”
　　这些看似无厘头的面试问题，背后有其用意在，“目的是为了测试应征者的创意”，微软征才经理华伦·奥斯顿(Warren Ashton)说。至于最后的数字是多少，没人在乎。
　　不仅如此，Google还更进一步，连投递履历表的流程都大改造。曾有一次Google在美国硅谷101公路上刊登一则广告，上面写了一道数学难题，欢迎有兴趣的工程师上网提供答案。进入网站后，你必须再解决第二道数学难题，如果回答正确，才能把履历表寄到Google。
　　
　　(责任编辑　袁　红)