独立学院是在我国高等教育大众化的背景下应运而生的。自2003年正式冠名以来，发展迅猛，业已成为我国高教事业不可或缺的重要组成部分，显现出广阔的发展前景。但是独立学院尚处于生存期，由于无现成模式可循，发展历史较短，产生了制约发展的问题。师资问题则是其中亟待解决的重点。按照国家教育部《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》要求，独立学院“应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对固定的专任教师队伍”以确保独立学院组织正常的教学活动。目前独立学院的师资队伍现状是专兼职结合。除了编制在独立学院的专职专任教师外，兼职教师队伍主要包括四部分：一是申办高校选派的在职教师；二是来自其他公立高校的兼职教师；三是来自企事业单位有着丰富实践经验的高职称专业技术人员；四是在读硕博士研究生。可见，与公立高校不同，独立学院的政策环境和现实环境都决定了兼职教师是独立学院师资队伍中的重要力量，并且大部分兼职教师都是具有较高职称以及丰富经验的优秀教师，这也决定了较长时期内兼职教师仍是独立学院的中坚力量。但就独立学院的现实情况而言，由于兼职教师的隶属关系和工作重心不在独立学院，因此普遍存在着责任心不强、随意性强等不稳定的现象，危害巨大。兼职教师不稳定现象的产生原因，与独立学院和兼职教师的双方期望可能在认知上存在差异相关。通常独立学院与兼职教师之间通过经济契约(一般以一学期为时间单位签订)在一定程度上可以约束双方在合同期内的行为规范，但独立学院的兼职教师作为典型的知识型员工，其很强的创造性和自主性、较强的持续学习和创新意愿、较高的职业承诺而非组织承诺、强烈的自我实现愿望和成就动机，使得仅仅通过经济契约无法较好地稳定独立学院兼职教师，更难以充分发挥其工作主动性和积极性。心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，心理契约的违背会对员工的态度和行为造成负面的影响。近年来，心理契约成为日益引起学界重视的一种研究视角，通过运用相关理论，能够将组织和个人之间的关系阐释得更为透彻，从而有的放矢地进行管理。此外，心理契约可以填补经济契约的空白和不足，实现以相对低的管理成本达到相对理想的管理效果。虽然目前关于心理契约内容结构等的研究已较为成熟，但大多是以欧美国家的情况作为研究对象，针对我国的实证研究还极为有限。就所搜索的文献范围而言，将“独立学院”、“兼职教师”和“心理契约”三者联合进行的研究尚未见到。心理契约是近来研究知识型员工所广为采用且行之有效的方法。独立学院的兼职教师属于知识型员工，通过心理契约维度的视角研究兼职教师问题是具有深刻的理论意义和实践意义的。因此，本文围绕独立学院兼职教师的心理契约维度进行了研究。论文首先阐述了研究的背景和意义，介绍了研究框架和内容、研究方法和思路；接着在第二部分综述了独立学院研究现状和心理契约研究现状，为接下来的研究做好理论铺垫；论文第三部分分析了独立学院兼职教师的心理特征和组织承诺，并基于此提出独立学院兼职教师心理契约维度的构想，确保论文第四部分的问卷编制具有较强的针对性；论文第四部分以四川省5所独立学院的兼职教师为调查样本，采用访谈法和问卷调查法，对独立学院兼职教师的心理契约维度进行探索和验证，并从中得出研究结论(独立学院兼职教师的心理契约维度是二维的。两个维度分别是基本责任维度和工作支持责任维度)，同时也为论文最后一部分基于我国独立学院兼职教师心理契约维度的应用提供实践依据；论文最后一部分进行了基于我国独立学院兼职教师心理契约维度的应用，此部分是在前几部分的层层铺垫下顺利展开的，力争做到有理有据，为独立学院的兼职教师管理提供切实可行的建议。