信息过载以及组织环境的快速变化导致组织中的个体在日常的生活和工作中难免产生情绪上的波动，组织成员特别是下属员工往往不可避免产生浮躁和焦虑等消极情绪。这些消极情绪不仅严重影响员工自身的工作状态，而且也能通过情绪传染将这种消极情绪带给周围的同事，这极大地影响了组织效率的提高和组织目标的实现。作为员工的上级，领导者有必要帮助员工直面工作乃至生活中的问题，而解决员工的消极情绪问题便是领导力的体现之一。另外，如今的市场环境不仅变得日益复杂，而且常常面临很多不确定性，组织领导者在处理信息和做出决策时面临着的越来越大的挑战。组织往往需要员工的建议和想法来加速组织创新以及提高组织效率，企业也逐渐意识到充分发挥员工智慧的重要性，应该使员工主动为企业的发展建言献策。因此，如何激发员工的建言行为，促进员工积极的表达对组织现状的观点和看法，一直是产学两界重点关注的问题。本研究认为，领导帮助下属员工调节自身的消极情绪的行为能够激发员工主动为组织的发展献计献策。　　关于建言行为的影响因素和产生机制，国内外学者进行了深入的研究和探讨，大部分聚焦在领导行为对员工建言行为的影响研究上。然而这些研究却忽视了人际情绪管理对员工建言行为影响机制研究，学术界对人际情绪管理行为如何影响建言行为还未进行深入研究和讨论，领导人际情绪管理对员工建言行为的影响机制黑箱的存在，在理论上限制了学术界对建言行为更深入的理解和实施。可见，我们有必要开展对领导人际情绪管理与建言行为的关系的研究。　　本研究试图基于中国文化背景，从社会交换以及归因理论的视角，探索领导人际情绪管理对员工建言行为的作用机制，构建了一个以下属的信任为中介，以员工权力距离感为调节变量的研究模型，并提出了相关的研究假设。首先，本文对领导人际情绪管理、下属的信任、员工建言行为、权力距离四个变量相关的研究进行了回顾和梳理;其次，基于文献回顾提出了本研究假设;再次，采用SPSS21.0和Amos17.0对314份问卷进行了统计和分析，对提出的假设进行验证;最后，对研究结果进行讨论并提出了展望。研究得到以下结论:　　(1)领导人际情绪管理与员工建言行为正相关。　　(2)领导人际情绪管理与员工的信任正相关。　　(3)下属的信任中介了领导人际情绪管理对员工建言行为的作用。　　(4)员工权力距离感调节了领导人际情绪管理与下属对领导信任的关系，当员工权力距离感较高的时，这种关系越强;反之，则越弱。　　(5)员工权力距离感调节了员工的信任在领导人际情绪管理与建言行为间的中介作用，当员工权力距离感较高时，员工的信任的中介作用就越强;反之，则越弱。