合理的风险承担有助于企业获取市场和盈利机会,有助于企业未来的长期持续增长。而在与风险有关的决策过程中,高管发挥着最为核心的作用。因此,如何借助各种机制（尤其是薪酬机制）激励高管适度承担风险一直是学术研究中的一个重要话题。学者们通常基于单一的委托代理理论框架来研究怎样设计薪酬契约以激励高管,进而提高企业的风险承担水平。然而随着研究的不断深入,这一研究思路的局限性日渐凸显:委托代理理论假定管理者是绝对理性的,并且忽视决策环境以及主观心理对行为决策的影响。这导致相关研究多将关注焦点集中于薪酬水平、薪酬业绩敏感性和薪酬结构,无法很好地回答与高管薪酬公平性有关的问题。由此可见,若想较好地从薪酬公平性角度研究高管薪酬契约对企业风险承担水平的影响,需要引入更多理论,将不同理论视角结合起来进行全面分析。基于上述考虑,本文引入前景理论、公平理论和激励挤出效应理论,全面分析高管薪酬公平性对企业风险承担水平的影响,并以201 1-2019年全部A股上市公司为研究样本对此进行实证检验。特别地,由于薪酬的不公平不仅体现为“薪酬不足”,还体现为“薪酬过度”,且这两类薪酬不公平的影响并不相同,本文在研究时还对薪酬的正向不公平和负向不公平进行区分。此外,考虑到薪酬公平是一种综合性感知,高管薪酬内部比较产生的内部薪酬公平感也可能发挥作用,本文进一步检验高管薪酬的内部公平性是否会对高管薪酬的外部公平性与企业风险承担水平之间的关系产生影响。并且,由于高管在进行有关风险承担的决策时除了受到薪酬契约的影响,也会被个人特质及企业特质所左右,本文选取高管过度自信和企业效能感两个因素,分别分析它们是否会影响高管薪酬公平性与企业风险承担水平之间的关系。在此基础上,本文得到了如下结论:（1）高管薪酬的负向不公平程度与企业的风险承担水平呈倒U型关系。这意味着一定程度的薪酬负向不公平能够激励高管承担风险,而当薪酬的负向不公平程度超过一定水平时,负向不公平程度越高,企业风险承担水平越低。（2）高管薪酬的正向不公平程度与企业的风险承担水平负相关,高管薪酬的正向不公平程度越高,企业的风险承担水平越低。（3）当高管感知到薪酬的外部负向不公平时,他们可能并不太关注薪酬的内部公平性状况,而是更加注重薪酬外部比较的结果;而当高管既感知到薪酬的外部正向不公平,又感知到薪酬的内部正向不公平时,他们会格外厌恶风险,更偏好低风险决策。（4）良好的企业效能感能够激励高管在感知到薪酬负向不公平时的风险偏好心理,使得高管即使在薪酬的负向不公平程度较高时,仍倾向于选择风险项目;也能够抑制高管在感知到薪酬正向不公平时的风险厌恶心理,激励高管的“冒险”倾向。（5）当高管感知到薪酬的负向不公平时,过度自信会强化高管的风险偏好,使得高管即使在薪酬负向不公平程度较高时,仍愿意选择“冒险”;但当高管感知到薪酬的正向不公平时,过度自信无法弱化高管的风险厌恶心理。此时,风险厌恶心理比风险偏好心理更加稳定。本文可能的创新之处体现在三个方面:第一,本文在研究高管薪酬问题的过程中,引入了前景理论、公平理论和激励挤出效应理论,突破了单一的委托代理理论框架的局限,从多个理论视角阐述了高管薪酬公平性对企业风险承担水平的影响。第二,本文在研究高管薪酬公平问题时综合考虑了内部公平和外部公平。已有的文献在研究高管薪酬公平性问题时,大多只关注其中的某一个角度。但实际上公平是一种综合性的感知,通过综合考量得到的结论会更具说服力。第三,本文在定义高管薪酬不公平时,区分了高管薪酬的正向不公平和负向不公平。“薪酬不足”与“薪酬过度”都是薪酬不公平,但其作用机制和影响效果完全不同。因此,在研究高管薪酬公平问题时,不仅应识别薪酬不公平程度上的差别,更要区分薪酬不公平方向和性质上的区别,以保证研究结论的科学性和完整性。