目的:本文通过调查了解某县医院护理人员的职业倦怠现状,并以护理人员的人口学特征(性别、年龄、护龄、婚姻状况、学历、职称、月收入、聘用方式、健康状况)、工作压力(护理专业及工作问题、工作量及时间分配问题、工作环境及资源问题、病人护理问题、管理及人际关系问题)为自变量,分析其对护理人员发生职业倦怠的影响。从而为某县医院护理人员职业倦怠的防范和组织干预提供理论依据与对策。方法:利用文献调研法广泛查阅关于护理人员职业倦怠的相关文献,为本研究提供理论依据与方法上的参考;通过问卷调查法,采用整群抽样的方式以某县医院的护理人员为调查对象,共发放258份问卷,回收有效问卷253份。以《护士职业压力源量表》、《马氏职业倦怠量表‐人类服务版》为调查工具,调查内容包括护理人员的人口学特征、工作压力情况、职业倦怠情况;利用统计分析法,对调查对象的一般资料采用描述统计,对不同的人口学特征在职业倦怠检出率上的比较用c~2检验,对护理人员工作压力的单因素分析用秩和检验,对人口学特征、工作压力对职业倦怠的影响进行多因素Logistic回归分析,以P<0.05为差异有统计学意义。结果:1.被调查的对象中有44.3%的护理人员有职业倦怠。职业倦怠的三个维度中去人格化的检出率最高,占28.1%,其次是个人成就感降低的检出率,占26.5%,最后是情感衰竭的检出率,占17.8%。2.护理人员工作压力的总得分在(84.96±18.59)。在工作压力的五个维度中,得分排在第一的维度是护理专业及工作维度,平均每道题得分在(2.72±0.79),而这其中得分最高的前3个条目是护理工作的社会地位太低、经常倒班、工资及其他的福利待遇低;得分排在第二的维度是工作量及时间分配维度,平均每道题得分在(2.64±0.86),而这其中得分最高的前三个条目是工作量太大、上班的护理人员数量不够、非护理性质工作太多;得分排在第三的维度是在病人护理维度,平均每道题得分(2.60±0.67),而这其中得分最高的前3个条目是担心工作中出现差错事故、护士工作未被病人及家属承认、病人的家属不礼貌;得分排在第四的维度是工作环境及资源维度,平均每道题得分(2.26±0.74),其中得分最高的条目是病区拥挤;得分排在第五的维度是管理及人际关系维度,平均每道题得分(1.93±0.70),其中得分最高的前3个条目是医生对护理工作过分挑剔、护理工作的护理管理者的批评过多、护理管理者的理解与支持不够。3.护理人员的婚姻状况、健康状况、月收入、职称、护龄是职业倦怠及其各维度的影响因素。其中婚姻状况是职业倦怠的影响因素,且相对于未婚来说,已婚的护理人员发生职业倦怠的可能性是未婚的4.941倍。健康状况是情感衰竭的影响因素,相对于身体健康状况为很好的护理人员而言,身体健康状况一般的护理人员发生情感衰竭的可能性是其2.671倍。职称和月收入是去人格化的影响因素,且相对于护士而言,主管护师发生去人格化的可能是其0.275倍。相较于月收入小于2000元的护理人员而言,月收入在2000-3000元的护理人员发生去人格化的可能性是其8.093倍。护龄是个人成就感降低的影响因素,相对于护龄在1-5年的护理人员而言,护龄在6-10年发生个人成就感降低的可能性是其4.397倍,护龄在11-15年发生个人成就感降低的可能性是其14.179倍。工作压力中的工作环境及资源、工作量及时间分配、护理专业及工作问题是护理人员职业倦怠及其各维度发生的影响因素。其中工作环境及资源是职业倦怠和去人格化发生的影响因素,且护理人员在工作环境及资源方面的压力越大,发生职业倦怠和去人格化的可能就越高。工作量及时间分配是情感衰竭和去人格化的影响因素,且护理人员在工作量及时间分配方面的压力越大,发生情感衰竭和去人格化的可能性越高。护理专业及工作是去人格化发生的影响因素,且护理人员在护理专业及工作方面的压力越大,发生去人格化的可能性越高。结论:该医院的护理人员职业倦怠检出率较高。而在职业倦怠的三个维度中,去人格化、个人成就感降低检出率最高,情感衰竭检出率最低。护理人员的婚姻状况、健康状况、月收入、职称、护龄是职业倦怠及其各维度发生的影响因素。工作压力中的工作环境及资源、工作量及时间分配、护理专业及工作是职业倦怠及其各维度发生的影响因素。医院应针对护理人员职业倦怠的影响因素,有针对性的采取措施,改善护理人员职业倦怠,从而提升护理服务质量,提高患者的满意度。