随着中等职业技术教育的发展，现有的教师绩效考核已暴露出诸多弊端，影响了职业教育发展，因此，改进和完善现有的教师绩效考核迫在眉睫。本论文根据国家教育部对职业教育发展要求，结合学校战略规划，指出了G职业学校现行教师绩效考核存在的问题，对症下药，改进了教师绩效考核指标，并在指标的权重上进行了重新分配布局，突出了职业学校以实训为主的特色，并希望通过新的生成方案，达到使部分文化课教师向“双师型”教师转型的目的，实现学校的可持续发展。首先，论文阐述了研究的背景和意义，并就国内外教师绩效考核现状做了综述，由此得出了教师绩效考核启示，提出了研究内容与研究方法，为下文提供了理论基础。其次，论文从概念上对绩效考核以及教师的绩效考核相关理论进行了界定，阐明了绩效考核的目的、作用和制定时应遵循的原则、考核流程，介绍了绩效考核常用的方式方法。再次，通过中职学校与小学、高等院校各自特点的对比，突出中等职业学校教师绩效考核以发展“双师型”教师的主要目标，绩效考核中需重点考虑技能实训等方面的特点。在此基础上，结合学校发展情况，分析了G职业学校现有绩效考核的优势与不足，并指出了存在问题的原因。接着，是本论文的重点，以绩效考核理论为基础，以实现学校战略发展为目标，重构了G职业学校绩效考核，用KPI关键绩效指标法对教师绩效考核指标进行了确定，生成一个全新的考核体系，同时，重点分析了权值因子判断表方法的使用步骤，并在权重设定过程中运用了这一方法。最后，论文阐释了G职业学校教师绩效考核的实施步骤，并就实施过程中误差的产生和应对措施、结果反馈等注意事项进行了相关介绍，提出把考核结果运用于岗位竞聘、评定职称、晋升、绩效奖惩、培训进修等方面。