20世纪末,工业4.0时代正式到来,以网约工为代表的新型用工主体随之产生。网约工具有用工时间、地点自主化、用工类型多样化等特点。与传统劳动关系相比较而言,用工从属性减弱,这就导致网约工的用工很难被认定为劳动关系。因此有必要对网约工劳动关系认定的相关制度进行规定。现阶段我国调整劳动的框架为二元保护模式,在这种模式下,司法实践中的网约工要么被认定为劳动关系,要么被认定为劳务关系。究其原因,主要有以下几种:现有二元保护模式以从属性理论为核心,在面对从属性减弱的网约工用工时凸显出滞后性;以网约工为代表的非标准劳动关系在立法层面的规定缺失;传统劳动关系“构成要件”式的认定标准具有一定的局限性,并且非标准劳动关系的认定标准缺失。这些问题都给网约工的用工性质认定带来难题,导致司法实践同案不同判现象频发。将视角转到域外国家,德国调整劳动的框架为三元保护模式。在这种模式下,劳动用工主体被分为雇员、类雇员于自雇者,按照从属性的强弱进行分类,这对网约工的用工关系认定提供了良好的制度基础。美国对劳动关系认定标准采取的是“测试体系”,将案件事实与测试体系中的各种要素进行匹配,从而对劳动关系进行认定。结合域外国家的法治经验,针对我国网约工劳动关系认定存在的问题,应当以从属性的强弱为中心,对二元保护模式进行重构,内容包括:从属性较强的为非标准劳动关系,经济从属性较强的为准从属性劳动关系,从属性较弱的为劳务关系,同时将非标准劳动关系规定在劳动法中;参考美国的测试体系标准,以“概括加列举”的形式细化我国劳动关系认定标准,并体现出非标准劳动关系的特征;在司法层面改进裁判思路,发布指导性案例,从而统一裁判标准。