从不为五斗米折腰的陶渊明、有经纬才能的李白,到延续而今的各类奇葩招聘启事,大量优秀人才遭遇着“怀才不遇”的境况,资质过剩现象一直普遍存在。所谓资质过剩感,指的是个体主观知觉自身拥有超过岗位要求的教育、知识、经验和技能水平的心理状态。因其对组织影响广泛且复杂,研究者开始逐渐关注资质过剩感可能引发的后果。工作脱离行为不仅仅指个体主动减少对工作的投入以降低自己身体、认知和情绪与工作角色的联系,还表示个体消极敷衍的工作态度和行为。大量研究显示,具有资质过剩感的个体经常表现出这种“不作为”。为揭示其原因,本研究提出自我决定新视角,用工作意义解释资质过剩感影响工作脱离行为的内在机制。并且,对情境因素加以考虑,将自主定向纳入模型中,以研究不同程度自主定向对各变量间关系的影响,探讨其在资质过剩感影响效应中可能存在的调节作用。本研究在对资质过剩感、工作意义、工作脱离行为和自主定向相关文献进行梳理的基础上,结合自我决定理论,提出一个两阶段有调节的中介作用模型。之后,将企业员工作为调查对象,收集了武汉、长沙等地区企业272份员工样本,运用SPSS22.0和Mplus7.4统计软件进行检验,得到以下结论:(1)资质过剩感对工作脱离行为有正向影响;(2)工作意义在资质过剩感与工作脱离行为的关系中发挥了部分中介作用;(3)自主定向调节了资质过剩感与工作意义之间的负向关系;自主定向调节了工作意义与工作脱离行为之间的负向关系;(4)资质过剩感通过工作意义对工作脱离行为的正向间接效应,受到自主定向对资质过剩感与工作意义之间调节关系的影响;资质过剩感通过工作意义对工作脱离行为的正向间接效应,受到自主定向对工作意义与工作脱离行为之间调节关系的影响。总之,基于自我决定理论,通过研究发现,工作意义可以作为资质过剩感影响个体不作为的解释机制,在资质过剩感研究的理论建设和管理启示方面做出一定贡献。最后,本研究针对研究结论提出了相应的管理建议:(1)组织需积极关注资质过剩感知员工的工作状态;(2)采取多种措施增强员工工作意义;(3)对不同自主定向水平的人才进行分类激励和管理。