国家发展改革委制定的《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》中提出,到2020年公民具备科学素质比例超过10%的奋斗目标,并指出实现这一目标是我国全面建成小康社会和创新型国家建设的标志性工作之一。公民科学素质的培养,自然要依靠科普事业的长足发展,而其中一个非常关键环节就是科普人才队伍建设。事实上,我国科普组织存在人员流动大、复合型人才少、高端人才占比小、专业人才缺乏的现状,现实与建设目标不匹配的失衡形势严峻。随着科普事业的不断推进,人才问题势必成为制约发展的瓶颈。因此,如何引入、培养及留住专业人才,是我国科普事业发展中亟需突破和解决的重要课题。在这一背景下,本研究聚焦“专职人才引入”这一议题,开展对科普组织人才吸引力的研究,包括:第一,科普组织吸引力的内涵及其维度构成;第二,哪些主要因素影响专业人才对科普组织的吸引力感知;第三,科普组织吸引力如何影响专业人才的科普职业认同心理与行为意愿。通过对以上问题的探讨,力求为相关机构开展科普人才队伍建设工作提供参考。首先,本研究结合“吸引力理论”和科普组织特性,以潜在科普人才为研究对象,运用探索性因子分析和验证性因子分析方法,对科普组织吸引力的五维度模型进行了构建。研究发现,科普组织吸引力可以划分为社会成就价值、经济保障价值、心理稳定价值、工作特性价值与成长发展价值。社会成就价值,包括实现自我个人价值、教授他人、为社会带来正能量、更加自信、自我表现的机会等内容,反映潜在人才对社会贡献、自我成就的态度。经济保障价值,涉及福利待遇、绩效报酬、组织经营和发展、工资水平、晋升等关系求职者现阶段与未来的收入预期的经济要素。心理稳定价值,反映潜在人才对科普组织工作环境稳定性和安全性的感知与诉求。工作特性价值,包含技术优势、任务多样化、工作内容有趣、挑战性、富有想象力和创造力、时尚新潮等与工作特性相关的指标。成长发展价值,包含科普工作国际化程度、行业发展前景、创新的产品和服务、前瞻性的创新思维、科普工作可以得到他人的认可和尊重,反映了求职者对个人职业成长发展的愿望。其次,通过访谈与理论推演,建构科普组织吸引力影响因素模型,并使用结构方程模型的方法分析了人口统计、个体职业倾向、P-J匹配性等前因变量对潜在人才科普组织吸引力感知的影响效应。实证分析结果显示,不同性别、学历、专业背景(人文社科、理工、教育类)潜在人才在科普组织吸引力各维度上均表现出一定的特征或显著差异;潜在人才对自身与科普工作的匹配性普遍评估较低,并对其科普组织吸引力感知产生显著正向作用;潜在人才的职业倾向对其科普组织吸引力感知有显著正向影响,且服务型倾向影响系数最大。再次,从科普组织吸引力角度构建了科普人才职业心理与就业意愿关系模型,论证了组织吸引力、职业认同、社会价值观对科普组织就业意愿的作用机理。研究发现,科普组织吸引力五维度对科普职业认同以及就业意愿两方面都存在显著正向影响,按影响系数大小排列后,分别为:工作特性价值、心理稳定价值、社会成就价值、成长发展价值及经济保障价值;职业认同三维度(科普职业社会认同、科普职业价值认同、科普工作角色认同)均显著正向影响就业意愿,且存在一定强弱差异;社会价值观在科普组织吸引力对职业认同与就业意愿的影响关系中起显著调节作用。最后,阐述论文的研究创新和贡献,对研究结论反映出的科普组织吸引力及科普职业认同等突出问题进行反思,提出了科普组织人才队伍建设工作的管理启示,并指出研究中存在的不足以及后续研究方向。