加入WTO以来,我国高科技产业迅猛发展,由2000年1.04万亿元的产值壮大到2010年7.62万亿元,2010年高科技产业的产值已达到国民生产总值的10.8%。从1991年以来我国资本市场取得长足的进步,A股市场日益庞大,特别是近年来中小板和创业板的启动,我国A股上市公司里高科技公司占比也越来越高。高科技企业的快速发展,随之而来的是高科技企业之间日益激烈的竞争现状。在高科技企业中,人力资本是第一资源,人才的短缺已经构成对高科技企业发展的一个潜在威胁。在争取到最优秀的人才,并且在留住精英队伍的过程中,企业对于员工的薪酬设计情况将发挥非常重要的作用。薪酬制度设计是否科学,对于高科技企业来说是培育核心竞争力和比较优势,获得企业的发展和壮大的必要条件。高管团队内部以及高管与普通员工之间的薪酬差距设计是企业薪酬制度的主要内容。那么,如何设计合理的公司内部薪酬差距,才能使高科技企业保留人才资本的优势昵?本文对此问题进行深入探讨。本文搜集整理我国A股具有代表性的高新技术上市公司数据,通过多元回归分析,探索高科技公司内部薪酬差距和企业业绩之间的关系,希望能为我国高科技上市公司的内部治理提供理论参考。文章共分为六章：第一章为导论。主要介绍了本文的研究背景、研究目的和意义、研究方法、文章创新点和基本框架。第一节介绍了高科技发展和高管薪酬差距的相关背景,和本文研究的目的和创新点。第二节介绍了选样方法、实证研究方法以及全文的基本框架。第二章为文献综述。分国内国外两部分,并在此的基础上分理论研究综述和实证研究综述。其中重点介绍了锦标赛理论、管理层权力理论以及行为理论。并归纳了哪些学者的实证是证实锦标赛理论的,以及哪些学者的实证是证实行为理论的。第三章介绍本文相关理论基础和本文所用概念。第—节介绍了相关理论,包括委托—代理理论、最优薪酬契约理论、人力资本理论；第二节重点介绍了高新技术企业、巨潮科技概念板块、薪酬差距等概念。第四章为文章的研究假设和变量的定义。第一节介绍了样本数据的选择标准：本文选取巨潮科技概念公司08,09,10年三年的数据作为原始数据。第二节首先提出了本文所要研究验证的假设,其中包括企业业绩与高管之间薪酬差距的关系、企业业绩与高管员工间薪酬差距的关系。其次,对本文的解释变量和选择的被解释变量进行介绍。文中,选取企业业绩作为被解释变量,本文将选择总资产收益率(ROA)作为企业业绩的指标。把高科技公司高管之间薪酬差距、高管员工间薪酬差距作为解释变量,控制变量选择影响企业业绩的有关因素(企业规模、企业资产负债率、股权集中度、国有股比例、独立董事比例)。第五章为实证分析部分。首先第一节对样本进行行业分类并对它们做描述性统计,得出结果对各行业的的薪酬差距情况有一个初步的了解。接着在第二节中,对所有变量做相关性分析,得出各变量之间的相关程度和具体相关系数,初步判断被解释变量和解释变量之间的关系。随后第三节对前面假设设计了回归模型,—共十个模型,包括薪酬差距一次项与企业业绩的关系模型、薪酬差距二次项与企业业绩的关系模型以及敏感度测试模型。紧接着在第四节中将解释变量、被解释变量和控制变量代入回归模型进行分析。最后第五节对高管薪酬差距和企业业绩相关关系进行敏感度假设检验。第六章得出了本文研究的结论,并对该研究领域做相关政策建议。第一节总结了文章的结论,包括高科技公司高管之间薪酬差距和企业业绩存在正向相关关系,高管员工间薪酬差距与企业的业绩也存在与以上相同的关系,两者都遵循了锦标赛理论。其他控制变量的结果为：企业规模对企业业绩有正向影响,资产负债率对企业业绩有反向影响,股权集中度与企业绩效存在正向相关关系；国有股比例、国有股比例的平方、独立董事比例与企业业绩不存在显著相关关系。