目的：通过调查山东省各级妇幼保健机构人力资源配置现状，指出目前全省妇幼卫生人力资源配置所存在的问题；对全省妇幼卫生人力资源配置的公平性进行综合评价，以揭示山东省妇幼卫生人力资源基于人口和经济分布的区域差异现状；为建立一支规模适当、结构合理、德才兼备、符合不同级别需要的妇幼卫生人才队伍提供参考建议，以促进妇幼卫生事业的协调可持续发展。方法：设计山东省妇幼保健机构人力资源情况专项调查表，向全省市、县两级共162家妇幼保健机构发放调查表，对各级妇幼保健机构人力资源配置现状进行全面调查，共回收有效调查问卷160份，回收率为98.77%。对所收集的定量资料进行整理之后，使用Excel建立数据库，经过逻辑检查形成最终数据库，利用统计学分析软件SPSS17.0对调查表中的数据资料进行分析处理。运用经济学指标泰尔指数，分别以人口和GDP为权重，评价山东省妇幼卫生人力资源基于人口和经济的公平性现状。结果：1山东省妇幼保健机构人力资源配置现状根据三套配置标准，我省妇幼保健机构中编制人员数均不达标的机构高达66家，占全省妇幼保健机构总数的41.25%，实际职工数均不达标的机构有41家，占全省妇幼保健机构总数的25.63%。按照鲁评审标准中有关卫生技术人员的基本配备标准，我省共有134家妇幼保健机构达到标准要求，占83.75%；按照1995年全国妇幼保健机构评审标准，我省共有107家妇幼保健机构达到标准要求，占66.88%。其中，共有9个市的县级妇幼保健机构全部达到鲁评审标准要求；共有3个市的县级妇幼保健机构全部达到全国妇幼保健机构评审标准要求。根据国妇幼标准中有关保健人员配置的下限要求，我省市级妇幼保健机构共4家机构达标，县级妇幼保健机构共3家机构达标。160家妇幼保健机构共有医护人员16204人，其中执业医师7704人，注册护士8500人。市级妇幼保健机构的医护比为1:1.43，县级妇幼保健机构的医护比为1:0.96。市级妇幼保健机构的卫生技术人员中，硕士及以上学历的人员占8.60%，本科学历的人员占46.20%，大专及以下学历的人员占45.21%，其高、中、初级卫生技术人员比例为1:2.26:4.50；县级妇幼保健机构的卫生技术人员中，硕士及以上学历的人员占0.70%，本科学历的人员占30.45%，大专及以下学历的人员占68.84，其高、中、初级卫生技术人员比例为1:5.77:8.68。市、县两级妇幼保健机构人员年龄40岁以下的分别占72.07%和68.13%，各级机构人员年龄构成基本呈橄榄型，年龄结构较为合理。市级机构职工院龄在10年以下的占63.48%，县级机构职工院龄在10年以下的占58.52%；市级机构中到院工作不足5年的职工占40.17%，县级机构中到院工作不足5年的职工占35.19%。2山东省妇幼卫生人力资源配置公平性现状全省妇幼保健机构的四类人力资源中，保健人员的泰尔指数值相对最低，即配置公平性相对最好，护士的泰尔指数值相对最高，即配置公平性相对最差；全省东、中、西三大地区中，中部地区的泰尔指数值明显高于东部和西部地区；当以GDP权重取代人口权重后，四类妇幼卫生人力资源的泰尔指数值显著升高，其配置公平性降低。当以人口为权重时，四类妇幼卫生人力资源配置的区域内差异贡献率均达到80%以上，即其配置的不公平性主要来源于区域内部的差异，且中部地区内部的差异贡献率最高；当以GDP为权重时，医生和保健人员配置的区域间差异贡献率高于区域内，卫生技术人员和护士资源配置的区域内差异贡献率高于区域间，且东部地区内部的差异贡献率最高。结论：山东省妇幼保健机构缺编情况严重，妇幼保健机构人才队伍建设远不能适应妇幼健康服务需求；各级妇幼保健机构保健人员配备不足、医护比例失衡、卫生技术人员所占比例仍需提高；各级妇幼保健机构卫生技术人员学历、职称水平较低，学历和职称构成均呈塔型分布，且塔尖过小，塔底过宽；职工年龄构成较为合理，但院龄偏小，人员存在着流动性大、稳定性差的问题。山东省四类妇幼卫生人力资源中护士资源配置公平性相对最差；东、中、西三大地区中部地区资源配置公平性相对最差；总体分布差异主要是由区域内差异带来的，而区域内差异主要是由中部地区内部各市之间的差异所引起的；妇幼卫生人力资源配置差异受各地区经济发展水平的影响较大。为优化我省各级妇幼保健机构人力资源配置现状、缩小各地区之间和地区内部妇幼卫生人力资源配置差异，提高各级妇幼保健机构服务能力，应坚持政府在妇幼保健机构人员编制配置方面的主导作用；定期发布妇幼保健机构人力资源建设达标程度排序；强化政府职能，加大对妇幼保健工作的投入；调整妇幼卫生人力资源结构，促使各领域协调发展；多渠道、多形式提高妇幼保健机构卫生技术人员学历、职称水平；采取有效措施保障妇幼保健机构在职人员的稳定性；加大宏观调控力度，改善地区分布不均衡状态，促进妇幼卫生事业的协调可持续发展。