世纪之交，伴随着经济的快速发展，我国进入了社会转型的特殊时期。刑事犯罪案件高发，新的犯罪形式不断出现，给公安工作特别是公安监管工作带来巨大冲击。与此同时随着信息化水平的提高，计算机网络的普及，我国公安警务系统绩效考核也进行了有效的尝试和探索。但是，公安监管部门的绩效管理总体上已经远远落后于全国公安业务的发展。公安监管工作面临的压力和挑战，对监管系统绩效管理体系的建立提出了迫切要求。聊城市看守所作为国家二级看守所，近年来也面临着羁押量居高不下，暴力犯罪率持续攀升的状况。为了保证监所安全，提高民警的绩效水平，聊城市看守所努力进行了绩效考核体系的变革和尝试，2009年开始实行网上绩效考核，2011年，更是在网上绩效考核体系的基础上投入大量资金结合看守所工作特点，以信息化为基础设计了全新的信息化绩效考核体系。但是，由于缺少完整的、科学的绩效理论体系支持，导致现行的绩效考核体系重形式，轻内涵，以致于考核效果相当有限。本文首先对国内外警察系统绩效考核体系的理论和实践进行了分析和研究，对建立看守所绩效考核体系的借鉴和启示作用进行了总结。阅读大量文献资料，深入进行了绩效考核体系的理论研究。在此基础上并对聊城市看守所绩效考核体系发展历程进行了回溯，并对现行的绩效考核体系深入研究，对现行的绩效考核体系存在的问题进行了剖析。首先，现行的考核体系虽然实现了自动化，信息化考核，但是没有根据看守所工作实际制定科学的绩效考核制度，考核办法缺少独创性；其次，考核目标与战略目标脱节，考核内容不全面，只重视业绩的考核，而不重视民警素质、道德建设考核，不能反映民警全面的绩效状况；再次考核标准的设定不科学，没有运用科学的计算方法来确定各维度的权重，过分强调量化考核，绩效考核的维度权重多是由领导根据主观经验确定的，导致绩效维度及权重设定不科学，绩效考核体系缺乏科学性；最后，考核结果运用缺乏实效性，绩效考核结果在晋升、调整、奖励等方面没有得到很好的运用，存在平均主义做法，导致民警对组织缺乏信任感。为了解决这些问题，本文首先通过工作分析，确定了看守所各个岗位的工作内容和工作职责，制定出《职位说明书》。在此基础上对现有的考核体系进行了重新设计，确定了考核内容和考核维度，运用科学方法确定了各维度权重，通过量化分析使绩效考核与看守所工作实际紧密贴合。综合运用考核方法，从业务、素质、民主测评三方面对民警做出客观评价，并制定了详细的考核细则。在考核体系的实施阶段，通过对考核数据的分析，对绩效考核体系的设计进行了实用性验证，并说明了新的绩效考核体系对聊城市看守所工作所起到的推动作用，同时也指出了该体系需要改进的方面。