薪酬对于企业高管起着十分强有力的激励作用，高管薪酬机制设计的好坏，直接影响企业的生存和发展。因此，高管团队的薪酬问题历来都是薪酬理论研究的重点和难点。以往许多学者把对高管薪酬研究的重点放在薪酬的绝对量上，即薪酬多少和薪酬结构对高管的激励作用，而较少从高管问薪酬的相对量，即薪酬差距来考虑。国外有学者提出了锦标赛理论，论证了拉大高管间的薪酬差距能对高管起到更好的激励作用，该理论得到了一些实证研究的支持；但也有学者认为薪酬差距的拉大会破坏高管团队的团结合作，进而影响企业绩效，这一理论同样得到了一些实证研究的支持。在国内，高管团队内部的薪酬差距的理论研究较欠缺，实证研究也比较少。因此，在现代企业制度发展趋势下，研究如何设计高管间的薪酬差距，如何通过薪酬差距来设计合适的激励制度，成为建立合理高管薪酬制度的一个重要课题。在这一重要课题下，探讨高管团队内部薪酬差距的主要影响因素成为了首要的研究内容。 薪酬决策问题最终是在企业层次上由企业行为决定的，企业行为对薪酬机制的影响十分明显。因此，本论文从企业的契约特性和所有者与企业高管之间委托代理关系出发，以企业高管团队内部薪酬差距为基点，认为企业高管团队内部薪酬差距是由企业高管团队和企业所有者共同决定的，并把影响这种薪酬差距的主要因素归结为团队维度、企业维度和环境维度三种维度因素。这三种维度以及每种维度内细化的各项影响囚素指标，较全面地诠释了造成高管团队内部薪酬差距的原因，在理论上可以为企业制定高管薪酬制度提供有意义的参考和依据。此外，本文还运用信息技术行业上市公司近三年来的财务报表数据来检验这些影响因素，得到高管团队内部薪酬差距与企业每股净资产、主营业务利润、员工工资水平、独董人数以及企业总股本有显著正相关，与高管团队规模、企业总资产有显著负相关，与监事人数、国有股比例不显著相关的结论。 本文所构建的高管团队内部薪酬差距影响因素的结构模型和通过实证研究所得到的结论与建议，可以为学术界和企业界提供了一套比较完善和有价值的理论模型和实证结果，有利于该领域理论与实证研究的进一步深化，也可以作为企业制订高管薪酬政策的参考，以采取更有效的激励方式来引导企业高管团队行为，实现企业股东利益最大化。