组织成员持续地改善他们的工作表现对于组织的成功具有重要意义。那么，究竟什么因素影响员工的工作表现，以及如何才能有效改善员工的工作表现?在这些问题的解答上，社会交换理论已经成为其中最具影响力的一个理论范式。基于这一理论，学者相继提出了领导.部属交换和组织支持感来衡量员工与领导、员工与组织之间的交换关系质量，并以此来解释组织成员工作态度与行为绩效的差异性。然而，在已有研究中，员工与各层面主体之间的交换关系多是独立展开研究，由此得出的研究结论可能会有失偏颇。更为重要地是，多层面的交换关系与组织成员的工作表现之间的过程“黑箱”还没有完全被打开。　　 为了解答多层面的交换关系如何影响以及为何能影响员工的工作表现这一问题，本研究选择从自我概念的理论视角切入。研究选取自我概念(员工的组织认同和员工的领导自尊)作为中介变量，来分析它们在多层面交换关系影响员工工作表现中所起的作用；同时，选取员工的文化价值取向(权力距离、个人主义/集体主义)作为调节变量，来分析它们在多层面交换关系与员工自我概念之间所起的作用。　　 通过对298份员工与直接领导的配对样本的实证分析，研究发现：(1)组织支持感对员工工作态度(组织承诺、工作满意度、离职意向)的影响要大于领导-部属交换对它们的影响；而领导-部属交换对于员工工作行为(工作绩效、组织公民行为)的影响要大于组织支持感对它们的影响。(2)员工的组织认同在组织支持感与组织承诺、工作满意度之间的关系中起部分中介作用，员工的组织认同在组织支持感与离职意向的关系中起完全中介作用；员工的领导自尊在领导-部属交换与员工工作行为(工作绩效、组织公民行为)的关系中起完全中介作用。(3)权力距离对员工的组织支持感与组织认同之间的关系、员工的领导-部属交换与领导自尊之间的关系均具有显著的调节作用；个人主义/集体主义对员工的组织支持感与组织认同之间的关系具有显著的调节作用，但对员工的领导-部属交换与领导自尊之间的关系的调节作用并不显著。　　 本文主要从以下三个方面丰富和推进了研究进展：(1)在同一个研究框架内，比较了不同层面的交换关系对员工工作表现的不同影响，发现“强组织，弱个人”是指向员工工作态度，而“弱组织，强个人”则是指向员工工作行为，从而丰富了对组织和领导“孰强孰弱”这一问题的认识。(2)从自我概念的视角探讨了多层面交换关系的内在作用机理，揭示了多层面交换关系影响组织成员的工作态度、行为表现的过程，也在理论上进一步拓展了组织支持理论和领导-部属交换理论。(3)从文化的自我表征的理论视角探讨了各层面交换关系影响员工自我概念的适用范围，从而推进了对自我概念激励过程和社会认定过程的认识，同时也丰富了跨文化研究的内容。