21世纪经济时代的到来,给企业的发展带来了一定的契机,但同时也给企业带来了巨大的竞争。由于外部竞争环境的变化和员工自身情况的不同,企业都会面临员工离职的情况。员工的离职不仅仅给企业带来人力资本的流失,在后期补充同类型员工的过程当中,无形中又增加了企业的机会成本。更重要的是知识型员工的离职,还有可能导致企业失去重要客户资源甚至失去核心竞争力。企业因此面临巨大的挑战和风险,因此知识型员工的离职问题已经成为企业的焦点。职业生涯早期是知识型员工在职业发展过程当中最初的阶段,也是最不稳定的阶段,根据统计,在这一阶段的知识型员工的离职率相对其他阶段都偏高,如何在这一不稳定的特殊阶段留住知识型员工,保住企业的核心竞争力,对企业来说有着非常重要的意义。组织承诺和职业生涯韧性是影响知识型员工离职倾向的重要因素,因此,了解组织承诺和职业生涯韧性在知识型员工职业生涯早期的作用机制,再有针对性地做出应对策略,能较好地降低知识型员工在职业生涯早期这一不稳定时期的离职率。本研究基于社会交换理论,从理论上了解知识型员工职业生涯早期组织承诺、职业生涯韧性和离职倾向的概念,并且构建以组织承诺为自变量,离职倾向为因变量,职业生涯韧性为调节变量的模型。在对相关调查对象发放问卷后,共收回有效问卷202份,通过SPSS20.0对数据进行回归分析,验证文章假设。本文通过研究发现,在知识型员工职业生涯早期,组织承诺与其离职倾向负向相关;职业生涯韧性对组织承诺与离职倾向之间起到调节作用。这也是本文中的一大重要发现,就是在知识型员工职业生涯早期,高职业生涯韧性对组织承诺与离职倾向之间作用较强,低职业生涯韧性对组织承诺与离职倾向之间作用较弱,说明即使在组织承诺很强时,如果职业生涯韧性较低,则职业生涯韧性对离职倾向产生的作用非常弱,所以我们要重点加强对知识型员工在职业生涯早期的职业生涯韧性的培养。