员工建言行为一直以来都被视为促进组织效能与推动组织革新的重要驱动力。建言以其重要价值,使得学者们在过去二十年里对如何促进员工进言献策进行了大量探讨。然而,建言是否能发挥其积极效果,首先还需取决于管理者是否愿意采纳下属的建议。因此,仅仅呼吁和鼓励员工建言显然远远不足以发挥建言的作用,探索管理者采纳或抗拒下属建言的原因同样重要。近年来,管理者建言采纳得到了广泛关注,但学界对此主题的研究仍处于起步阶段,对影响建言采纳的因素(尤其是对于建言接收端——管理者自身因素)还知之甚少。为进一步深化对管理者为何、何时纳谏的理解,本研究结合心理所有权相关文献与调节聚焦理论,探究了两种不同形式的管理者心理所有权(促进性心理所有权与防御性心理所有权)对建言采纳的影响及其内在机制和边界条件。通过三阶段领导-下属匹配问卷调查,研究获取了来自158个工作团队(158名领导与631名直属员工)的数据。采用路径分析技术进行数据检验,结果表明:(1)管理者促进性心理所有权正向预测建言采纳,而管理者防御性心理所有权负向预测建言采纳;(2)管理者改变开放性中介了促进性心理所有权与建言采纳之间的正向关系,以及防御性心理所有权与建言采纳之间的负向关系;(3)团队促进性建言强化了管理者促进性心理所有权与改变开放性之间的正向关系,以及促进性心理所有权通过改变开放性影响建言采纳的正向间接效应;(4)团队抑制性建言增强了管理者防御性心理所有权与改变开放性之间的负向关系,以及防御性心理所有权通过改变开放性影响建言采纳的负向间接效应。本文在最后对研究结果和意义进行了讨论,并探讨了研究局限和展望。