据报道,75%的雇员至少从雇主那里偷过一次东西（Mc Gurn,1988）,所有雇员中有33%到75%的人有偷窃、欺诈、破坏和自愿旷工等行为（Harper,1990）,42%的受访女性在工作中遭受过性骚扰（Webb,1991）。由此可见工作场所员工越轨行为的普遍存在对组织构成了严重的经济威胁。据统计,工作场所员工越轨行为的年度成本高达42亿美元（Bensimon,1994）、400亿至1200亿美元（Camara＆Schneider,1994）和60亿至2000亿美元（Murphy,1993年）。Ann和Wei Z（2017）发现,职场排斥正向影响员工的人际越轨行为,负向影响员工的帮助行为,人际越轨行为是越轨行为的一种（Robinson＆Bennett,1995）。那么,在中国组织情景之下,职场排斥是否也会对员工越轨行为存在正向影响?本文在探索职场排斥与员工越轨行为的模型时,充分查阅心理学相关文献,找到了其中的一把“钥匙”—基本心理需要,以帮助更好地打开二者之间的黑箱。同时,积极探索组织包容氛围是否如同组织公平氛围一样起到调节作用,以缓解职场排斥对员工基本心理需要的阻碍程度,进而减少员工在工作场所的越轨行为。因此,本文从自我决定理论出发,探讨了职场排斥对员工越轨行为的影响机制,以及基本心理需要的中介作用和组织包容型氛围的调节作用。这不仅可以丰富员工越轨行为的影响因素研究,同时也可以为组织如何减少职场排斥提供可操作的实践指导。首先,本文提出研究问题的背景和意义并阐述了研究内容和方法;随后对自我决定理论、职场排斥、组织包容型氛围、基本心理需要和员工越轨行为等构念的相关研究分别进行了系统梳理和分析;其次,以自我决定理论为基础推导各构念之间的关系,并提出研究假设和研究模型;再次,基于研究模型形成调查问卷开展数据收集,并采用SPSS18.00以及LISEL8.80对收集到的样本数据进行信度与效度分析、相关统计分析,通过采用Stepwise回归法对研究假设进行了检验;最后,通过对实证分析结果展开了讨论和总结,并提出有针对性的管理建议。根据数据检验结果和讨论,本文得出以下结论:一是职场排斥对员工越轨行为具有显著正向影响;二是基本心理需要在职场排斥与员工越轨行为之间起部分中介作用;三是组织包容型氛围在职场排斥与基本心理需要间起调节作用:组织包容型氛围越高,职场排斥对员工基本心理需要的负向关系越弱;反之越强。根据研究结论,本文提出的管理建议为:第一,建立共识、共享的文化价值观,减少职场排斥;二是积极出台相应制度、奖惩措施和组织文化活动来建立和形成一个高组织包容型氛围的组织,促进领导或同事之间和谐共处;三是员工个体在工作和生活中应积极获取正能量,提高基本心理需要的满足,减少员工越轨行为的发生。本研究的创新点主要在于:一是基于自我决定理论,合理构建了理论研究模型,包含职场排斥、组织包容型氛围、基本心理需要和员工越轨行为等四个构念,在理论上拓展了职场排斥及员工越轨行为的研究范围;二是证实了基本心理需要在职场排斥与员工越轨行为之间起部分中介作用,从心理学视角揭示了职场排斥与员工越轨行为之间的传导机制,并为企业管理实践提供指导建议;三是证实了组织包容型氛围在职场排斥与基本心理需要之间起到有效调节作用,能缓解消极行为的产生,促进积极行为的发生,并为企业管理实践提供指导建议。