人才,是企业发展的基础。而企业员工离职的问题很早就开始被各地学者所关注。员工的离职对企业会产生很多不会的影响,如会直接影响企业的正常经营、工作秩序,增加的招聘成本将直接增加企业的人力资源成本,而过高的员工离职率还会影响到企业的凝聚力。近年来,随着国民经济的快速发展、固定资产投资规模的不断加大,房地产行业的迅速发展,使得许多中小建筑企业有了一个良好的发展机遇。但与此同时,大量研究表明,中小建筑企业的员工离职率比国有企业和外资企业要高得多,人才的流失造成中小建筑企业人才队伍的不稳定,将直接影响企业的经营。因此,如果能够全面准确的了解中小建筑企业员工的离职倾向及其影响因素,有助于中小建筑企业管理者制定相应的人力资源管理制度,为企业留住员工,提高企业人才竞争力。本文通过对北京市建筑行业中小企业员工采用问卷调查的方式,运用统计软件SPSS17.0版对调查结果进行数据整理、统计分析,数据分析使用了描述性统计分析,one-way ANO VA,因子分析和均值比较等。本次调查结果显示：北京市建筑行业中小企业员工总体离职倾向偏高；北京市建筑行业中小企业的员工不同性别、年龄、家庭情况、组织服务年限、岗位、进入公司的渠道以及收入的对离职倾向的影响有显著性差异；员工的离职倾向主要与薪资满意度、晋升机会与培训和分配公平性有比较大的关系；员工选择继续留在企业供职的原因主要与“薪酬福利”、“工作发展前途”、“企业发展前景”和“对工作的热爱”这四点有关；而在影响员工重新择业的因素中,“薪酬福利”仍占据第一位,其次是与工作相关的“岗位晋升空间”和“工作内容”,再次是“公司的发展前景’为了降低北京市中小建筑企业员工的离职倾向,根据研究结论,本文提出以下建议：第一,建立公平、有吸引力的薪酬福利激励体系,如可根据不同岗位员工对企业发展的贡献方式,而有针对性的根据员工个人能力水平和岗位特点采用浮动工资的制度,建立宽带型薪酬工资制度,建立自助餐式的福利体系等；第二,完善员工职业生涯规划和培训系统,满足员工成长需求；第三,加强组织企业文化建设,增强员工归属感；第四,鼓励内部员工推荐,严把面试流程；第五,重视离职管理,找出员工离职的真正原因。