从2003年颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(国资委2号令)至2015年颁布的《中央企业负责人经营业绩考核办法》(国资委33号令)(以下简称《考核办法》),《考核办法》已历经了5次修订过程。实质上,每一次新出台的《考核办法》都是以当时国有企业面临的经济环境、所处的改革阶段,以及为了更好地贯彻党中央、国务院对于深化国有企业改革的重大战略部署为背景的。高管薪酬作为公司治理的重要组成部分,一直以来受到社会各界的广泛关注,合理的薪酬制度不仅能够对高管人员产生激励与约束,在一定程度上还能够降低公司的代理成本。因此,除了监管部门,社会专家、高校学者也一直在探索如何有效的建立高管薪酬与企业业绩相联动的激励机制,企业业绩的考核目标该怎么设置、薪酬结构该怎样安排才能最大限度的调动高管人员的积极性,进而使其更好的为企业提供服务,给企业带来更多效益。本文首先对国有上市企业薪酬管理的现状进行分析,了解国有企业在经过近两次薪酬改革后受到的影响,包括:高管薪酬水平的变化情况、高管薪酬的行业差距现状、高管人员是否参与了公司的持股计划、高管薪酬与企业业绩是否存在相关性等。在梳理目前国有企业高管薪酬管理存在的问题及成因的基础上,本文选择案例公司进行实地调研,通过与企业高管人员访谈、查阅企业制度及财务报表等方式研究了国有企业高管薪酬对公司业绩的影响,研究发现:(1)基本薪酬对企业当期经营业绩的激励效应不明显;(2)绩效薪酬能够对企业当期经营业绩产生正向影响;(3)任期激励能够对企业中长期经营业绩产生正向影响;(4)显性薪酬能够对隐性薪酬产生替代效应,且激励薪酬水平越高,替代效应越明显。最后,根据本文得出的结论,结合企业调研中遇到的问题,本文对国有企业高管薪酬制度设计提出了一些建议。