公共部门绩效评估相对于私人部门绩效评估在评估指标、绩效标准、价值取向、行为取向以及目标等方面都存在着差异。其特点可以概括为坚持以公民为中心,以公民满意为政府绩效的终极标准。公共部门绩效评估的方法主要有国外通用的“3E”评价法、标杆管理法、平衡记分卡法以及国内的指标体系优选法、层次分析法、分绩效贡献率法等。公共部门绩效评估的研究可以分为两个方向,即所谓的技术层面的研究和人际关系层面的研究。本文就是旨在通过对影响公共部门绩效评估的诸多人际关系方面的障碍进行分析和研究,并对以往提出的一些传统解决方法进行归纳和比较,提炼出其中的心理学原因,并试图借助这些心理学原因探索和寻找新的解决方案,以减小或消除公共部门绩效评估中的阻碍和判断偏差。公共部门绩效评估面临各种人际关系层面的困难或者阻碍,根据时间不同可以分为前期、中期和后期障碍。前期障碍主要是组织环境因素和前期的人际关系因素。中期障碍是指绩效评估进行过程中发生的判断偏差,通过比较归纳,可以发现这些判断偏差是源于不同的心理基础,即认知、情感、个体差异和群体效应。后期障碍是指绩效评估结果和奖励或处罚措施引起的心理挫折和情绪可能评估目标无法实现。由于上述障碍的存在,就需要探索相应的应对措施和方法。对此国内外学者提出了许多建设性的意见,通过对比总结,主要有六种解决方法,分别是宣导绩效评估的意义以消除心理威胁、对评定结果不良或者不合格者采取积极性的补救措施、对绩效评估者的培训、建立客观标准搜集具体资料、调整评分差距以及建立评估申诉程序。上述六种方法体现的共同的精神就是沟通和公平。公共部门绩效评估具有重要的实践意义和理论价值,是公共部门绩效管理理论的重点,但也是一有待开发研究和拓展深入的课题。研究评估中各种的影响因素的心理学原理有利于开拓思路,进一步完善公共部门绩效评估的方法,达成绩效评估的目标。因此在公共部门绩效评估实践中重视人际关系因素,加强沟通,彰显公平,也必然有利于绩效评估的成功进行。