在当前激烈的竞争环境中,企业只有拥有雄厚的创新能力,才有可能处于领先位置并得以长久存在。归根结底,创新活动最终都要落实到员工本身,员工是组织创新的依托者和实施者。员工创新行为对企业的发展至关重要。因而如何激发更多的员工创新行为,成为理论界与实践者关注的焦点。现有创新行为的研究集中体现在员工内在特质(如心理安全感和创新自我效能等)与外部环境(如领导方式和工作自主性等)两大方面对其影响作用,但大多限于个体特质或环境特征单方面因素对创新行为的静态影响,而个体行为更是其与周围环境的交流、摩擦、协调和互动的产物,所以单一性因素难以有力的预测行为变化。本文从匹配视角,重点研究人—工作匹配对创新行为的影响。同时考虑到已有研究过多关注积极因素,却很少关注影响员工创新行为的消极因素,本文选择辱虐管理,探究其与人—工作匹配的交互作用对创新行为的影响。本文以基本心理需求为中介变量,证实了基本心理需求具有跨文化普适性。研究结果既弥补了现有个体创新理论体系,又为组织激发员工创新行为提供了理论借鉴。这些正是本文的创新点所在。本文主要研究内容如下:首先介绍了与本文研究相关的实践和理论背景,并对研究方法、研究目的、研究意义等作了初步说明;接着对人—工作匹配、辱虐管理、基本心理需求以及创新行为的概念、维度与测量和相关研究等进行回顾与梳理,并根据现有理论以及组织中的实践思考其间的逻辑关系,提出本文的研究假设与理论模型。其次,利用现有成熟测量量表对北京、天津、安徽的26家企业(涉及互联网、服装、电子、装备制造等行业)的主管与员工展开了问卷调查,最终获得了471份有效样本;再次,运用SPSS19.0和LISREL8.7软件,对有效样本进行数据分析和假设检验,研究结果表明:(1)人—工作匹配正向显著作用于员工创新行为,主管辱虐管理负向显著作用于员工创新行为;(2)人—工作匹配通过正向影响能力需求间接对创新行为产生显著正向影响,辱虐管理通过负向影响自主需求、关系需求和能力需求间接对创新行为产生显著负向影响;(3)辱虐管理弱化了人—工作匹配对关系需求与能力需求之间的正向影响。最后,结合本文所得的研究结果,为企业管理者如何激发员工的创新行为提供管理启示,并思考文章研究存在的不足之处以及未来展望。