人才是企业发展的关键,薪酬体系作为每一家企业、每一位员工都关心的问题,是国有企业人力资源管理体系中的重要内容,对企业发展有着举足轻重的作用。通常认为国有企业和民营企业相比较起来,效率是略低的,民营企业可以根据公司的发展和规划制定符合企业的薪酬策略。国有企业直接或间接受到体制约束,薪酬体系的制定必须在一定框架内进行。在此前提下,国有企业更需要通过提升内部薪酬激励机制来促使员工提升工作效率,通过给员工大于或等于付出的报酬来吸引和留住人才,通过完善企业薪酬体系,特别是促进公平性、激励性来提升雇员的主动性。本文通过引入双因素理论和公平理论,以国有金融资产管理公司GM公司为研究对象。通过查阅大量的文献资料和网络资源,对GM公司在职员工进行员工薪酬满意度调查,并在问卷调查的过程中辅之以访谈等方式,对GM公司现有的薪酬体系运行情况进行研究,通过研究,GM公司现在存在以下问题:一是和本地区同类型国有金融企业相比,集团的中层管理人员的薪酬水平较低,导致薪酬的外部公平性不足;二是因员工入职薪级标准缺乏合理性、部分岗级的薪酬档次较少,从而导致缺乏薪酬体系内部公平性;三是作为保障因素的岗位工资等级、比重设定缺乏合理性;四是因调薪机制不完善、员工薪酬晋升通道设计较狭窄,未充分发挥薪酬体系中激励因素对员工的激励作用。针对发现的问题,本文进一步分析原因,并结合双因素理论和公平理论为GM公司引入系列的薪酬优化措施,设计薪酬优化方案。一是通过制定混合性薪酬策略,进行薪酬市场调研等方式解决薪酬体系外部公平性不足;二是通过优化员工入职薪酬设定标准,开展岗位测评等方式以改善薪酬体系公平性的问题。三是通过重新设定薪酬结构中作为生活保障的岗位工资所占比重,从而推动薪酬体系中保健因素的发挥。四是通过调整薪酬调薪机制、拓宽薪酬晋升渠道等方式进一步发挥薪酬体系中激励因素的作用。同时,为保障薪酬体系优化措施能顺利推进,本文从组织、人力资源、制度、思想、信息几方面提出保障措施。通过优化现行薪酬体系进一步将员工的积极性调动起来。本文的研究结果和过程还将为其他同类型国有金融企业的薪酬改革提供一定的参考。