自党的十八大以来,创新驱动发展战略得到高效、有序的推进,微观企业中研发投入及成果产出均持续提升,然而我国实体企业的自主创新水平较发达国家仍有一定差距,创新质量的进步慢于数量的提升。创新驱动发展正当此时,结构升级和动能转换仍在路上,须进一步提升企业的创新能力、推进创新活动。适度的内部薪酬差距有助于企业内部营造良好的“锦标赛”环境,激励普通员工及管理层勉励工作,激发创新产出,而随着差距加大,员工的不公平感逐步变强,消极的心理易引发负面行为。本文基于对“锦标赛”理论和行为理论,进行文献梳理,作出了薪酬差距激励创新产出、两者关系受到企业生命周期和内部控制程度调节及其在不同性质企业间的异质性等四个主要假设,试图从“锦标赛”环境的营造角度出发,探究薪酬差距激励企业创新的微观机制。本文以2009年-2017年A股上市企业为研究对象,选取其发明专利申请数、员工薪酬及内部控制指数等数据,测度了不同企业的生命周期阶段,然后建立相应的基础模型和调节作用模型,运用双向固定效应模型进行实证检验,此外根据企业异质性进行分组检验,最后通过更换变量、调整指标滞后期等方式确保了模型建立及理论假设的稳健性。研究显示,从中国A股企业的样本整体来看,内部薪酬差距促进创新产出,符合“锦标赛理论”,适度的薪酬差距能够提高管理层对自身的认可度和自信心,薪酬差距作为企业内部晋升“锦标赛”的“奖金”,激励员工勉励工作,提高创新水平。企业生命周期能够作用于内部“锦标赛”的实施效果,由于不同阶段有不同的经营和治理特点,成熟期企业具有很高的创新需求和研发效率,同时公司治理水平、组织和制度的规范度和透明度更高,薪酬差距的激励效果更强。企业的内部控制通过降低创新投入风险和信息不对称问题以及抑制代理问题,畅通内部薪酬差距的激励渠道,加强激励效果。以上结果在不同类型企业中存在异质性,技术密集型企业中,薪酬差距的激励作用及生命周期调节作用更强,而劳动密集企业几乎没有创新的需求,对高管的激励并不作用于创新活动。本文为创新驱动战略环境下,企业的微观创新活动提出建议:企业内部创新环境的营造需要合理的竞争环境和激励制度,需要多措并举,设置合理激励方案同时注重内外部监督,平衡激励性与公平感的维护;需要多主体参与,政策主体应结合企业的异质性特点,针对创新项目出台灵活的监管方案;企业主体应提高创新意识,注重创新型管理人才的培养,发挥内部控制的内外部监督作用,以良好的激励制度和内部治理环境营造创新环境。