本土高级雇员日益成为跨国公司在华发展的核心竞争力。然而，一些著名跨国公司的本土高级雇员的离职现象却很普遍，这给公司带来经济上的损失，管理上的混乱。因此，建立一套合理的激励机制，以减少人才的流失成为各大跨国公司迫切需要解决的问题。 跨国公司本土高级雇员的离职现象主要由两个原因引起：(1)文化差异导致中外雇员间的文化冲突。中方雇员对跨文化产生不适应性，甚至排斥性时，满意度急剧下降，最终会选择离职。(2)个人偏好差异导致心理契约的失衡。中方高级雇员的心理契约已经从交易型过渡到关系型，内容由多个要件组成，一旦其中某一要件破裂，公司又未及时做出修正与补偿，也会造成离职。 为解决高级雇员离职问题，首先，应在战略层次上降低文化差异。采用层次分析法(AHP)和模糊综合评价法(FCE)来判断高级雇员对异文化的适应情况，以此判断文化冲突的强弱程度，再根据共协理论将各有所长的人员进行合理搭配，提高整个团队的合作效率，充分利用文化融合的方式来缓解文化冲突造成的危害。其次，保证心理契约的平衡。激励方案的设计依据以下原则：(1)使高级雇员拥有剩余索取权，高物质收益既可部分弥补其他心理要件的损失，也能分担企业风险、减少监督成本、利于低成本管理。(2)利用培训、晋升、团队竞争等提升高级雇员的满意度，增强其专用人力资本，在积累可转移人力资本的同时完善其职业生涯规划和提高其整体市场价值。