新员工作为组织的储备人才,代表着组织的未来。发挥新员工的创造力,提高新员工对企业的认同度是企业不断赢得未来的关键,而新员工对组织认同的突出表现就在于新员工的周边绩效,即愿意积极主动为组织奉献自我。对于新员工来说,他们十分看重在企业的未来发展前景,组织职业生涯管理会让员工对自己在企业内的发展前途有更清晰的认识,基于延迟回报理论,此时新员工会牺牲当前的利益,积极为组织做出额外的贡献。因此,本文首先通过实证研究找出组织职业生涯管理(OCM)与新员工周边绩效之间的关系,并结合企业人力资源管理和一线新员工的实践经验,从理论的角度来探讨OCM对新员工周边绩效的影响路径,由此提出相应的对策,希望能够为企业的管理实践提供一定的指导。本研究首先对国内外关于OCM和新员工周边绩效的研究成果进行了分析和总结,然后根据本研究选择海南省金融行业新员工为主体的特点,对国内外成熟的OCM、情感承诺、周边绩效的量表进行了修订,使之符合本研究。接下来,采用问卷调查法,随机对新员工进行调查。收集相关数据后,本研究利用统计软件对变量进行相关性分析和回归分析,展示OCM与新员工周边绩效的现状,验证OCM对新员工周边绩效的影响。接下来,通过对样本企业相关人员进行访谈,了解本文各变量在企业实践中的状况,对前一章的结论进一步验证。最后,针对企业如何能帮助新员工做好职业生涯管理以及提高周边绩效,论文根据研究结论提出了相关对策。通过实证研究,本文的主要结论如下:(1)新员工的周边绩效与人口统计变量性别、学历、毕业时间、单位类别、岗位类型不存在显著关系。(2) OCM及其维度制度公平、生涯辅导、提供信息、提供培训与新员工周边绩效存在显著的正向影响。(3) OCM及其维度制度公平、生涯辅导、提供信息、提供培训与情感承诺存在显著的正向影响。(4)情感承诺对周边绩效及其维度均存在着显著的正向影响。(5)情感承诺在OCM与新员工周边绩效之间起着部分中介作用。依据结论,本文对海南省金融企业提出如下管理建议:一是组织应当重视新员工的职业发展需求,二是为新员工提供公平的职业发展环境,三是为新员工提供科学的职业生涯辅导,四是开展系统的人才培养项目。