在党中央全面号召实施创新驱动发展战略的带动下，科技创新已成为推动我国经济保持中高速增长、迈向中高端水平的重要力量之一。作为微观经济主体的企业，其创新能力不仅关系到整个国家的技术与进步，也影响着企业自身核心竞争力的提升与发展。高管团队作为企业重要的人力资源，对推动研发创新活动进行起着关键作用。如何激励高管员工更大程度地为提升企业绩效贡献力量一直是企业解决委托代理问题的关键。现实生活中高管最关心的是企业对自己价值体现的激励，若企业未能制定有效的薪酬契约制度则很大程度上是难以激励高管主动参与到投资风险高、周期长的研发项目之中的。因而制定合理有效的薪酬激励机制对企业研发创新的提升显得尤为重要。　　随着近几年高管薪酬水平的增加，不同层级的高管薪酬差距也在逐渐拉大，由此带来的经济后果引起了学术界的广泛关注，但国内外目前尚未得出一致结论。高管薪酬差距与企业研发投入之间的具体关系也很少有学者研究。基于该背景，本文在现有委托代理理论、锦标赛理论、行为理论和技术创新理论的理论框架下，运用理论分析和实证检验相结合的方法，研究高管薪酬差距对企业研发创新投入的影响。同时结合我国企业产权性质的差异，在国有企业和民营企业的基础上，进一步将其区分为国有企业、家族民营企业和非家族民营企业。进而研究企业产权性质的不同，对高管薪酬差距与企业研发创新投入关系的影响，以期为完善公司薪酬契约和促进企业研发投资活动提供理论依据。　　本文首先回顾了与高管行为和企业研发创新相关的已有理论，包括委托代理理论、锦标赛理论、行为理论以及技术创新理论等，其中锦标赛理论和行为理论最具代表性。锦标赛理论认为，保持较大的薪酬差距可以促使不同层级的高层管理者持续竞争，为了在竞争中获取最后的胜利（职位晋升和额外的奖金报酬），薪酬差距会激励企业高管人员努力工作，从而提升企业绩效。而行为理论则是站在社会心理学的角度分析薪酬差距所产生的问题，更倾向于认为企业保持较小的薪酬差距有利于营造公平、和谐的工作氛围，提高团队的整体合作能力，促进企业长远发展。随后通过回顾国内外学者关于企业研发创新的影响因素分析、高管薪酬差距对企业带来的经济后果以及高管薪酬差距与企业研发创新之间关系的相关文献，基于锦标赛理论和委托代理理论，提出本文的研究假设：高管薪酬差距可以促进企业研发创新投入。同时对我国不同性质企业进行分类研究，对比国有企业和民营企业，以及民营企业中家族企业和非家族企业，而提出进一步的假设：国有企业相比民营企业，高管薪酬差距对企业研发投入的促进作用会减弱；民营企业中，家族企业相比非家族企业，高管薪酬差距对企业研发投入的正向作用也会受到削弱，以此分别研究不同产权性质差异对两者关系的影响。接着，本文选取我国上市公司2007-2014样本数据作为研究对象，选取衡量高管薪酬差距的两项指标（绝对薪酬差距和相对薪酬差距）和衡量企业研发投入的相对指标，构建多元线性回归模型。通过对面板数据进行豪斯曼检验，发现宜采用固定效应模型。最后通过对数据的描述性统计和相关回归结果分析，对本文提出的假设进行检验。　　从前面理论基础和研究实证中得到的研究结论为：（1）企业高管薪酬差距可以促进研发创新投入；（2）相较于民营企业，国有企业会减弱高管薪酬差距对研发创新投入的促进作用；（3）相较于非家族民营企业，家族民营企业同样会削弱高管薪酬差距对研发创新投入的正向影响。基于锦标赛理论和委托代理理论，薪酬差距会激励企业高管人员的工作努力程度和积极性，使高管更倾向于将自身的职业发展与企业经营业绩结合起来，表现在企业研发创新方面，即高层管理者为了实现更多个人价值提升个人绩效，会更加致力于可直接提升企业经营业绩的研发创新活动。而在国有企业中，由于受到政府干预和多重代理问题等因素的影响，容易导致国企经营者出现短视行为，使经营者较多关注可以提升短期效益的投资行为和完成政治任务而减少长期研发项目的投入，削弱了经济绩效锦标赛激励作用。表现为国有企业相比民营企业，高管薪酬差距对企业研发投入的锦标赛激励作用有所减弱。在家族企业和非家族企业样本中，一方面有家族管理人参与的家族企业，相比非家族企业而言代理成本较小，代理理论的适用性在家族企业中会降低，表现为家族企业的高管薪酬业绩敏感性低于非家族企业；另一方面，由于家族企业的家族控制，高管晋升渠道受限同时晋升到更高层级的可能性也逐渐降低，从而制约了薪酬差距的短期货币薪酬激励作用。这种情形下采用长期激励方式可能会比短期薪酬激励更有效，也更能保持非家族高管在家族企业中的长期归属感和责任感。因此相比于非家族企业，家族企业高管薪酬差距增大并不会带来明显的研发投入增加。总体而言，本文的检验结果证实了在我国上市公司中,高管锦标赛激励理论相比行为理论适用性更强，且对于不同性质的企业其作用效果也不尽相同。　　本文依据研究结论，提出以下建议：第一，建立合理薪酬契约制度，优化企业高管薪酬差距。企业在制定薪酬契约时可以适当增大各层级高管薪酬差距，依据高管的不同职位和对企业做出的绩效贡献制定不同的薪酬，合理优化不同层级的薪酬水平结构。第二，提高创新产出对薪酬绩效影响的重要性。在设立薪酬考核制度时，应充分考虑将研发创新产出与个人薪酬绩效结合起来，尽可能多方位量化考核指标，来衡量高管对企业研发创新所作的贡献，以此提升高管加大创新投资的积极性。第三，完善市场化管理体系，丰富高管激励机制。为实现有效提高国有企业高管薪酬激励水平，需要继续推进市场化改革，逐步做到政企分开，从源头上减轻国有企业政策性负担，同时加强企业自身创新能力的提升。而对于家族企业中非家族高管的激励应更注重长期激励方式，如赋予职业高管一定的剩余索取权，增强职业经理人在家族企业中的长期归属感和责任感。第四，提高对高管晋升激励作用的重视。与短期货币薪酬激励相比，职位晋升的激励作用可能更能提升高管工作积极性。因此，企业在建立激励制度时，应考虑晋升激励的重要性。　　本文的创新之处在于：（1）在研究对象上视角新颖，丰富了相关文献研究。目前，国内关于高管薪酬差距与企业研发投入的文献较少，而站在产权性质差异角度，进一步细分企业不同性质的研究则更少。不同企业的性质表现出的企业特征也不同，本文通过高管薪酬差距这一视角，将其与企业研发创新投入结合起来，同时对国有企业和民营企业以及家族民营企业和非家族民营企业进行对比分析，从实证角度分析了产权性质的差异对两者关系的影响。（2）实证研究方法的创新，通过在回归模型中采用相关变量交乘项来研究交互作用影响，保证了不同企业性质的对比研究结果更有说服力。此外，在进行相关模型稳健性检验时时，本文将研发专利数作为衡量企业研发创新产出的替代变量，这与以往多数文献改变解释变量的做法不同。本文在已有基础上丰富了研发创新的衡量方式，为未来进一步拓展研究打下基础。　　本文的不足：首先有不少企业的研发支出数据没有公布披露，本文仅以披露研发数据的上市公司作为样本，从而在分类研究企业性质时样本量还不够多，有可能影响实证结果的准确性。其次，本文研究的高管薪酬差距仅是站在短期货币性薪酬激励的角度，而未考虑长期激励效果带来的影响。最后，在控制变量和其他调节变量的选取上，本文未考虑企业其他外部因素的影响，并且在内部因素的选择上可能会遗漏一些变量。以上因素均有可能会对实证结果造成一定的偏差。　　未来研究方向：首先，针对本文样本数据的不全面，在此后的研究中可以扩充时间维度和增加样本量，以提高研究结果的可靠性。其次，随着以后上市公司高管持股比例的逐渐提升，长期股权激励对个人财富收入的影响也会越来越大，我们可以进一步研究长期薪酬激励的作用效果。同时关于本文对晋升激励的衡量，可以寻找更有说服力的替代变量来衡量，如不同层级的晋升时间等。此外，文中关于国有企业和家族民营企业对高管薪酬差距与企业研发创新投入间关系的影响，还可以进一步研究其中的作用机制。最后，可以深入分析影响企业研发投入的各个因素，以使控制变量和调节变量的选取更加完善。